Il 23 ottobre entra in vigore il decreto legislativo n. 179/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 8 ottobre, che adegua la normativa italiana all’AI Act emanato nel 2024 dall’Unione europea. Per quanto riguarda il rapporto tra imprese e dipendenti, le novità riguardano soprattutto il rapporto di lavoro e la salute e sicurezza in azienda.

Se il datore di lavoro usa sistemi di intelligenza artificiale, le decisioni finali riguardanti il rapporto di lavoro non possono essere prese solo dalla macchina. Questa regola vale per assunzione, modifiche del rapporto e licenziamento, ma anche per provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni. La decisione spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo: non basta una semplice firma di conferma.

Per essere concreti, se un software segnala un dipendente come «poco produttivo», il responsabile non può limitarsi a recepire il punteggio. Deve valutare il dato ed essere libero di prendere la decisione che ritiene più opportuna, supportata da un’adeguata motivazione. Eventuali scelte assunte in violazione della normativa sono nulle. Attenzione però a un’esclusione prevista espressamente dalla normativa: ricerca e selezione dei candidati non sono ritenute “decisioni finali”, anche quando comportano l’esclusione dai colloqui successivi.

Se un sistema di intelligenza artificiale incide sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi, sul modo di svolgere la prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza, va considerato nel documento di valutazione dei rischi aziendale. I lavoratori vanno inoltre informati e formati sui rischi specifici derivanti dall’uso delle macchine nell’esecuzione delle loro mansioni. In questo caso, pensiamo a un algoritmo che assegna i turni o detta i ritmi in un magazzino: maggiore efficienza deve essere sempre bilanciata con il diritto alla salute di chi lavora.

La legge sull’intelligenza artificiale del 2025 aveva fissato i principi: uso sicuro, trasparente, rispettoso della dignità e senza discriminazioni. Il decreto recentemente approvato li traduce in regole con conseguenze concrete, introducendo norme più favorevoli ai lavoratori rispetto alle previsioni generali previste dall’AI Act europeo. Maggiori tutele che tuttavia si devono coordinare con la normativa già esistente in materia di rapporto di lavoro e protezione dei dati personali. Una giungla che le imprese dovranno districare per evitare le pesanti sanzioni imposte dalla normativa comunitaria.

*La newsletter “Labour Weekly. Una pillola di lavoro una volta alla settimana” è prodotta dallo studio legale Laward e curata dall’avvocato Alessio Amorelli. Linkiesta ne pubblica i contenuti ogni. Qui per iscriversi

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Il telefono vibra alle 21:30: non è un direct su Instagram, è una email del capo. Rispondere subito o aspettare domattina? Con la digitalizzazione del lavoro, il confine tra professione e vita privata sta scomparendo con delle conseguenze negative sul benessere delle persone. La legge prevede alcune tutele che meritano di essere conosciute dai milioni di white collar che lavorano in Italia.

Il tema con più hype è la legge sul lavoro agile, in vigore dal 2017 ed entrata nella vita dei lavoratori soprattutto dopo la pandemia del 2020. L’accordo individuale con l’azienda deve indicare i tempi di riposo e le misure che assicurano la disconnessione dagli strumenti di lavoro. Il mancato rispetto delle previsioni legali o contrattuali può comportare responsabilità di carattere civile o, nei casi più gravi, anche penale per il mancato rispetto della disciplina che tutela la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro. Inoltre lo smart worker ha diritto di disconnettersi senza incorrere in conseguenze negative né sul rapporto di lavoro né sulla retribuzione che sarebbero giudicate illegittime in Tribunale.

Per chi deve andare in ufficio valgono le regole generali che disciplinano l’orario di lavoro in Italia. In pochissime parole, ogni lavoratore ha diritto ad almeno undici ore consecutive di riposo al giorno. Pretendere risposte a tarda sera significa, molto spesso, chiedere di lavorare fuori orario. Questa richiesta deve deve essere remunerata in conformità a quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro.

Se sei un dirigente o un quadro direttivo queste tutele non si applicano. Ma le best pratice e un’interpretazione sistematica della normativa ci dicono che anche i loro accordi di lavoro agile dovrebbero garantire il diritto alla disconnessione. Essere all’apice della gerarchia aziendale non comporta l’obbligo di controllare ossessivamente la casella di posta elettronica. D’altra parte, i manager beneficiano comunque delle tutele in materia di riposo settimanale e di ferie minime garantite dall’ordinamento alla generalità dei dipendenti. Inoltre, la giurisprudenza riconosce a tutti i dipendenti il risarcimento del danno da usura psicofisica quando l’impegno supera ogni ragionevole limite.

L’organizzazione del lavoro ha un ruolo fondamentale nel benessere delle persone. Le fasce di disconnessione degli smart workers devono essere fissate per iscritto dalle imprese e i turni di lavoro non dovrebbero essere soggetti a cambiamenti dell’ultimo minuto. Fuori da reperibilità ed emergenze, non rispondere la sera non è una mancanza disciplinare che può essere legittimamente sanzionata. La mail delle 21:30 può aspettare: in fondo, se fosse davvero urgente, avrebbero chiamato i vigili del fuoco.

*La newsletter “Labour Weekly. Una pillola di lavoro una volta alla settimana” è prodotta dallo studio legale Laward e curata dall’avvocato Alessio Amorelli. Linkiesta ne pubblica i contenuti ogni. Qui per iscriversi

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