Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.

In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.

Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive

La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.

Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.

Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.

La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.

Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto

Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.

Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.

Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione

Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.

Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:

• continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
• inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
• rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
• responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
• assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.

Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.

Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.

Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro

Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.

Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.

Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.

Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali

La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.

La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

Che cosa cambia

Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.

Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.

Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.

In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.

La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.

Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.

Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali

Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.

Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.

La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento

Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.

Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.

La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.

Che cos’è il danno comunitario da precariato

Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).

Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.

Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva

Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.

La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.

Come si calcola l’indennità, i criteri

Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.

In sostanza oggi il giudice:

• riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
• quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).

La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.

Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.

E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.

Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens

Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.

Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.

Che cosa cambia

Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.

Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.

Le quote di trattamento di fine rapporto – Tfr che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare al Fondo di tesoreria dell’Inps mantengono natura retributiva. Perciò se l’azienda non effettua i versamenti e viene sottoposta a liquidazione giudiziale, il lavoratore potrà chiedere l’ammissione al passivo per recuperare le somme dovute.

Non solo. Se ne ricorrono i presupposti, potrà intervenire il Fondo di garanzia Inps per coprire il credito rimasto insoddisfatto. Lo affermano le Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza 26356/2026, offrendo significativi chiarimenti sulla natura delle quote di Tfr destinate alla tesoreria.

Il caso del Tfr non pagato e l’intervento dell’Inps

Dopo la fine di un’attività lavorativa presso una cooperativa, un lavoratore non aveva ricevuto integralmente il proprio Tfr. Per recuperare le somme non pagate, l’uomo aveva avviato un’esecuzione forzata nei confronti del datore, senza però riuscire a ottenere l’intero importo dovuto.

Per il residuo di quasi 2mila euro si era rivolto al Fondo di garanzia dell’Inps, che tutela i lavoratori quando l’impresa insolvente non è in grado di pagare le somme spettanti. L’Istituto aveva tuttavia respinto la richiesta di pagamento, dando origine alla controversia giudiziaria.

Il Tribunale e la Corte d’appello avevano riconosciuto il diritto del lavoratore al pagamento del Tfr residuo dal Fondo di garanzia. L’Inps aveva impugnato la decisione, contestando che le quote non versate al Fondo di tesoreria potessero essere poste a carico dell’altro Fondo.

Come funziona il Fondo di tesoreria Inps

Il Fondo di tesoreria è previsto dalla legge n. 296/2006 e gestito dall’Inps per conto dello Stato. Riceve le quote di Tfr dei dipendenti non destinate alla previdenza complementare, versate dalle aziende soggette all’obbligo in base a una soglia dimensionale.

Per comprendere la portata pratica della sentenza occorre distinguere due situazioni:

• se il datore versa regolarmente le quote dovute, il Fondo di tesoreria provvede al pagamento del Tfr corrispondente agli importi effettivamente ricevuti;
• se, invece, il datore omette i versamenti, si pone il problema di individuare il soggetto tenuto a corrispondere quelle somme al lavoratore quando il rapporto termina e l’impresa diventa insolvente.

È proprio su questo secondo scenario che sono intervenute le Sezioni Unite.

Perché il Tfr conserva natura retributiva

Con la sentenza 26356/2026, la Cassazione ha stabilito che, nelle grandi aziende, il Tfr mantiene natura di retribuzione differita quando le relative quote devono essere versate al Fondo di tesoreria.

Il riferimento fondamentale sta nelle norme di legge sul Tfr (art. 2120 c.c.). È una componente della retribuzione maturata durante il rapporto lavorativo, ma normalmente esigibile alla sua cessazione. La sua funzione è anche previdenziale in senso lato, perché consente al lavoratore di disporre di una somma quando termina l’attività lavorativa e non ha più possibilità di contare sul salario. Tuttavia questa finalità non trasforma il Tfr in una prestazione previdenziale autonoma.

Secondo la Corte la legge 296/2006 ha modificato le modalità di finanziamento e gestione delle quote, senza alterare la natura del diritto del lavoratore. Inoltre, il Fondo di tesoreria non è un ente previdenziale che garantisce una prestazione indipendentemente dai contributi o dai versamenti ricevuti: come visto, è gestito dall’Inps per conto dello Stato e corrisponde il Tfr nei limiti delle somme effettivamente trasferite.

La presenza di un soggetto diverso dal datore di lavoro nella fase del pagamento, dunque, non modifica la natura retributiva del credito Tfr. Di conseguenza, per le quote non versate, l’obbligo di pagamento resta a carico dell’impresa.

Che cosa cambia in caso di liquidazione giudiziale

La qualificazione del Tfr come retribuzione differita ha conseguenze concrete per i lavoratori delle imprese insolventi. Nella sentenza 26356/2026 le Sezioni Unite della Cassazione hanno riconosciuto che il dipendente può presentare domanda di ammissione al passivo della liquidazione giudiziale per le quote maturate dal primo gennaio 2007 e non versate al Fondo di tesoreria.

L’ammissione al passivo consentirà al creditore di partecipare alla procedura concorsuale e concorrere alla distribuzione delle risorse disponibili. Per legge il credito per Tfr gode, inoltre, di una tutela privilegiata nella distribuzione del patrimonio del datore insolvente, rispetto ai crediti ordinari.

L’azienda, quindi, non può essere considerata una semplice intermediaria incaricata di trasferire denaro al Fondo. Conserva la titolarità passiva dell’obbligazione di corrispondere il Tfr, anche per le somme che avrebbe dovuto versare alla tesoreria.

Le quote effettivamente trasferite al Fondo di tesoreria seguiranno invece il relativo canale di pagamento, nei limiti degli importi ricevuti.

Quando interviene il Fondo di garanzia Inps

La decisione delle Sezioni Unite è importante anche perché chiarisce il ruolo del Fondo di garanzia Inps, previsto dalla legge per tutelare chi ha un lavoro subordinato in caso di insolvenza dell’azienda.

Se l’impresa non paga il Tfr e ricorrono i requisiti previsti dalla legge, il Fondo di garanzia può intervenire anche per le quote che il datore avrebbe dovuto versare al Fondo di tesoreria, ma che sono rimaste insolute. I due strumenti svolgono quindi funzioni differenti e complementari:

• il Fondo di tesoreria paga le quote effettivamente ricevute;
• il Fondo di garanzia protegge il lavoratore dal rischio che il credito rimanga insoddisfatto a causa dell’insolvenza aziendale.

L’intervento del Fondo di garanzia non comporta, tuttavia, un pagamento certo e integrale in qualsiasi circostanza. E l’ammissione alla procedura concorsuale non determina in automatico l’intervento del Fondo di garanzia. Devono essere rispettate le condizioni stabilite dalla legge e occorre considerare quanto eventualmente recuperato attraverso la procedura di liquidazione giudiziale o già corrisposto dal Fondo di tesoreria.

Dopo aver pagato il lavoratore, l’Inps può inoltre surrogarsi nei suoi diritti, subentrando nella posizione creditoria per recuperare le somme anticipate nei confronti dell’impresa insolvente.

Che cosa cambia

La materia è molto delicata e non manca di certo a riguardo l’apporto della giurisprudenza, come ad esempio in riferimento ai rapporti tra quota di Tfr ed ex coniuge.

Con la sentenza 26356/2026, le Sezioni Unite della Cassazione hanno stabilito che le quote di Tfr destinate al Fondo di tesoreria Inps conservano natura retributiva e non previdenziale, anche quando il datore di lavoro non le ha effettivamente versate. Spetterà ora alla Sezione lavoro della Corte pronunciarsi sugli altri motivi di ricorso e chiudere definitivamente la controversia.

Ma, al di là dell’esito del singolo caso, l’evidenziato principio giurisprudenziale smentisce, sul punto, la tesi dell’Inps e rafforza la tutela dei lavoratori delle imprese insolventi: le quote non trasferite al Fondo di tesoreria restano un debito retributivo dell’azienda e possono essere richieste attraverso l’ammissione al passivo della liquidazione giudiziale. Il Fondo di tesoreria risponderà soltanto delle somme effettivamente ricevute, mentre, se ricorrono i requisiti di legge, potrà intervenire il Fondo di garanzia Inps per il pagamento del Tfr rimasto insoluto.

Il lavoratore in malattia deve essere presente in casa durante le fasce di reperibilità e adottare tutte le precauzioni ragionevoli per consentire al medico fiscale di trovarlo. Tuttavia, se il controllo domiciliare non va a buon fine, non è sempre possibile concludere che il dipendente fosse assente o che abbia violato gli obblighi di legge. Occorre considerare che cosa è stato effettivamente attestato nel verbale e se il lavoratore abbia fornito elementi sufficienti a dimostrare la propria diligenza.

Sono chiarimenti che arrivano dal Tribunale di Avellino con la sentenza 1037/2026, che fa capire meglio il valore probatorio del documento compilato dal medico fiscale, i limiti della cosiddetta fede privilegiata e le circostanze nelle quali è possibile dimostrare di essere stati in casa anche se nessuno ha risposto alla visita.

Il caso del collaboratore scolastico e la trattenuta sullo stipendio

La vicenda riguardava un collaboratore scolastico dipendente del Ministero dell’Istruzione, assente per malattia per cinque giorni. L’uomo aveva trasmesso il certificato medico indicando come domicilio di reperibilità la propria abitazione. In seguito, il medico fiscale non era però riuscito a completare il controllo e nel verbale aveva riportato le diciture “sconosciuto/irreperibile” e “al n. 5 non è conosciuto“.

Il dirigente scolastico aveva così contestato al dipendente la mancata collaborazione necessaria a consentire la visita e aveva considerato ingiustificato il periodo di assenza. Dall’irreperibilità era derivata una trattenuta sul cedolino paga pari a 209,40 euro, oltre alla perdita degli effetti del periodo ai fini pensionistici e di carriera (compresi ferie e tredicesima mensilità).

Il dipendente si era opposto al provvedimento sostenendo di essere stato presente in casa durante il controllo. Aveva inoltre prodotto immagini di un’app di navigazione dalle quali risultava che, inserendo l’indirizzo indicato nel certificato di malattia, il sistema segnalava un punto distante circa mezzo chilometro dalla sua abitazione effettiva. È una circostanza che, a suo dire, poteva spiegare la difficoltà del medico fiscale nel trovarlo. Il Ministero, tuttavia, sosteneva che il lavoratore avrebbe dovuto fornire indicazioni più precise per agevolare l’individuazione del domicilio.

Visita fiscale, quali obblighi ha il lavoratore in malattia

Non basta trovarsi materialmente nell’abitazione: il lavoratore deve anche adottare le misure ragionevolmente necessarie per rendersi effettivamente reperibile. È un dovere di diligenza e collaborazione, che esprime la disponibilità a sottoporsi alla verifica delle proprie condizioni di salute. A seconda delle caratteristiche dell’abitazione, potranno avere importanza, per esempio, la corretta indicazione dell’indirizzo, la presenza di riferimenti utili per individuare l’ingresso e la possibilità di sentire il campanello.

In breve: non si può pretendere che il lavoratore garantisca in assoluto il buon esito della visita, ma gli si richiede di non ostacolarla e di fare quanto possibile per consentire al medico di raggiungerlo.

Se viene contestata un’inosservanza di questi obblighi, spetterà al dipendente dimostrare di avere adottato le precauzioni necessarie. Attenzione però, va distinta la mancata reperibilità effettiva dalla semplice impossibilità del medico di completare il controllo: le due situazioni non coincidono necessariamente.

Che valore ha il verbale del medico fiscale

La legge (art. 2700 Codice Civile) stabilisce che l’atto pubblico fa piena prova, fino a querela di falso, della sua provenienza dal pubblico ufficiale e dei fatti che questi attesta di avere compiuto o constatato direttamente. Anche il verbale redatto dal medico fiscale durante la visita di controllo gode di questa particolare efficacia di prova, chiamata fede privilegiata.

Per contestare la veridicità dei fatti che il medico attesta di avere direttamente constatato può essere necessaria la querela di falso, uno specifico procedimento giudiziario. Questa efficacia probatoria, tuttavia, non si estende a tutto ciò che compare nel verbale: non riguarda la verità delle dichiarazioni rese da terzi né gli apprezzamenti e le valutazioni personali del medico. Anche un possibile errore di percezione può essere contestato con altri strumenti di prova, quando non si mette in discussione la veridicità di fatti direttamente attestati dal pubblico ufficiale.

Per esempio, se un vicino riferisce al medico che il lavoratore è uscito di casa, il verbale prova che il vicino ha reso quella dichiarazione, ma non dimostra necessariamente che il dipendente sia davvero uscito. La veridicità di quanto riferito può quindi essere contestata anche con testimonianze e documenti.

Se nessuno risponde al campanello, il lavoratore può dimostrare di essere in casa?

La risposta è sì, quando il verbale si limita a indicare che nessuno ha risposto all’indirizzo indicato senza dichiarare espressamente l’assenza del lavoratore.

La Cassazione (sent. 24181/2016) ha chiarito che, in una situazione del genere, sono ammesse prove come testimonianze o documenti diretti a dimostrare che il dipendente si trovava effettivamente nell’abitazione al momento della visita. Non c’è infatti una contraddizione necessaria tra l’affermazione del medico, secondo cui nessuno ha risposto, e quella del lavoratore, secondo cui egli era presente.

Il verbale attesta ciò che il medico ha constatato, ma non permette automaticamente di stabilire che cosa sia accaduto all’interno dell’abitazione. La mancata risposta al campanello può dipendere da circostanze diverse e non equivale, da sola, alla prova certa dell’assenza.

Nel caso esaminato ad Avellino, inoltre, il Tribunale ha richiamato la sentenza 22621/2026 della Cassazione, valorizzando l’ambiguità delle annotazioni “sconosciuto/irreperibile” e “al n. 5 non è conosciuto”. Sono espressioni che non consentivano di attribuire con certezza al verbale un significato sfavorevole al dipendente.

Perché il Tribunale ha annullato la sanzione disciplinare

Il Tribunale di Avellino ha valutato complessivamente le prove, senza limitarsi alle annotazioni del medico fiscale. Quest’ultimo aveva confermato di essersi recato al domicilio del lavoratore, mentre la moglie aveva riferito che l’uomo era in casa il giorno del controllo.

A favore del lavoratore deponevano anche due precedenti visite fiscali (oggi in netto aumento) di esito positivo, sulla base delle stesse indicazioni fornite all’amministrazione scolastica. Le immagini del navigatore segnalavano inoltre un punto effettivamente distante circa 500 metri dall’abitazione.

Nel complesso, le testimonianze, i precedenti controlli riusciti e l’ambiguità del verbale non consentivano di ritenere dimostrato l’inadempimento del lavoratore.

Il Tribunale ha così accolto il ricorso, dichiarato illegittimo il provvedimento disciplinare e condannato il Ministero a restituire i 209,40 euro trattenuti, disponendo anche il ripristino della posizione lavorativa per il periodo interessato.

Che cosa cambia

La sentenza 1037/2026 del Tribunale di Avellino non elimina l’obbligo di reperibilità né esclude che un lavoratore possa essere sanzionato quando non adotta le precauzioni necessarie per consentire la visita fiscale. Chiarisce, però, che la mancata risposta al campanello non dimostra automaticamente l’assenza dal domicilio e che l’eventuale violazione del dovere di diligenza va sempre accertata sulla base delle circostanze concrete.

Al fine di difendersi da addebiti ingiustificati, per i dipendenti è quindi essenziale indicare correttamente l’indirizzo, rendere identificabile l’abitazione e conservare gli elementi utili a dimostrare la propria diligente condotta e la propria presenza. Per l’amministrazione, invece, è necessario valutare con attenzione il contenuto effettivo del verbale e le altre prove disponibili prima di procedere con una contestazione disciplinare che potrebbe risolversi in un buco nell’acqua.

La regola di fondo è semplice: il verbale del medico fiscale fa fede per ciò che attesta nei limiti previsti dalla legge, ma non trasforma automaticamente una mancata risposta in una prova certa di assenza.

Quando un rapporto di collaborazione viene riqualificato come lavoro dipendente, i contributi già versati alla Gestione separata Inps non possono essere sottratti da quelli dovuti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti. L’impresa deve, quindi, versare integralmente la contribuzione prevista per il lavoro subordinato, senza compensare il debito con quanto già pagato per la collaborazione. Per recuperare le somme versate alla gestione previdenziale sbagliata, deve invece avviare un’apposita procedura di restituzione.

Lo ha ribadito la Cassazione con la sentenza 24752/2026, che ha accolto il ricorso dell’ente previdenziale contro una sentenza della Corte d’Appello di Genova.

Il caso dei contratti a progetto nei call center

La disputa giudiziaria riguarda una Srl in liquidazione che aveva stipulato contratti di lavoro a progetto con collaboratrici impiegate nel settore dei call center outbound, ossia nelle attività di vendita telefonica e di contatto dei potenziali clienti.

L’Inps aveva contestato l’inquadramento previdenziale di una parte dei rapporti e richiesto il pagamento dei contributi dovuti per il lavoro subordinato. La questione era delicata perché occorreva distinguere i contratti conclusi prima e dopo l’entrata in vigore delle modifiche introdotte dal DL 83/2012, convertito dalla legge 134/2012.

Questo in sintesi lo scenario:

• per i contratti stipulati dopo l’entrata in vigore delle modifiche del 2012, il Tribunale aveva accertato, attraverso l’esame delle prove, l’effettiva autonomia delle lavoratrici. In questi casi, l’eventuale carenza di specificità del progetto non determinava, da sola, la conversione del rapporto in lavoro subordinato. Occorreva infatti verificare in concreto la sussistenza degli elementi tipici della subordinazione;
• per i contratti anteriori alle modifiche, invece, la mancanza di un progetto specifico comportava la conversione del rapporto a tempo indeterminato sin dall’origine, senza necessità di questo accertamento.

La Corte d’appello di Genova aveva quindi accolto solo parzialmente le richieste dell’ente previdenziale, condannando la società a versare quasi 300mila euro a titolo di contributi, oltre alle sanzioni. Nel calcolare l’importo, tuttavia, aveva consentito all’impresa di detrarre quanto già versato alla Gestione separata per le stesse lavoratrici.

L’impugnazione della sentenza d’appello da parte di Inps

Proprio questa detrazione costituisce il fulcro della controversia arrivata in Cassazione. L’Inps ha contestato la pronuncia sostenendo che i contributi dovuti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti non potessero essere compensati con quelli già versati alla Gestione separata.

L’impresa sarebbe stata tenuta a un ulteriore esborso perché – secondo l’Istituto – le due gestioni previdenziali sono caratterizzate da regole, modalità e tempi di adempimento distinti, e questo impedirebbe di trattare le rispettive obbligazioni contributive come poste liberamente compensabili.

Perché i contributi già versati non possono essere compensati

Nella vicenda (a differenza ad esempio del riscatto laurea senza scadenze) la Cassazione ha avvalorato la tesi e il ragionamento dell’istituto di previdenza, richiamando peraltro la disciplina civilistica sulla compensazione delle obbligazioni.

In particolare, la Corte ha chiarito che eventuali eccedenze derivanti da versamenti contributivi — effettuati dal datore a diverso titolo e presso gestioni differenti — possono eventualmente generare un credito da recuperare, ma non consentono di creare una posta contabile da utilizzare “autonomamente” per ridurre il debito contributivo dovuto all’altra gestione.

Il problema non riguarda soltanto il fatto che i contributi siano stati versati per le stesse lavoratrici o per gli stessi periodi. Ciò che conta è la diversità delle obbligazioni previdenziali coinvolte.

La contribuzione destinata al Fondo pensioni lavoratori dipendenti e quella versata alla Gestione separata rispondono infatti a normative e logiche differenti. Non è, quindi, possibile considerare automaticamente intercambiabili gli importi confluiti nelle due gestioni, neppure quando il rapporto originariamente qualificato come collaborazione viene successivamente riconosciuto come lavoro subordinato.

Rapporto trilaterale, disomogeneità contributiva e divieto di estinzione reciproca dei debiti

La Corte richiama, in questo senso, la natura trilaterale del rapporto previdenziale, che coinvolge Inps, datore di lavoro e lavoratore. I contributi non rappresentano semplicemente una somma dovuta dall’impresa all’Istituto, ma concorrono al finanziamento della tutela previdenziale secondo le specifiche regole della gestione competente.

A impedire la compensazione in caso di riqualificazione del contratto è quella che la Corte definisce “disomogeneità contributiva”: le somme versate alle diverse gestioni non possono essere considerate equivalenti ai fini dell’estinzione reciproca dei debiti.

In casi come questo non sono quindi applicabili le regole sulla compensazione impropria o atecnica, di cui agli articoli 1241 e seguenti del Codice Civile. A riguardo c’è una costante giurisprudenza e la Cassazione ne ribadisce la linea.

In che modo l’azienda può recuperare i contributi pagati alla Gestione separata

Tuttavia l’impossibilità di compensare le somme non significa che l’impresa perda necessariamente i contributi già versati per le collaborazioni. La Corte chiarisce che gli eventuali importi indebitamente corrisposti alla Gestione separata possono essere oggetto di un’autonoma azione di ripetizione – ossia di una richiesta di restituzione rivolta all’Inps – purché ne sussistano i presupposti.

Il recupero dell’indebito, però, dovrà seguire un percorso autonomo rispetto al pagamento della contribuzione per la pensione, dovuta al Fondo pensioni lavoratori dipendenti. E anch’esso non è automatico.

È chiaro che la distinzione può avere conseguenze economiche considerevoli: l’azienda potrebbe essere chiamata a sostenere inizialmente un maggior esborso, in attesa dell’eventuale rimborso dei contributi indebiti.

La decisione finale della Suprema Corte

Con la sentenza 24752/2026 la Cassazione ha sostanzialmente accolto il ricorso dell’Inps e annullato la sentenza impugnata rispetto alla compensazione contributiva.

La causa è stata così rinviata alla Corte d’appello di Genova che, in diversa composizione, dovrà riesaminare la controversia nel merito attenendosi ai principi di diritto indicati nella pronuncia.

Al giudice del rinvio spetterà anche decidere sulle spese del giudizio di legittimità, oltre che sulla questione dell’esclusione delle sanzioni civili previste dalla legge, precedentemente disposta dalla Corte d’appello in conseguenza della compensazione. La Cassazione non le ha infatti escluse né confermate direttamente, perché il motivo di ricorso presupponeva la legittimità della compensazione stessa.

Che cosa cambia

La materia della previdenza è assai delicata, come confermato recentemente da alcuni chiarimenti Inps sui contributi mancanti. Sul piano giurisprudenziale, la sentenza 24752/2026 della Cassazione tutela la posizione assicurativa dei lavoratori e il loro futuro trattamento pensionistico. È una pronuncia di rilievo specialmente per settori in cui non sempre i contratti “brillano” per trasparenza, come il telemarketing, le pulizie o la logistica.

Al contempo offre un’indicazione pratica importante per le imprese che affrontano la riqualificazione previdenziale di collaborazioni autonome: come visto il versamento dei contributi a una gestione diversa da quella corretta non permette di ridurre direttamente il debito contributivo accertato.

Non c’è alcun automatismo e l’eventuale restituzione delle somme pagate in precedenza dovrà essere perseguita separatamente, senza confondere operazioni e obbligazioni previdenziali distinte. Il datore dovrà comunque corrispondere integralmente quanto dovuto alla gestione corretta, esponendosi evidentemente a un esborso previdenziale anche molto gravoso. In conclusione, è una pronuncia che suggerisce una gestione previdenziale pulita e accorta in azienda, per evitare rischi di riqualificazioni dolorose sul fronte delle spese.

Lo stipendio nelle ferie annuali non deve necessariamente coincidere in ogni dettaglio con quello incassato nei giorni lavorativi, ma non può essere ridotto al punto da scoraggiare il dipendente dal godere del riposo. Vanno quindi considerate anche le indennità collegate alle particolari condizioni di svolgimento delle mansioni, purché siano corrisposte con una certa continuità e abbiano un peso economico significativo.

È quanto emerge dalla sentenza 1373/2026 del Tribunale di Salerno, che ha riconosciuto a due dipendenti di una struttura sanitaria il diritto alle differenze retributive per le ferie godute nell’arco di cinque anni.

Ferie retribuite e stipendio ordinario, i chiarimenti della giurisprudenza

Il diritto alle ferie annuali retribuite ha fondamento costituzionale ed è protetto da un pacchetto di norme di legge. Inoltre, sul piano europeo, l’art. 7 della direttiva 2003/88/CE garantisce almeno quattro settimane di ferie all’anno.

In materia la Corte di giustizia dell’UE ha chiarito che questo diritto non si esaurisce nella possibilità di assentarsi conservando una parte dello stipendio: durante il riposo, il lavoratore deve poter contare — in linea di principio — sulla retribuzione ordinaria. Una perdita economica considerevole potrebbe infatti indurlo a rinunciare alle ferie o a rinviarle, compromettendone la finalità di recupero psicofisico.

Il principio giurisprudenziale emerge, tra l’altro, dalla sentenza del 22 maggio 2014, causa C-539/12, riguardante un dipendente remunerato anche attraverso provvigioni sulle vendite. In quest’ultimo caso, la Corte europea aveva riconosciuto l’importanza delle provvigioni nel calcolo della retribuzione feriale, poiché costituivano una componente sostanziale e prevalente nello stipendio ordinario.

L’orientamento è stato recepito dalla Cassazione con la sentenza n. 13425/2019, relativa all’inclusione nella retribuzione feriale di diverse indennità e del ticket mensa. Per determinare quanto spetta durante le ferie occorre quindi valutare la funzione effettiva delle singole voci, senza limitarsi alla loro denominazione in busta paga.

Quando le indennità devono essere incluse

Non tutte le somme percepite durante il rapporto devono necessariamente essere riconosciute anche durante le ferie. Gli elementi destinati esclusivamente a rimborsare spese occasionali, come determinate spese di trasferta, saranno tendenzialmente esclusi dalla base di calcolo della retribuzione feriale.

Viceversa potranno essere incluse nel calcolo della retribuzione feriale le componenti economiche strettamente collegate alle caratteristiche delle mansioni o alla posizione o status professionale e personale del lavoratore, per esempio alcune integrazioni legate all’anzianità, alla qualifica o alle responsabilità ricoperte. Si tratta cioè di quelle indennità in busta paga che, oltre a essere incassate con continuità, compensano un disagio derivante dalla delicatezza, scomodità o gravosità dell’attività svolta.

Inoltre, sarà importante la rilevanza economica dell’importo. Infatti, se l’eventuale esclusione dell’indennità determina una riduzione significativa della retribuzione durante le ferie, potrà prodursi un effetto dissuasivo incompatibile con la tutela europea. E attenzione perché in aula non sarà necessario dimostrare che il lavoratore abbia effettivamente rinunciato al riposo: ai fini della tutela è sufficiente che la perdita economica possa scoraggiarne la fruizione.

Come chiarisce il Tribunale di Salerno la valutazione di tutti questi aspetti andrà fatta caso per caso, considerando la natura della somma, la frequenza con cui viene corrisposta e, quando necessario, la sua media in un periodo rappresentativo. Saranno di essenziale riferimento le buste paga di un arco temporale significativo (anche per questo è importante saperle leggere) e, in caso di controversia, spetterà alla magistratura valutare gli elementi disponibili e capire quale sia il perimetro effettivo della retribuzione feriale.

Perché l’irrinunciabilità delle ferie non è sufficiente

Il divieto costituzionale di rinunciare alle ferie non esclude che il lavoratore possa essere indotto a rinviarle per timore di perdere una parte dello stipendio.

Come sottolinea il Tribunale di Salerno, garantire di potersi assentare dal lavoro ma senza un trattamento economico adeguato non assicura necessariamente un riposo effettivo, che è invece necessario per recuperare le energie psico-fisiche e tutelare salute e sicurezza.

Il caso dei dipendenti sanitari, gli arretrati e la decisione del giudice

La controversia riguardava due dipendenti a tempo indeterminato di una struttura sanitaria, impegnati per 36 ore settimanali con turni distribuiti nell’arco delle 24 ore. Per le mansioni svolte percepivano un’indennità giornaliera di turno di 4,49 euro e un’indennità di 4,13 euro per particolari condizioni di lavoro, relative, tra gli altri, ai servizi di terapia intensiva e sala operatoria.

L’azienda non aveva incluso queste somme nella retribuzione delle ferie tra gennaio 2020 e dicembre 2024. Il contratto collettivo prevedeva infatti l’esclusione delle specifiche indennità dal relativo calcolo. Il Tribunale ha però ritenuto questa esclusione illegittima nel caso concreto, perché entrambe le voci erano direttamente collegate alle mansioni, venivano corrisposte con continuità — o comunque non occasionalmente — e avevano un’incidenza economica tale da poter scoraggiare la fruizione delle ferie.

In particolare, dal confronto tra la retribuzione ordinaria e quella riconosciuta durante il riposo emergeva una riduzione giornaliera di almeno il 10%. Il giudice campano ha esplicitamente richiamato un importante precedente giurisprudenziale (Cass. 17495/2025), secondo cui anche una diminuzione del 6% può produrre un effetto dissuasivo. Sono comunque percentuali che non costituiscono soglie automatiche, ma elementi da valutare situazione per situazione.

Il Tribunale ha così riconosciuto il diritto dei dipendenti a includere entrambe le indennità nella retribuzione feriale, dichiarando la nullità delle disposizioni collettive incompatibili con questo primario diritto. L’ente sanitario è stato condannato a versare il dovuto ai lavoratori, insieme agli interessi legali dalla maturazione dei crediti fino al pagamento e alle spese processuali.

Che cosa cambia

Sul solco di una giurisprudenza costante e con contributi anche recenti, la sentenza 1373/2026 del Tribunale di Salerno ribadisce che i contratti collettivi non possono escludere indiscriminatamente dalla retribuzione feriale componenti economiche che, per funzione, continuità e incidenza sullo stipendio, devono essere considerate per garantire l’effettività del diritto alle ferie.

In linea generale, non ogni voce in busta paga è automaticamente dovuta durante il riposo perché occorrerà verificarne la natura e la rilevanza concreta. Con l’eventuale aiuto dei sindacati o di un consulente del lavoro, i dipendenti potranno controllare che la retribuzione feriale sia corretta e, in caso di decurtazioni ingiustificate, far valere i propri diritti anche in tribunale. Per i datori di lavoro è invece essenziale verificare che i criteri di calcolo siano conformi alla normativa europea e alla giurisprudenza, evitando il rischio di contenziosi e arretrati.