El Gobierno ha confirmado a los sindicatos que aprobará la subida salarial comprometida para los empleados públicos, del 4,5% para 2027, explican en CCOO, UGT y CSIF tras una reunión mantenida esta tarde con el Ministerio de Función Pública. Fuentes del departamento de Óscar López recuerdan que el incremento salarial “ya estaba acordado” y que el ministro había afirmado que el Gobierno cumpliría con el pacto.

Las centrales sindicales sostienen que el Ejecutivo no se ha comprometido con una fecha concreta sobre su aprobación. Es decir, sobre si será antes de las elecciones del 29 de noviembre o después de estas, estando ya en funciones, pero indican que el Ministerio de Óscar López les ha garantizado que esta medida saldrá adelante.

A comienzos de mes, López afirmó en un acto que “este Gobierno ha cumplido y va a cumplir con sus compromisos”. “Hicimos un acuerdo con las principales centrales sindicales de este país para mejorar el poder adquisitivo de los servidores públicos. Estamos hablando de 3,5 millones de personas y cumpliremos con ello. Ya daremos más detalle concreto de fechas y procedimientos, pero cumpliremos con ese compromiso”, apuntó.

Los sindicatos piden su aprobación antes de las elecciones

Los tres sindicatos explican que han pedido a Función Pública que el Gobierno apruebe el aumento salarial de los trabajadores públicos antes de entrar en funciones. Es decir, antes de los comicios generales del 29N.

Los representantes del personal público argumentan que, dado que la subida salarial ya está pactada, la aprobación daría más seguridad a los trabajadores, sostienen en CCOO y UGT. Mientras, en CSIF también se decantan por esta opción “para evitar retrasos”, sostienen.

Además, CCOO, UGT y CSIF exigen al Ejecutivo que apruebe otros compromisos del Acuerdo Marco de 2025 que están pendientes. Entre ellas, “avanzar en la eliminación y/o modificación del actual modelo de tasa de reposición, la actualización de las indemnizaciones por residencia y por razón de servicio, la mejora de las condiciones del personal destinado en el Servicio Exterior y la modificación de la normativa reguladora del Observatorio del Empleo Público”, cita CCOO.

No hay que obviar que el compromiso de aumento salarial se ha adquirido con el actual Gobierno de coalición y que, aunque está suscrito con los tres principales sindicatos del personal público del país, hay quien teme que un eventual cambio de signo en La Moncloa pudiera dar al traste con el pacto.

En las reuniones mantenidas esta tarde, también se ha abordado la negociación que mantiene el Gobierno con las Comunidades Autónomas para reducir la excesiva temporalidad de las administraciones públicas, concentrada sobre todo en las administraciones locales y regionales. El Ejecutivo estudia varios cambios legales ante el procedimiento sancionador abierto por Bruselas a España, que puede acarrear una multa para el país.

Una subida salarial pactada el año pasado

Este aumento salarial, del 4,5% para 2027, se pactó en noviembre del año pasado entre el Gobierno y los sindicatos UGT, CSIF y CCOO, con un acuerdo para varios años, desde 2025 a 2028, con más materias además del incremento de las remuneraciones.

Dado que en los últimos años los Presupuestos Generales del Estado están siendo prorrogados, el aumento salarial de los empleados públicos requiere una norma legal. El año pasado se aprobó vía real decreto-ley el 2 de diciembre y fue respaldada por la mayoría del Congreso de los Diputados unos días después, con el respaldo del PP.

Además, los sindicatos recuerdan que hay otro compromiso de aumento salarial para los empleados públicos que el próximo Gobierno tendrá que autorizar: un 0,5% de subida adicional para 2026 debido a la inflación de este ejercicio. En este caso, los sindicatos explican que es un incremento ya aprobado, en el real decreto-ley de la subida de 2025 y 2026 del pasado diciembre.

Este recogió que “con efectos de 1 de enero de 2026, se aplicará, en su caso, un incremento retributivo adicional y consolidable del 0,5 por ciento, respecto a las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2025” si la variación del IPC en el año 2026 “es igual o superior al 1,5%, que se abonará en el primer trimestre de 2027”.

El Tribunal Supremo ha dictado una pionera sentencia que condena a una empresa por despido discriminatorio a una trabajadora víctima de violencia de género. El fallo, que revoca uno previo que no halló discriminación, considera que sí había indicios suficientes para ligar el cese de la trabajadora a su condición de víctima, que era conocida por la empresa, ha informado la cooperativa Colectivo Ronda, que ha defendido a la mujer.

La sentencia condena así a la empresa, NAGAMI DESIGN SL, por despido nulo de la trabajadora, “debiendo procederse a la inmediata readmisión” de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación, “así como al abono de la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales”, recoge la sentencia, que ha podido consultar elDiario.es.

La trabajadora, que llevaba casi un año trabajando en la empresa, desde marzo de 2023, denunció a su ex pareja por violencia de género ante la Policía en de febrero de 2024, lo que dio lugar a un procedimiento judicial. Ese mes estuvo varios días de baja médica, por “síntomas y signos que afectan al estado emocional” que le incapacitaban para realizan su trabajo habitual.

La empresa era conocedora del proceso abierto como víctima de violencia de género ya que el administrador mancomunado de la compañía “había sido citado como testigo de la causa penal el día 2 de abril de 2024”. Siete días después, el 9 de abril, NAGAMI DESIGN SL despidió a la afectada por la vía disciplinaria –sin derecho a indemnización– “por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado”, recoge la sentencia.

Había indicios suficientes de posible discriminación

Con estos hechos, los magistrados del Supremo revocan la sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que consideró el despido como improcedente y no nulo. La empresa no demostró que fueran real esa supuesta disminución voluntaria del rendimiento, pero el TSJ consideró que las circunstancias del cese no suponían indicios de discriminación a la trabajadora por la condición de víctima de violencia de género.

El Supremo corrige este criterio. Los magistrados sostienen que la situación de la mujer trabajadora como víctima de violencia de género “no puede calificarse el despido como nulo de manera automática”, salvo que conste la existencia de reclamaciones internas o judiciales de la trabajadora frente a la empleadora relacionadas con su condición de víctima de violencia de género.

En el resto de casos, la sentencia recoge que la parte demandante “debe aportar indicios previos y suficientes, de una mínima entidad y significado” sobre esa posible discriminación vinculada a la condición de víctima de violencia de género.

En este segundo supuesto es donde se encuadra este caso analizado y los magistrados consideran que sí había indicios suficientes para concluir que existió este despido discriminatorio. Estos indicios son la baja médica de la afectada, el conocimiento de la empresa del procedimiento judicial como víctima de violencia de género y la inmediatez del cese con todo este proceso, además de la nula intención de la compañía de justificar las causas del despido disciplinario que había firmado.

Así, “se alza como un indicio razonable, con la solidez mínima requerida en el caso, que la sitúa en el ámbito ya no de la mera posibilidad sino en el de la probabilidad, de que el despido se ha producido al entender la empresa que podía asociarse a aquella condición de ser la trabajadora mujer víctima de violencia de género, una serie de circunstancias derivadas tanto de la presión, malestar, miedo e incertidumbre a los que se ve sometida la trabajadora, como de las posibles consecuencias judiciales de su denuncia penal, que podrían percibirse por la empresa como inconvenientes o complicaciones que no está dispuesta a asumir como empleadora”, argumentan los jueces.

Readmisión, pago de salarios e indemnización

Así, el despido se considera como nulo por discriminatorio, lo que supone la obligación de readmitir a la trabajadora, pagarle los salarios que ha dejado de percibir desde su cese en 2024 y una indemnización por daños de 10.000 euros.

Colectivo Ronda, la cooperativa de abogados que ha defendido a la trabajadora, ha celebrado el fallo del Supremo y ha destacado que “no es necesario” que la mujer despedida “aporte una prueba directa de la motivación discriminatoria de la decisión empresarial”.

Es decir que, cuando existen indicios razonables de esta discriminación, “corresponde a la empresa demostrar que el despido responde a motivos reales, objetivos y completamente ajenos a la condición de víctima de la trabajadora”.

Esther Comas, abogada de Colectivo Ronda que ha dirigido la defensa jurídica de la trabajadora, enfatiza la trascendencia de una resolución “que puede contribuir decisivamente a reforzar la protección de las mujeres víctimas de violencia machista frente a actuaciones discriminatorias y despidos sin causa por parte de las empresas que les afectan, precisamente, cuando mayor es su vulnerabilidad”.

Para la letrada, “es vital que se imponga a las empresas un esfuerzo probatorio reforzado a la hora de justificar una extinción que afecta a una mujer en esta situación para disipar cualquier duda razonable que permita suponer, aunque sea indiciariamente, que la razón para despedirla es su condición de víctima”.

El Gobierno ha aprobado este martes un paquete de mejoras de varias prestaciones de la Seguridad Social que perciben algunos colectivos específicos. Entre ellas, una ampliación del acceso a la pensión de viudedad a parejas no casadas ni registradas como parejas de hecho, para aquellas con hijos que acrediten dos años de convivencia, así como una ampliación de las prestaciones para padres con hijos con enfermedades graves (CUME), para huérfanos y víctimas por violencia de género, algunas bajas derivadas de la menopausia y debidas a catástrofes, entre otras.

A falta de la letra pequeña del real decreto-ley aprobado, la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz, ha informado de esta “ampliación de la acción protectora” de la Seguridad Social para estos colectivos, que ha justificado por la necesidad de una mejor “cobertura” de estas situaciones.

Acceso a la viudedad sin estar casado ni ser “pareja de hecho”

Entre los principales cambios destaca, por su potencial número de beneficiarios, la ampliación del acceso a la pensión de viudedad a las parejas con hijos que acrediten dos años de convivencia, aunque no estén casadas ni registradas como parejas de hecho formalmente, una realidad en alza.

Saiz, que había avanzado ya esta medida esta mañana en una entrevista en TVE, ha añadido que se abrirá “una ventana de un año” para que las parejas que cumplan con estos nuevos requisitos puedan pedir su derecho a la pensión de viudedad. “La prestación tendrá efectos a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud”, indica el Ministerio de la Seguridad Social.

Bajas especiales por menopausia y víctimas de violencia de género

Según ha explicado la portavoz del Gobierno, Elma Saiz, pasarán a tener la consideración de bajas especialmente protegidas dos nuevas situaciones: las mujeres que sufran “patologías incapacitantes relacionadas con la menopausia” y las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género y cuyas lesiones “les impidan trabajar”.

Saiz ha señalado que estas tendrán una “protección mayor” que las incapacidades temporales comunes, ya que se cobrará “desde día siguiente a la baja” y no exige periodo de carencia (cotización mínima) y porque la prestación que cobrarán estas trabajadoras se ampliará al 60% de la base reguladora y al 75% a partir del día 20. Entre estas bajas especiales figuran también actualmente las incapacidades temporales por reglas dolorosas o por interrupción voluntaria del embarazo aprobadas en la pasada legislatura.

“Protegemos a una parte importante de la fuerza laboral de nuestro país y damos respuesta a situaciones que estaban invisibilizadas y a brechas que llevaban padeciendo las mujeres y que van a contar con una protección más adecuada”, ha afirmado la ministra.

Pensión de orfandad por asesinatos machistas

Además, el real decreto aprobado este martes contempla otra medida en materia de violencia machista: la ampliación de las pensiones de los hijos e hijas que se quedan huérfanos al ser asesinadas sus madres por esta causa. Según ha detallado la ministra, el importe mínimo pasará a ser el “doble del salario mínimo interprofesional”, que se sitúa a día de hoy en 1.221 euros al mes en 14 pagas. Actualmente, estas pensiones se calculan en función de la base reguladora y pueden alcanzar del 20 al 75% de la misma. Si hay más de un beneficiario, no puede superar el 118%.

La portavoz ha querido agradecer a la ministra de Igualdad, Ana Redondo, su “intenso trabajo” desde hace “mucho tiempo” y ha recordado que estas medidas “están contempladas en el Pacto de Estado contra la Violencia de Género” que renovaron todos los partidos excepto Vox. “Estas son políticas responsables frente a los negacionistas de la violencia de género, políticas útiles que mejoran la vida de las personas”, ha añadido.

El Gobierno también ha incorporado una medida para reforzar la protección de los hijos e hijas cuando uno de sus progenitores no paga la pensión de alimentos en caso de divorcio o separación. Así, ha decidido triplicar el anticipo máximo del fondo de garantía del pago de alimentos, del que se encarga el Estado y que pasará de 100 a 300 euros mensuales, además de alargar el tiempo durante el que puede percibirse de los 18 meses actuales hasta el momento en que “se extinga” la obligación.

CUME: prestación para cuidar a hijos con enfermedad grave

El Consejo de Ministros también ha aumentado la prestación CUME, destinada a padres y madres que reducen sus jornadas de trabajo para cuidar hijos con cáncer y otras enfermedades graves. Saiz ha afirmado que se permitirá la percepción “alternativa o simultánea”, con lo que tratan de favorecer la “corresponabilidad” que la ministra ha destacado que ahora no se contemplaba.

Además, la prestación podrá recibirse “más allá de los 26 años en el caso de que los hijos e hijas afectadas por esta enfermedad tengan una discapacidad superior al 65% o un grado de dependencia 3”. Y Saiz ha afirmado que el Gobierno trabaja también en el reglamento que regula la prestación CUME, que “está a punto de ver la luz”.

Prestaciones como “accidente de trabajo” por catástrofes

El real decreto-ley también recoge una mejora de las prestaciones para personas trabajadoras “afectadas por acontecimientos catastróficos”, ha sostenido Elma Saiz, como puede ser el caso de la dana Adam, que ha provocado heridos, cuatro fallecidos y un millar de rescates.

Así, la ministra ha explicado que se contempla su asimilación a “la situación derivada de accidente de trabajo”, con las mejoras correspondientes en las prestaciones “con motivos de estas catástrofes”, como la incapacidad temporal (baja médica) así como prestaciones por incapacidad permanente o por defunción.

Esta medida “ya se ha probado excepcionalmente” por el Gobierno en catástrofes como la dana de Valencia, ha recordado Saiz, pero se pretende incluir esta ampliación para otros acontecimientos en el futuro. Se aplicará a trabajadores por cuenta ajena y también a trabajadores autónomos, ha explicitado la ministra.

El Gobierno aprobará este martes que las parejas con hijos y que acrediten dos años de convivencia tengan derecho a la pensión de viudedad, ha adelantado El País y ha afirmado la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz, en una entrevista en La Hora de la 1. Saiz también ha avanzado que el Ejecutivo ampliará la prestación CUME para padres de hijos con enfermedades graves más allá de “los 26 años” en algunos casos.

Asimismo, la responsable de la Seguridad Social ha añadido que se ampliará “la acción protectora” de la Seguridad Social para los trabajadores afectados por daños en casos de catástrofes, como puede ser el caso de la dana Adam, que ha provocado heridos, cuatro fallecidos y un millar de rescates. Saiz ha afirmado que se aprobará una “IT especial”, en referencia a una “incapacidad temporal”, como se denomina a las bajas laborales por enfermedad o accidente.

Se trata de algunas de las medidas que aprobará el Ejecutivo en un real decreto-ley este martes, “que extiende la labor protectora de la Seguridad Social”, ha sostenido Saiz.

No son las únicas, con más cambios legales entre los que se prevé la inclusión de una mejora de la prestación por incapacidad temporal para mujeres con patologías asociadas a la menopausia, así como más protección para víctimas de violencia de género, entre otros.

Viudedad sin estar casados ni ser “pareja de hecho”

La ampliación del derecho a la pensión de viudedad para estas parejas con hijos y dos años de convivencia, aunque no estén casadas ni sean formalizadas como parejas de hecho, era muy demandada desde hace años de este colectivo de familias, cada vez más numeroso.

Saiz ha apuntado que es un asunto que genera “mucha litigiosidad” y que la medida amplía derechos y “se adecúa al día a día de la ciudadanía”, como argumentos sobre la necesidad de su aprobación.

A las preguntas de la periodista Silvia Intxaurrondo sobre por qué el Gobierno aprueba estas medidas en los últimos días de su mandato, con las Cortes ya disueltas y las elecciones ya convocadas, la ministra Saiz ha justificado que son medidas “maduras” y “muy demandadas”.

CUME más allá de los 26 años

Sobre la CUME, Elma Saiz ha recordado que “se puso en marcha por un Gobierno socialista en 2011” para paliar la pérdida de ingresos de padres de hijos con enfermedades graves que reduzcan su jornada laboral para cuidarles. La prestación “mejorada en la anterior legislatura”, ahora tendrá “una importante ampliación”, ha sostenido la ministra.

Según Saiz, la prestación podrá recibirse “más allá de los 26 años en el caso de que los hijos e hijas afectadas por esta enfermedad tengan una discapacidad superior al 65% o un grado de dependencia 3”.

Además, Saiz ha afirmado que se legislará la “posibilidad de simultanear” la CUME entre ambos progenitores. “Es una medida importantísima”, ha afirmado. El Gobierno trabaja también en el reglamento que regula la prestación CUME, que “está a punto de ver la luz”, ha sostenido Saiz. .

Ya hay convocatoria formal de la huelga general del próximo 11 de noviembre y también anuncio de los empresarios de que la impugnarán. El paro ha sido registrado ante las autoridades laborales por los sindicatos mayoritarios y varios minoritarios, unidos de mano del Sindicato de Inquilinas, que impulsó esta movilización. La convocatoria contempla los motivos del paro, entre los que destaca la vivienda digna y accesible, pero también varias razones exclusivamente laborales, como la insuficiencia de los salarios ante los precios disparados, la denuncia de horas extra ilegales y el acento en el contexto de márgenes empresariales en máximos, recoge el documento presentado por CCOO y UGT.

La huelga general, que alcanza a todos los trabajadores (públicos y privados), tendrá lugar durante la jornada del día 11 de noviembre de 2026, “comenzando a las 0.00 horas y terminando a las 24 horas del citado día 11”, con algunas excepciones para los trabajos a turnos, recoge el registro presentado por los sindicatos mayoritarios, al que ha accedido elDiario.es.

El paro también cuenta con el respaldo de varios sindicatos minoritarios (CGT, CNT, Intersindical, Cobas, entre otros), que han presentado sus propios registros ante las autoridades laborales, así como de sindicatos regionales con mucha implantación en sus territorios, como los vascos ELA y LAB y la gallega CIG.

Por su parte, en el plano social, el Sindicato de Inquilinas ha presentado también este lunes una página web, Huelgaporlavivienda.org, en la que recogen los motivos sociales para secundar el paro y acudir a las manifestaciones que se celebrarán el 11N. Desde el derecho a la vivienda a unos salarios y pensiones dignas, la reducción de la jornada laboral y el refuerzo de los servicios públicos.

Ante el cuestionamiento de la legalidad del paro por la patronal, que finalmente ha confirmado que lo impugnará por “electoral”, las centrales sindicales han trabajado en este documento con la previsión de que podía ser recurrido en los tribunales. Los sindicatos insisten en su seguridad y tranquilidad por la legalidad de la huelga, con motivos socioeconómicos, políticos y laborales, como muchos otros precedentes de paros respaldados por los tribunales.

A continuación, se resumen los principales motivos recogidos en la convocatoria formal de la huelga de los sindicatos mayoritarios. El documento recoge los “objetivos de la huelga general” en cinco hojas, en las que argumentan las razones que habilitan a las organizaciones de trabajadores a convocar este paro de 24 horas.

La vivienda, el objeto central para “parar el país”

Los sindicatos han comparecido este lunes ante el Ministerio de Trabajo de la mano del Sindicato de Inquilinas, que ha impulsado esta gran huelga general, con el objetivo central de “parar el país” por la crisis de vivienda que atraviesa España y que estalló socialmente en las calles con el desahucio de Maricarmen Abascal, de 87 años y fallecida en el hospital tras la expulsión de su hogar.

Así, la vivienda ocupa el primer punto y papel central de las razones del paro registrado ante el Ministerio de Trabajo. “Hacer efectivo el derecho constitucional a disfrutar de una vivienda digna y adecuada establecido en el artículo 47 de la CE” (Constitución Española), recoge el documento, así como “exigir que los poderes públicos, cada uno en el ámbito de sus competencias, cumplan con el mandato constitucional”.

Los sindicatos señalan que este derecho no es efectivo para amplios sectores de la población “debido a que las políticas desarrolladas durante las últimas décadas han sido muy débiles y regresivamente orientadas como para hacer efectivo este derecho”.

La convocatoria destaca que esta crisis de la vivienda, con precios disparados en compra y alquiler, “impacta de diferentes formas a las personas trabajadoras”, sobre todo a colectivos más vulnerables y jóvenes, con unos salarios insuficientes para poder pagarla. “La vivienda se ha convertido en el principal factor de desigualdad de la sociedad española”, con una “transferencia de rentas del trabajo al capital inmobiliario” que anula buena parte de las mejoras salariales pactadas y agrava una desigualdad que los poderes públicos deben combatir.

El documento registrado menciona la mayor vulnerabilidad de las mujeres ante los desahucios y, con un gesto a la mujer que desencadenó esta movilización, añade que “tampoco hay que olvidar que un colectivo muy precarizado en términos de vivienda son las mujeres mayores que viven solas”.

Subir los salarios

La siguiente premisa central de la huelga general es reclamar a los empresarios una subida salarial digna en España, que permita recuperar poder adquisitivo a los trabajadores, perdido en los últimos años de elevada inflación.

“Los salarios en España están aumentando en términos nominales en estos últimos años, pero esa subida no está siendo suficiente para superar el aumento del coste de la vida y por tanto permitir que los hogares que dependen del salario como fuente principal de ingresos dispongan de una mejor situación económica”, recoge el documento.

La huelga persigue, por ello, la renovación del AENC —el gran pacto estatal de negociación colectiva entre empresarios y sindicatos—, caducado en 2025 y aún por negociar con la patronal, a la que las organizaciones de trabajadores exigen incrementos que garanticen el poder adquisitivo.

La propuesta sindical de CCOO y UGT plantea un mínimo del 4% anual en 2026-2028 y hasta el 7% en los sectores de salarios inferiores a la media, con además una cláusula de revisión según la inflación. Además, se reclama la incorporación a los convenios de “medidas de acceso a la vivienda en los territorios y sectores más afectados”.

Horas extras ilegales: “Trabajadas y no pagadas”

Las organizaciones de trabajadores incluyen en los motivos del paro del 11N las “horas extras trabajadas, pero no pagadas por los empleadores, siguen siendo un abuso habitual que afecta a cientos de miles de trabajadores”.

“Es una forma de explotación laboral que lleva presente décadas y que, si bien se ha reducido en los últimos años, no se ha eliminado, a pesar de la aprobación de normativa específica como el registro obligatorio de la jornada de trabajo”. Los líderes de CCOO y UGT reclamaron hace unos días al Gobierno que apruebe el refuerzo de este control horario, pactado con sus organizaciones y aún pendiente.

A día de hoy, recuerdan que más de 400.000 personas trabajan semanalmente horas extras no pagadas, situadas en los 2,54 millones según datos de la EPA (INE).

“Las horas extra no pagadas equivalen a 68.000 empleos a jornada completa, y suponen un coste laboral de 3.378 millones de euros al año no pagado en términos de salario bruto y cotizaciones sociales. A nivel individual, cada persona explotada con horas extras no pagadas realiza 5,8 horas no pagadas a la semana de media, con un coste laboral no pagado de 148 euros a la semana de media y 7.696 euros al año”, recoge el documento.

Márgenes empresariales en récords

En este contexto de pérdida de poder adquisitivo e insuficiencia de muchos salarios, los sindicatos señalan la otra cara de la moneda: la buena marcha de los beneficios empresariales en los últimos años. “Los márgenes empresariales se sitúan en niveles históricamente altos y han consolidado el salto de rentabilidad registrado tras la crisis inflacionaria de 2022, según datos del Observatorio de Márgenes Empresariales”, destacan.

“El fuerte aumento de la rentabilidad empresarial se hace a costa de una menor participación de los salarios en el valor añadido generado. Con la crisis de inflación en 2021 y 2022 y su desigual impacto y reparto de esfuerzos, los salarios perdieron participación en el valor añadido bruto generado en las empresas a favor de las rentas del capital (resultado bruto de explotación)”, critica la parte trabajadora, que exige a la parte empresarial que se siente a negociar subidas salariales para impedir que este nuevo pico de inflación de 2026 se cebe con el bolsillo de los trabajadores y trabajadoras.