Anche quest’anno, al concorso per accedere al corso triennale di Medicina generale in Lombardia si sono presentati circa la metà dei candidati previsti. Erano arrivate oltre 600 domande, ma hanno fatto la selezione solo in 310. L’ennesimo flop: come successo nel 2025, non verranno coperti neanche i posti messi a bando, che quest’anno erano stati aumentati a 481 – 91 in più rispetto a 12 mesi fa – per provare a tamponare la carenza di professionisti. Ma la tendenza, in atto ormai da tempo nella regione amministrata da Attilio Fontana, non riesce a essere invertita. La Lombardia, infatti, è la regione italiana in cui la situazione è più critica: mancano oltre 1500 medici di famiglia. E quelli che ci sono assistono in media almeno 300 pazienti in più rispetto al limite consigliato, con disagi crescenti e potenziali rischi per la salute. Con questo nuovo fiasco, sarà impossibile coprire il fabbisogno di camici bianchi calcolato per i prossimi tre anni. Anche perché sullo sfondo resta concreta la possibilità che, tra gli aspiranti che hanno partecipato al concorso, ci possano essere delle defezioni nelle prossime settimane.
Qualche mese fa le premesse erano state accolte come “incoraggianti” dalla Federazione italiana medici di medicina generale. Poi è arrivata “la doccia fredda” che ha spento gli entusiasmi del sindacato. La Fimmg Lombardia si interroga sul perché di così tante defezioni il giorno delle prove, di tutti questi ripensamenti all’ultimo minuto. “Una riflessione è doverosa: sulla scelta pesa l’incertezza che avvolge la professione nei prossimi anni, in uno scenario che sembra privilegiare attività sempre più spersonalizzate e in cui manca qualsiasi valorizzazione del medico di famiglia libero professionista, dotato di un proprio studio organizzato con personale amministrativo, infermieri e strumenti diagnostici, quale primo riferimento per la popolazione”, commentano i rappresentanti di categoria.
Pur riconoscendo l’importanza del collegamento e della presenza dei professionisti nelle Case di comunità, per la Fimmg le discussioni degli ultimi mesi attorno al ruolo dei medici di famiglia nelle nuove strutture territoriali, previste dal Pnrr, hanno allontanato i giovani da questo percorso di carriera. Il messaggio che è passato “è quello di una progressiva assimilazione nell’area sempre più spersonalizzata del pubblico impiego”. Per questo chiedono un confronto con la Regione: “Bisogna potenziare l’attività degli studi medici diffusi nei quartieri delle città e in tutto il territorio, o la fine della figura del medico di famiglia sarà inevitabile”, commenta Anna Pozzi, segretaria regionale della Fimmg Lombardia. Ora, spiega, “stiamo analizzando, non senza preoccupazione, le proposte provenienti dalla Direzione generale Welfare in vista di un incontro di trattativa programmato per il 27 ottobre, e stiamo raccogliendo le osservazioni provenienti da tutte le nostre sezioni provinciali”.
La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.
Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.
Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali
Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.
Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.
La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento
Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.
Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.
La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.
Che cos’è il danno comunitario da precariato
Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).
Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.
Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva
Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.
La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.
Come si calcola l’indennità, i criteri
Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.
In sostanza oggi il giudice:
riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).
La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.
Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.
E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.
Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens
Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.
Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.
Che cosa cambia
Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.
Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.
In vista della prossima Manovra finanziaria, si delinea con maggiore chiarezza il quadro dei bonus e delle agevolazioni che i lavoratori dipendenti vedranno direttamente in busta paga.
Al centro delle misure confermate per il triennio ci sono due strumenti chiave: i fringe benefit e i premi di produttività legati ai risultati aziendali. L’obiettivo del Governo è sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori, riducendo il carico di tasse e contributi sugli incentivi erogati dalle imprese.
Cosa sono i Fringe Benefit e quali sono i limiti esentasse
I fringe benefit rappresentano una forma di retribuzione non monetaria o di rimborso che il datore di lavoro riconosce al dipendente. Tra le forme più comuni rientrano i buoni spesa e carburante, il rimborso delle bollette di luce, gas e acqua, l’uso dell’auto aziendale e i dispositivi elettronici.
Per il 2027 restano confermati i limiti di esenzione fiscale entro i quali questi benefici non vengono tassati e non concorrono alla formazione dello stipendio imponibile:
1.000 euro all’anno per la generalità dei lavoratori dipendenti senza figli a carico;
2.000 euro all’anno per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.
Premi di produttività: tassa ridotta all’1% fino a 5.000 euro
Una delle misure più favorevoli per chi riceve premi di risultato riguarda la tassazione agevolata. Per il biennio 2026-2027, la quota versata come premio di produttività viene tassata con un’imposta sostitutiva ridotta all’1% entro il tetto massimo di 5.000 euro lordi.
Inoltre, se il lavoratore sceglie di convertire il premio di risultato in servizi di welfare aziendale, come versamenti alla previdenza complementare o fondi di assistenza sanitaria, la somma resta interamente esentasse. Questa agevolazione viaggia su un binario separato e non va ad intaccare i tetti ordinari dei fringe benefit.
Cosa succede se si supera la soglia esentasse
Sui fringe benefit c’è una regola fondamentale da tenere a mente per non avere brutte sorprese: i tetti di 1.000 e 2.000 euro funzionano come un dentro o fuori. Questo significa che la soglia non è una franchigia.
Se durante l’anno il totale dei benefit ricevuti supera il limite anche solo di un euro, si perde completamente l’agevolazione. Di conseguenza, Irpef e contributi non si pagheranno solo su quell’euro in più, ma sull’intera somma erogata dall’azienda.
Quali sono le scadenze e come funziona la data limite
Per capire a quale anno appartengono i benefit o i rimborsi ricevuti dall’azienda, la legge prevede una finestra temporale extra chiamata principio di cassa allargato. In parole semplici:
tutti i rimborsi e i benefit che il datore di lavoro eroga entro il 12 gennaio 2027 vengono attribuiti al calcolo delle tasse dell’anno precedente;
tutti i pagamenti e i servizi riconosciuti a partire dal 13 gennaio 2027 entrano invece nel conteggio del nuovo anno fiscale.
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