O absentismo laboral continua a ser um desafio significativo para as organizações, numa realidade que não se observa apenas em Portugal. Segundo dados disponíveis no Instituto Nacional de Estatística (INE), em 2023 a taxa de absentismo registou um aumento expressivo, passando de 2% (em 2022) para 3,6%, correspondendo a um crescimento de 1,6 pontos percentuais.

Este fenómeno, cujo impacto é naturalmente significativo para a operação das empresas, podendo condicionar resultados e contribuir para a sobrecarga das equipas, não pode, no entanto, ser analisado apenas com base nos números macro. É necessário olhar para as estatísticas com atenção para perceber que, ainda de acordo com o INE, em Portugal uma grande parte das horas de absentismo (42%) se deve a doença, 10,7% dizem respeito à “proteção na parentalidade”, e finalmente reservando-se 35% a “outros”.

Ora, estes dados devem contribuir para alterar a perceção das empresas: estamos mais vezes perante questões de saúde e compromissos parentais, do que a lidar com falta de compromisso ou ausência de disciplina. Por isso, antes de se desenharem políticas de retenção é preciso definir a premissa certa. Mais relevante do que saber apenas quantas pessoas faltam e quantos dias, é crucial compreender os motivos intrínsecos que as levam a fazê-lo.

No mercado de trabalho português, pautado pela crescente escassez de determinados perfis, a permanência dos profissionais passou a ser um fator tão crítico quanto a sua contratação. O cenário macroeconómico obriga, por isso, a uma leitura própria. Ao contrário de outros países, Portugal experiencia uma taxa de desemprego abaixo da média europeia, na ordem dos 5,7%, de acordo com os dados do INE relativos a julho deste ano. Ainda assim, e nesse mesmo mês, o país debateu-se com cerca de 18 mil ofertas de emprego por preencher, de acordo com os registos do IEFP.

O nosso paradoxo reside aqui: num mercado onde o talento disponível é diminuto, a fricção entre o que as empresas precisam e aquilo que os profissionais procuram e valorizam torna-se muito mais evidente e penalizadora. Não se trata apenas de haver poucos profissionais; trata-se de um desajuste crítico de competências, expectativas e condições de trabalho oferecidas. Também o absentismo deve ser analisado à luz desta realidade.

Por detrás de muitos indicadores de absentismo podem estar desafios estruturais ligados à integração, motivação ou adequação ao contexto de trabalho.

Estas fricções evidenciam o raio de ação das empresas na sintonia entre os colaboradores, os cargos e o ambiente de trabalho. Num mercado onde cada profissional conta, o recrutamento tradicional, assente quase em exclusivo na experiência técnica, deixou de ser suficiente. Hoje, é imprescindível alinhar expectativas, motivações, capacidade de adaptação e estilos de liderança, procurando anular a distância entre a promessa feita na seleção e a realidade vivida no dia a dia corporativo.

Quando existe uma discrepância persistente entre expectativa e realidade, o envolvimento tende naturalmente a diminuir. Este desajuste acaba por alimentar a rotatividade e resulta em ausências que poderiam perfeitamente ser evitadas. As causas deste fenómeno são normalmente partilhadas entre fatores individuais e organizacionais: boa parte reside no modo como o trabalho é organizado pela empresa.

O reverso desta equação revela-se promissor. Quando as organizações colocam as pessoas no centro, promovendo uma melhor definição de funções, processos transparentes e lideranças focadas na escuta ativa, o compromisso e o rendimento das equipas disparam. A experiência comprova-o: segundo dados internos da Eurofirms, referentes a intervenções em projetos concretos, as empresas que trabalham ativamente o encaixe perfeito entre a pessoa, o posto de trabalho e a cultura corporativa conseguem reduzir a sua taxa de absentismo em quase 20% e diminuir a rotatividade até 53%.

Por tudo isto, não posso deixar de reforçar que, para mitigar o pesado custo das cadeiras vazias em Portugal, não basta fazer contas aos dias de ausência, é preciso construir ambientes onde as pessoas encontrem verdadeiros motivos para se manterem.