A jornada contínua vai poder ser exercida só por um dos pais de cada vez ou será possível que ambos gozem desse regime em simultâneo? A lei aprovada este mês no Parlamento não o determina diretamente, mas os advogados ouvidos pelo ECO entendem que deverá ser possível a ambos os progenitores usufruir, ao mesmo tempo, deste regime, que, adiantam os especialistas, não deverá levar a qualquer redução salarial.

A jornada contínua é um regime que possibilitará ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. O trabalhador abrangido poderá, assim, sair até uma hora mais cedo do trabalho.

O texto que foi aprovado na Assembleia da República não fixa uma regra quanto à possibilidade de este regime ser exercido em simultâneo pelos progenitores, dizendo apenas que pode ser usufruído por qualquer um deles. Mas os advogados ouvidos pelo ECO entendem que, na ausência dessa norma, deve ser assumido que essa simultaneidade será possível.

“O texto legal não estabelece qualquer limitação baseada no facto de o outro progenitor já estar a beneficiar do regime“, defende, por exemplo, Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law.

“Numa leitura estritamente literal do diploma, nada impede que ambos os progenitores solicitem e usufruam da jornada contínua em simultâneo, desde que preencham os respetivos requisitos legais“, reforça o advogado, que acrescenta que “a mesma conclusão parece valer quando ambos trabalham para a mesma empresa“.

Numa leitura estritamente literal do diploma, nada impede que ambos os progenitores solicitem e usufruam da jornada contínua em simultâneo, desde que preencham os respetivos requisitos legais.

“O diploma não prevê qualquer regra especial para estas situações, nem atribui ao empregador o poder de recusar o pedido apenas porque o outro progenitor beneficia do mesmo regime”, detalha o mesmo.

“Naturalmente, sendo um regime dependente de instrumento de regulamentação coletiva ou de acordo com o empregador, a concretização prática poderá variar e não se pode excluir que algumas convenções coletivas venham a regular especificamente estas situações. Porém, à luz do texto atualmente aprovado, não existe qualquer proibição de acumulação por ambos os progenitores“, sublinha Pedro Antunes.

Também Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES, faz essa interpretação do texto que está agora nas mãos do Presidente da República, António José Seguro.

“A lei dispõe apenas que o regime pode ser exercido por qualquer um dos progenitores, sem reservar o direito a um deles, mas sem introduzir qualquer mecanismo de gestão do exercício simultâneo por ambos quando trabalhem na mesma empresa, ao contrário do que sucede, por exemplo, na licença parental complementar”, afirma o advogado.

Não havendo essa salvaguarda no artigo 56.º-A, nada impede, à letra da lei, o exercício simultâneo por ambos os progenitores, incluindo quando empregados pela mesma entidade empregadora.

“Não havendo essa salvaguarda no artigo 56.º-A, nada impede, à letra da lei, o exercício simultâneo por ambos os progenitores, incluindo quando empregados pela mesma entidade empregadora”, argumenta Gonçalo Pinto Ferreira.

Já Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, atira que seria útil o legislador esclarecer esta questão. “No horário flexível, o artigo 56.º refere expressamente a possibilidade de exercício por ambos. No novo artigo, a expressão escolhida foi ‘qualquer um dos progenitores’. Não retiraria daí uma proibição inequívoca de utilização simultânea, mas a diferença de redação merece esclarecimento, sobretudo quando os dois trabalham na mesma empresa“, declara.

O que acontece ao salário na jornada contínua?

O impacto da jornada contínua na remuneração é outra das áreas a que a lei aprovada pelo Parlamento não dá uma resposta direta, mas os advogados ouvidos pelo ECO indicam que se pode concluir que exercer este regime não deverá implicar qualquer corte no salário do trabalhador.

“A norma não dispõe se a redução de até uma hora no período diário implica perda de retribuição”, alerta Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija. “É, a meu ver, uma omissão relevante, ainda que parta do pressuposto de que o espírito do legislador seja o da intocabilidade da retribuição“, entende o advogado, que afirma que, ainda assim, a lei deveria esclarecer “de forma cristalina esta questão”.

A mesma posição é assumida pela advogada Inês Arruda. “O texto prevê uma redução do período normal de trabalho diário, mas não esclarece expressamente o seu tratamento remuneratório. Essa omissão não autoriza, por si só, uma redução proporcional do salário: o Código do Trabalho proíbe a diminuição da retribuição fora dos casos nele previstos ou previstos em instrumento de regulamentação coletiva”, explica a sócia da Pérez-Llorca.

Essa omissão não autoriza, por si só, uma redução proporcional do salário: o Código do Trabalho proíbe a diminuição da retribuição fora dos casos nele previstos ou previstos em instrumento de regulamentação coletiva.

Também Pedro Antunes defende que não deverá existir qualquer redução da retribuição, destacando que, “se o legislador pretendesse instituir uma redução proporcional da remuneração, seria expectável que o tivesse afirmado expressamente, uma vez que tal representaria uma alteração particularmente significativa das condições contratuais”.

Já Gonçalo Pinto Ferreira é mais assertivo: ainda que reconheça que a questão pode suscitar dúvidas, adianta que poderá ficar resolvida à luz do próprio conceito de jornada contínua. “A norma não define a jornada contínua como uma redução do período normal de trabalho, mas, sim, como a prestação ininterrupta de trabalho, com supressão (ou redução a um máximo de 30 minutos) do intervalo de descanso a meio do dia, sendo esse período de descanso, quando exista, contado como tempo de trabalho“, esclarece.

“Dito de outro modo, o trabalhador continua adstrito ao seu período normal de trabalho diário e semanal, apenas distribuído de forma diferente ao longo do dia, pelo que não há lugar a perda de retribuição“, considera o sócio da Deloitte Legal TELLES.

Conforme já noticiou o ECO, o diploma em causa também deixou por definir o prazo que os empregadores terão para responder aos pedidos de jornada contínua entregues pelos trabalhadores e as circunstâncias em que será possível recusar essas solicitações.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.

Apesar da proximidade geográfica, das afinidades culturais e até da crescente integração económica, a mobilidade de trabalhadores e estudantes entre os países da Península Ibérica ainda “é modesta” face aos padrões europeus. De acordo com um novo estudo da autoria dos economistas do Banco de Portugal e do Banco de Espanha, há mesmo mais cidadãos portugueses e espanhóis a viver noutros países do bloco comunitário do que na nação vizinha respetiva.

“A mobilidade transfronteiriça continua menos desenvolvida do que a proximidade geográfica poderia deixar adivinhar”, lê-se no estudo apresentado esta quinta-feira seminário sobre integração económica ibérica, no Banco de Portugal, em Lisboa. Assim, a análise indica que, neste momento, 0,22% da população residente em Espanha é de origem portuguesa e 0,19% da população residente em Portugal é de origem espanhola.

“Estas proporções são significativamente inferiores às observadas em vários pares de países, particularmente na Alemanha e Áustria, França e Bélgica, Alemanha e Países Baixos“, destacam os economistas.

Mais, os trabalhadores ibéricos, quando migram dentro da União Europeia, tendem a dar preferência a países fora da Península. Assim, o stock de portugueses e espanhóis noutros países do bloco comunitário é “consideravelmente superior” do que registado em Espanha e Portugal, respetivamente.

Tal significa, entendem o Banco de Portugal e o Banco de Portugal, que tanto para os cidadãos portugueses, como para os cidadãos espanhóis a mobilidade para países da União Europeia (UE) fora da Península Ibérica é “mais importante” do que as migrações entre estes dois países.

Por outro lado, este novo relatório nota que as habilitações literárias dos migrantes ibéricos melhoraram nas últimas duas décadas. Por exemplo, a fatia de portugueses a viver em Espanha com o ensino superior completo passou de 8% em 2001 para 21% em 2021, enquanto a fatia de espanhóis a viver em Portugal com esse nível de ensino passou de 26% para 43%, no mesmo período.

Esta trajetória teve reflexos no próprio mercado de trabalho, com a diferença entre a taxa de desemprego dos nativos e a dos imigrantes a encolher e o perfil de profissões ocupadas a mudar (com agora uma maior predominância da participação na área dos serviços).

Já quanto à mobilidade de estudantes, os bancos centrais ibéricos indicam que esta foi “consideravelmente inferior” aos padrões europeus e, tal como no caso dos movimentos dos trabalhadores, foi “modesta em comparação com a integração destes dois países na União Europeia“, isto é, a fatia de estudantes portugueses e espanhóis inscritos em programas noutros países do bloco comunitário é superior àquela registada no vizinho ibérico respetivo.

Diferenças salariais persistentes na Península Ibérica

O estudo divulgado esta quinta-feira deixa claro também que, apesar da trajetória salarial registada em Portugal, a diferença entre as remunerações praticadas por cá e as oferecidas aos trabalhadores espanhóis é significativa.

No que diz respeito especificamente ao salário mínimo, tanto Portugal como Espanha avançaram com aumentos nos últimos anos, de 505 euros em 2015 para 920 euros em 2026 em Portugal, e de 649 euros para 1.184 euros em Espanha.

O peso da retribuição mínima garantida no conjunto do mercado de trabalho é, contudo, muito diferente entre estes dois países: em Portugal, o salário mínimo já valia 69% do salário mediano (Índice de Kaitz), enquanto em Espanha pesava 57%. Em 2024, Portugal era mesmo o país da Zona Euro onde o salário mínimo mais valia face à remuneração mediana.

Já no que concerne aos salários médios, os economistas sublinham que os valores praticados em Espanha têm sido “sistematicamente superiores”, apesar de o fosso ter diminuído entre 2019 e 2024. “A diferença é significativa“, assinalam, ainda que reconheçam que há uma variação relevante entre os vários setores.

Por exemplo, nos transportes e na comunicação, os salários em Espanha são 21% mais altos do em Portugal. Já na indústria, esse fosse chega aos 66%, como mostra o gráfico abaixo.

Considerando todos estes dados, os bancos centrais ibéricos indicam que há vários obstáculos à mobilidade de trabalhadores e estudantes entre estes países.

Sem “incentivos pecuniários” suficientes, a geografia e a língua, por exemplo, continuam a ser consideradas dificuldades relevantes no movimento dos cidadãos. Ainda assim, importante notar que, nas regiões de fronteira, esta mobilidade é mais relevante (ainda que limitada), incluindo ao nível das deslocações trabalho-casa. Neste momento, 30% dos espanhóis empregados em Portugal ainda residem em Espanha e 3% dos portugueses com emprego em Espanha estão nessa situação, atravessando todos os dias a fronteira que divide a Península Ibérica em dois.

Os trabalhadores com filhos até 12 anos que queiram usufruir da jornada contínua vão poder pedi-la a partir de janeiro ao empregador, tendo de indicar o prazo pretendido com um limite de cinco anos. Tal não significa, contudo, que o direito se esgote nesse período. Os advogados ouvidos pelo ECO entendem que, findo o prazo do acordo, será possível fazer um novo pedido, ainda que reconheçam que o legislador poderia ter sido mais claro neste ponto, de modo a evitar conflitos laborais.

A jornada contínua é um regime que possibilitará ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. O trabalhador abrangido poderá, assim, sair até uma hora mais cedo do trabalho.

De acordo com o diploma que foi aprovado na semana passada no Parlamento, e que segue agora para Belém, o trabalhador que pretende trabalhar nesse regime deve solicitá-lo ao seu empregador “por escrito, com antecedência de 30 dias e indicando o prazo previsto, dentro do limite de cinco anos“.

Ora, este regime será uma novidade no setor privado (ou pelo menos, na lei que regula as suas relações laborais, o Código do Trabalho), mas já existe há vários anos na Administração Pública e, nesse âmbito, não há qualquer referência a esse limite de cinco anos. Daí que tenham surgido dúvidas sobre o que significará, na prática, esse teto.

“A redação é ambígua“, aponta o advogado Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES.

“Admite, pelo menos, duas leituras: por um lado, o trabalhador indica um prazo para o período em que pretende gozar o regime, sendo esse prazo limitado a um máximo de cinco anos por pedido ou período concedido, sem que a norma proíba expressamente um novo pedido subsequente uma vez terminado o primeiro; Ou, por outro lado, os cinco anos constituem um teto vitalício por trabalhador, interpretação que também não pode ser liminarmente afastada, atenta a redação da norma”, explica o especialista.

Apesar da ambiguidade, Gonçalo Pinto Ferreira sublinha que, como está, o diploma parece apontar com mais naturalidade para a primeira dessas opções: o limite de cinco anos aplica-se apenas a cada pedido, sendo possível a renovação.

A letra da lei, ao fixar o limite como elemento do ‘prazo previsto0 a indicar no pedido, parece-me apontar com mais naturalidade para a leitura: um limite por período ou pedido, eventualmente renovável mediante novo pedido enquanto se mantiverem os pressupostos.

Essa leitura é partilhada pelos outros advogados ouvidos pelo ECO. Por exemplo, Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, considera “defensável a possibilidade de acordar novos períodos, eventualmente de cinco anos, desde que continuem preenchidos os pressupostos do regime”. Ou seja, será preciso conjugar esse prazo, nomeadamente, com o limite da idade do filho.

“Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos“, avisa a advogada, que indica que o novo diploma não esclarece, por outro lado, se há limites por filho ou por relação de trabalho, nem o que sucede quando nasce outro filho.

“Teria sido útil esclarecer como se contam os cinco anos, se são admitidos novos períodos e em que condições, incluindo o que acontece quando nasce outro filho ou deixam de se verificar os pressupostos do regime. Não me parece que isso retirasse flexibilidade à solução. Pelo contrário, daria às partes uma base mais segura para negociar“, assinala ainda a sócia da Pérez-Llorca.

Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos.

Ainda sobre este ponto, Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, defende que “a redação legal não é inteiramente clara”. “Uma interpretação literal poderá levar à conclusão de que cada pedido individual não pode exceder cinco anos, uma vez que o trabalhador deve indicar um prazo de duração ‘dentro do limite de 5 anos’“, reconhece.

“No entanto, o diploma não estabelece expressamente que esse limite seja um limite absoluto e irrepetível ao longo da relação laboral”, frisa. “Por essa razão, parece mais consistente entender que o limite de cinco anos se reporta à duração de cada acordo ou período de vigência do regime, não existindo no texto qualquer proibição expressa de renovação ou celebração de novo acordo após o termo desse período, desde que continuem reunidos os pressupostos legais”, entende o advogado, que realça que esta é uma questão, ainda assim, “suscetível de gerar divergências interpretativas e que poderá vir a exigir clarificação legislativa ou jurisprudencial”.

Já Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, realça que não há renovação automática, isto é, o direito não se esgota ao fim de cinco anos, mas é preciso que o trabalhador faça um novo pedido e celebre um novo acordo com o empregador.

“Teria sido desejável que o legislador esclarecesse expressamente esta questão, tanto mais que a ambiguidade é suscetível de gerar interpretações divergentes e conflitos na aplicação do regime entre trabalhadores e empregadores”, comenta, por sua vez, Luís Couto, sócio da SPCB Legal.

Avós também podem pedir jornada contínua?

O diploma a que os deputados deram “luz verde” estabelece que a jornada contínua também é aplicável ao trabalhador que, “substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação”. Os advogados ouvidos pelo ECO salientam, porém, que também aqui o legislador não foi inteiramente preciso, deixando espaço para dúvidas.

“O novo artigo inclui os avós que se substituem aos progenitores, mas a enumeração do artigo 64.º [que é relativo à Extensão de direitos atribuídos a progenitores] não foi atualizada para incluir a jornada contínua. Isso deixa dúvidas sobre a extensão do regime a tutores, pessoas a quem a criança esteja confiada e determinados cônjuges ou unidos de facto. A posição destas pessoas deveria ter sido expressamente considerada”, argumenta a advogada Inês Arruda.

Também o advogado Luís Couto chama a atenção para esta omissão, dizendo que, como está o diploma, gera dúvidas. “Acresce que o regime de jornada contínua da Administração Pública, que serviu de referência à nova disposição, contempla expressamente várias dessas situações familiares. Parece-me, por isso, que teria sido desejável uma articulação mais cuidada com as restantes disposições do Código do Trabalho relativas à proteção da parentalidade, evitando dúvidas interpretativas e eventuais diferenças de tratamento injustificadas”, defende.

Conforme já noticiou o ECO, o diploma que terá agora de passar pelo crivo do Presidente da República, António José Seguro, também deixou por definir o prazo que os empregadores terão para responder aos pedidos de jornada contínua entregues pelos trabalhadores e as circunstâncias em que será possível recusar essas solicitações.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.

A ministra do Trabalho adiantou esta quarta-feira que as empresas vão ter mais tempo para resgatar os 434 milhões de euros que ainda estão no Fundo de Compensação do Trabalho (FCT), para lá de 31 de dezembro deste ano. Aos jornalistas, Maria do Rosário Palma Ramalho explicou, contudo, que ainda não está decidido qual será a duração desse adiamento, sendo que tanto as confederações empresariais como a UGT defendem um prolongamento de seis meses.

“Nenhum ponto está consensualizado, a não ser que vai haver um adiamento“, indicou a ministra da tutela, à saída de uma reunião da Comissão Permanente da Concertação Social, que decorreu esta tarde no Palácio das Laranjeiras, em Lisboa.

Entre os parceiros sociais, duas das confederações empresariais e a UGT propuseram que o prazo para a mobilização dos saldos do FCT seja estendido por seis meses, considerando que a maioria das verbas desse fundo continua por resgatar.

Além disso, a Confederação do Turismo de Portugal (CTP), a Confederação Empresarial de Portugal (CIP) e a Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP) defenderam que, para as empresas com saldos inferiores a cerca de mil euros (cerca de 70% dos casos, segundo os patrões), deve ser possível simplesmente levantar a verba em questão, sem ter de a canalizar para os fins específicos hoje previstos (formação, habitação, investimentos de interesse mútuo e compensações por despedimento).

Questionada sobre esta última proposta, a ministra do Trabalho sublinhou que esse é outro dos pontos que tem de ser consensualizado, sendo que, aos jornalistas, o secretário-geral da UGT, Mário Mourão, também não fechou a porta a essa flexibilização dos levantamentos do FCT.

“Se há empresas que têm valores residuais [no FCT], que não vão resolver nenhum problema, vamos ver o que se faz a esses valores“, salientou o dirigente sindical.

Entre as confederações empresariais, o presidente da CTP, Francisco Calheiros, instou também a que haja uma “maior amplitude” da Segurança Social na aceitação das propostas de resgate das empresas, nomeadamente no que diz respeito ao apoio à habitação dos trabalhadores, e a que possa haver um maior leque de motivos para os empregadores resgatarem essas verbas.

Em contraste, Tiago Oliveira, secretário-geral da CGTP, frisou que as empresas “tiveram um prazo para se socorrer do Fundo de Compensação do Trabalho”. “Terminado esse prazo, o valor deve reverter ou para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho ou para o Fundo de Garantia Salarial“, argumentou o dirigente sindical, não se mostrando, assim, favorável à prorrogação alinhada entre os demais parceiros sociais.

Tiago Oliveira aproveitou a ocasião para apelar também à reposição do que “foi retirado aos trabalhadores” aquando da criação do FCT, durante o período da troika, isto é, reivindicou a recuperação dos 30 dias por cada ano de antiguidade no cálculo das compensações por despedimento.

Com todas as propostas agora em cima da mesa, a decisão sobre o futuro do FCT será tomada “proximamente”, de acordo com a ministra.

Criado durante a troika com o objetivo de cobrir parte das compensações por despedimento, o FCT foi alimentado, durante vários anos, com contribuições dos empregadores. Até que em 2023, com a entrada em vigor da chamada Agenda do Trabalho Digno, as empresas deixaram de ter de fazer descontos e, a partir de fevereiro de 2024, passaram a poder resgatar os milhões que aí estavam acumulados.

Salário mínimo acima de 970 euros?

Outro dos pontos em discussão na reunião de Concertação Social desta quarta-feira foi o acordo tripartido de valorização salarial e crescimento económico, com as centrais sindicais a insistirem numa revisão em alta da meta do salário mínimo para 2027 — a UGT aponta para, pelo menos, mil euros, a CGTP para 1.100 euros — e as confederações empresariais a fechar a porta a isso.

“Os salários não dependem de humores, nem de simpatia, nem do custo de vida. O salário é em função da produção. A CIP admite que esse contrato possa ser cumprido, apesar de não haver condições para isso“, sublinhou Armindo Monteiro, presidente da CIP, em declarações aos jornalistas.

“Para já, está em cima da mesa cumprir o acordo“, confirmou a ministra do Trabalho, que considerou que a subida de 50 euros prevista no referido acordo é “considerável”.

De resto, a proposta de Orçamento do Estado para 2027, que o ministro das Finanças, Joaquim Miranda Sarmento, entregou no Parlamento assume já os 970 euros de salário mínimo nacional como um dado adquirido, servindo mesmo para guiar a trajetória do mínimo de existência.

(Notícia atualizada às 19h50)

O número de beneficiários do Complemento Solidário para Idosos (CSI) voltou a aumentar, tanto em cadeia como em termos homólogos, em setembro. De acordo com os dados divulgados pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP) do Ministério do Trabalho, no nono mês do ano quase 250 mil idosos receberam este apoio, que deverá aumentar 50 euros em janeiro, de acordo com a proposta de Orçamento do Estado.

“Em setembro de 2026, existiam 249.960 beneficiários do Complemento Solidário para Idosos. Face ao mês anterior, registaram‐se mais 1.385 beneficiários, o que corresponde a um crescimento de 0,6%. Quando comparado com o mesmo período do ano anterior, observou‐se um acréscimo de 17.210 titulares, o equivalente a um crescimento de 7,4%“, lê-se na síntese estatística publicada pelo GEP.

As mulheres voltaram a representar a maioria dos titulares do CSI, o que é explicado pelo facto de elas receberem, em média, pensões mais baixas do que eles, em resultado do gap salarial de género existente no mercado de trabalho, mas também das interrupções da carreira ligadas, regra geral, ao cuidado (nomeadamente, de filhos). “O número de mulheres que receberam o CSI foi de 161.874, o que representa 64,8% do total de beneficiários”, é detalhado.

Os dados mostram ainda que o valor médio da prestação mensal do CSI foi de 214,53 euros, em setembro de 2026. Este montante representa uma variação positiva de 8,4% em relação ao mesmo período do ano anterior.

O CSI serve para complementar os outros rendimentos do beneficiário. Deste modo, são apurados, primeiro, os rendimentos do idoso, que depois são confrontados com o valor de referência. A diferença entre esses dois montantes corresponde ao valor da prestação que é paga pela Segurança Social.

Além de mudar o valor de referência desta prestação ao longo dos últimos anos, o Governo também alterou as regras em 2024, passando a excluir os rendimentos dos filhos do beneficiário cálculo deste apoio. Tal tem feito, por um lado, aumentar o universo de idosos abrangidos, e, por outro, subir os valores pagos pela Segurança Social, conforme confirmam os dados de setembro.

O Governo tem como meta, no seu programa, aumentar progressivamente o valor de referência do CSI até atingir os 870 euros em 2029, como já referido. Na próxima legislatura, a meta é equiparar ao valor do salário mínimo nacional. Por isso, na proposta de Orçamento do Estado para 2027, o Executivo prevê a subida do valor de referência em 50 euros para 720 euros.

A despesa total com esta prestação deverá atingir o montante de 100 milhões de euros no próximo ano, de acordo com as previsões do Ministério das Finanças.

A Escola de Lisboa da Faculdade de Direito da Universidade Católica Portuguesa abre as portas, na próxima semana, a 60 organizações que estão à procura de talento jovem. Durante dois dias (28 e 29 de outubro), os estudantes vão contactar diretamente com profissionais e responsáveis pelo recrutamento, ficando a conhecer os percursos diferentes disponíveis dentro desta área.

“A JobShop permite aos nossos estudantes conhecerem de perto a realidade das profissões jurídicas e falarem com quem as exerce todos os dias, aproximando a formação académica do mercado de trabalho”, afirma Ana Taveira da Fonseca, diretora da Escola de Lisboa da Faculdade de Direito da Universidade Católica Portuguesa.

Para o dia 28 de outubro, está marcado um debate que juntará advogados, magistrados e representantes do meio empresarial em torno do impacto da tecnologia nas profissões jurídicas. No mesmo dia, terá ainda lugar uma mesa redonda sobre as oportunidade e desafios de várias profissões nesta área, com intervenções de sociedades de advogados, do Ministério Público e do Banco de Portugal.

Já a 29 de outubro, acontecerá um debate com advogados e diplomatas para analisar como o contexto geopolítico influencia a prática jurídica. Estarão presentes a Eversheds Sutherland, a Gama Glória, a CMS, o Ministério dos Negócios Estrangeiros e a LEKTOU.

À parte destas mesas-redondas, a JobShop terá também um recruing lounge ao longo destes dois dias, isto é, um ponto de encontro entre estudantes e potenciais empregadores.

“Há ainda ‘A Hora do Sócio’, um momento em que os sócios responsáveis pelo recrutamento nas sociedades de advogados respondem a dúvidas e partilham a sua visão sobre as oportunidades profissionais”, indica a escola, em comunicado.

“Entre as entidades presentes, nacionais e internacionais, estão a Autoridade da Concorrência, a Câmara Municipal de Lisboa, o Centro de Estudos Judiciários, o Ministério dos Negócios Estrangeiros, o Centro de Informação Europeia Jacques Delors e as maiores sociedades de advogados destacadas nos rankings“, destaca ainda a Católica, que realça que aJobShop é um evento exclusivamente para alunos de licenciatura, mestrado e LL.M. (Latin Legum Magister).

O Banco Português de Fomento e a Sociedade de Garantia Mútua assinaram esta semana o primeiro acordo coletivo de trabalho com os três sindicatos bancários da UGT e com o Sindicato Nacional dos Quadros Técnicos Bancários (SNQTB). O anúncio foi feito esta quarta-feira pelos representantes dos trabalhadores, que destacam, nomeadamente, a fixação de uma tabela salarial própria, o subsídio de refeição de 13,33 euros por dia em 2026 e a remuneração por isenção de horário de trabalho de 25% ou 50% da retribuição base.

“O MAIS, SBN e SBC assinaram na segunda-feira o primeiro Acordo Coletivo de Trabalho com o Banco Português do Fomento e a SGM – Sociedade de Garantia Mútua. [O objetivo foi] proteger os trabalhadores destas instituições (cerca de 600) através de um Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho que lhes atribuísse direitos semelhantes aos dos restantes bancários, não os deixando à mercê do Código do Trabalho”, sublinham os sindicatos bancários da UGT, numa nota enviada esta manhã às redações.

Já o SNQTB destaca que este acordo representa “um marco relevante na negociação coletiva, estabelecendo um quadro de direitos e garantias adaptado à realidade das instituições abrangidas e reconhecendo o contributo dos seus trabalhadores”.

Em concreto, segundo os representantes dos trabalhadores, o novo ACT prevê, além de 25 dias de férias e dispensa na véspera de Natal, dispensa no dia de aniversário, na tarde de Quinta-Feira Santa e um dia adicional no período do Natal ou Ano Novo. Consagra ainda meio dia para acompanhar os filhos no ingresso no primeiro e segundo ciclo escolar, um dia anual de licença remunerada para os trabalhadores que atinjam 55 anos de idade ou 30 anos de serviço e que as faltas justificadas por falecimento sejam contadas em dias úteis.

Já quanto às remunerações, o acordo estabelece uma tabela salarial própria e um subsídio de refeição de 13,33 euros por dia em 2026, além de uma remuneração por isenção de horário de trabalho de 25% ou 50% da retribuição base, consoante o regime aplicável. Ficou também salvaguardada a manutenção do complemento de nível, “que não pode ser eliminado, reduzido, integrado ou absorvido e acompanha a atualização anual da tabela salarial”.

Quanto ao desenvolvimento de carreira, o ACT, indicam os sindicatos, reforça a transparência nos processos de recrutamento, avaliação e progressão profissional, “incluindo o direto de reclamação e resposta fundamentada”.

Há também condições preferenciais no crédito à habitação, isto é, os trabalhadores com contrato de trabalho sem termo poderão aceder a crédito para habitação própria permanente até 300 mil euros, através de uma instituição de crédito protocolada. O regime prevê que a empresa suporte integralmente o spread e ainda uma componente da taxa de juro, nos termos e condições definidos no regulamento acordado. Este ACT regula também o teletrabalho, prevendo um subsídio diário e o respeito pelo direito à desconexão.

“O acordo entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, com efeitos das cláusulas de expressão pecuniária reportados, em regra, a 1 de junho de 2026, sem prejuízo dos calendários específicos de aplicação previstos no regime transitório. A vigência inicial é de 24 meses, com revisão anual da tabela salarial“, adianta o SNQTB.

“Para o SNQTB, este acordo demonstra a importância da negociação coletiva na construção de soluções que reforçam direitos, valorizam os trabalhadores e promovem o desenvolvimento sustentável das instituições“, salienta a mesma estrutura sindical.

Já os sindicatos bancários da UGT realçam que, “com a existência deste ACT, os direitos e deveres dos trabalhadores não ficam dependentes de decisões unilaterais das instituições e o que nele fica consagrado só pode ser alterado com a concordância dos Sindicatos”.

O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) ainda tem 451 milhões de euros por resgatar, embora as empresas já só tenham pouco mais de dois meses para avançar com os levantamentos. Em declarações ao ECO, o diretor-geral da CIP – Confederação Empresarial de Portugal, Rafael Alves Rocha, defende que a prorrogação do prazo de mobilização é fundamental. No verão, as outras três confederações patronais com assento na Concertação Social já tinham admitido também pedir ao Governo mais tempo para que os empregadores possam aceder a estas verbas.

Criado durante a troika com o objetivo de cobrir parte das compensações por despedimento, o FCT foi alimentado, durante vários anos, com contribuições dos empregadores. Até que em 2023, com a entrada em vigor da chamada Agenda do Trabalho Digno, as empresas deixaram de ter de fazer descontos e, a partir de fevereiro de 2024, passaram a poder resgatar os milhões que aí estavam acumulados.

O processo foi definido ainda pelo Governo de António Costa, em negociação com os parceiros sociais, e prevê que os empregadores podem avançar com levantamentos pelas seguintes razões: financiamento de qualificação e formação certificada dos trabalhadores; apoio aos custos e investimento com habitação dos trabalhadores; apoio a outros investimentos de interesse mútuo para empregador e trabalhadores (como refeitórios e creches); e ainda compensações por despedimento.

Está ainda estabelecido que as empresas cujo saldo global seja inferior a 400 mil euros podem solicitar a mobilização até duas vezes, independentemente do valor de cada um dos levantamentos. Já as que têm um saldo global igual ou superior a 400 mil euros podem fazer até quatro resgastes.

De acordo com o relatório mensal consultado pelo ECO, o Fundo de Compensação do Trabalho tem, neste momento, um valor de mercado de mais de 451 milhões de euros, o que significa que a maioria das verbas continua por mobilizar. Embora o prazo para as empresas avançarem com mobilizações esteja a aproximar-se a largos passos, pois termina a 31 de dezembro deste ano.

Daí que o diretor-geral da CIP defenda agora, em declarações ao ECO, que a prorrogação do prazo é uma das medidas fundamentais para que as empresas consigam aceder aos saldos disponíveis.

A prorrogação do prazo para resgate é uma das medidas necessárias para facilitar a mobilização, por parte das empresas, dos valores disponíveis.

“A CIP entende que, face ao elevado número de entidades empregadoras que ainda não solicitaram o reembolso do saldo disponível no Fundo de Compensação do Trabalho — do total de 315.343 entidades empregadoras com saldo, apenas 33.882 já submeteram pedido de resgate dos valores FCT, nos termos do relatório mensal de setembro — e ao montante ainda por resgatar, a prorrogação do prazo para resgate é uma das medidas necessárias para facilitar a mobilização, por parte das empresas, dos valores disponíveis”, salienta Rafael Alves Rocha.

No verão, a seis meses do fim deste prazo, o ECO já tinha questionado as quatro confederações empresariais com assento na Comissão Permanente da Concertação Social (CPCS) e as demais três já tinham admitido pedir ao Governo mais tempo para que os empregadores levantem os milhões do FCT.

Na altura, o presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), Gustavo Paulo Duarte, revelou que as empresas mais pequenas estavam a ter dificuldade com a complexidade dos procedimentos exigidos, enquanto para as maiores a limitação do número de mobilizações estava a ser um desafio.

Assim, o responsável defendeu que, “enquanto as dificuldades persistirem”, deveria ser ponderado um ajuste no calendário previsto, de modo a que “nenhuma empresa fique impossibilitada de mobilizar as verbas por razões essencialmente administrativas ou operacionais”.

“Não faria sentido encerrar o processo enquanto existirem empresas que, apesar de terem interesse e necessidade de utilizar estes recursos, continuam condicionadas por limitações do próprio mecanismo“, reforçou o presidente da CCP. Questionado agora — uma vez que este será um dos temas da reunião de Concertação Social desta quarta-feira –, não quis prestar mais declarações.

Também a Confederação do Turismo de Portugal (CTP) não quis antecipar o que levará a esse encontro com a ministra do Trabalho, mas no verão indicou ao ECO que, mantendo-se as interpretações administrativas que estavam a dificultar o acesso às verbas, solicitaria o alargamento do prazo. “Atendendo à fraca mobilização por parte dos empregadores registada até ao momento e ao elevado valor que se prevê que o fundo tenha no final do corrente ano, deve ser impreterivelmente prorrogado tal prazo“, instou o presidente dessa confederação, Francisco Calheiros, na altura.

Do setor da agricultura também chegou um apelo semelhante. “Existe o forte risco de as empresas não serem reembolsadas do seu valor no fundo“, alertava no verão a Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP), que defendeu que, além do alargamento do prazo para os resgastes, deveria ser ponderada uma alteração às justificações para os resgaste, ampliando-as.

“O valor do FCT pertence às empresas e, atendendo à evolução pouco favorável verificada nos pedidos de reembolso pelos constrangimentos e limitações das condições de acesso, só o alargamento do leque e a flexibilidade das condições de acesso ao pedido de reembolso poderá significar maior percentagem de resgates“, defendeu fonte oficial da CAP.

O ECO questionou o Ministério do Trabalho sobre a eventual abertura para estender este prazo, mas não obteve resposta até ao momento. O assunto deverá, ainda assim, ter presença garantida na reunião desta quarta-feira, no Palácio das Laranjeiras. Segundo as regras atuais, as verbas do FCT que não sejam resgatadas até 31 de dezembro reverterão a favor do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.

Salário mínimo nacional apontado a 970 euros

Na ordem de trabalhos da reunião desta quarta-feira da Comissão Permanente da Concertação Social, está também a monitorização da execução do acordo tripartido de valorização salarial e crescimento económico 2025-2028, que prevê, nomeadamente, as metas anuais para o salário mínimo nacional.

Desse entendimento consta que a retribuição mínima garantida praticada em Portugal subirá 50 euros em janeiro, atingindo, assim, os 970 euros. Ora, na última reunião de CPCS, ambas as centrais sindicais deixaram claro que é preciso ir mais longe — a UGT apontou para mil euros, a CGTP para 1.100 euros –, mas as confederações empresariais não mostraram sinais de abertura nesse sentido.

Aliás, numa entrevista dada, entretanto, ao ECO, o presidente da CIP, Armindo Monteiro, veio defender que, a cumprirem-se todos os pressupostos do referido acordo (nomeadamente, o crescimento económico e a evolução da produtividade) o salário mínimo não subiria de todo no próximo ano.

“Se tivéssemos que cumprir exatamente o que está aqui estabelecido, este ano não haveria aumento. Isso seria bom? Não, não seria bom. E é bom para as empresas estarem a fazer estes aumentos, ainda que não estejam a crescer e a aumentar a produtividade? Vamos segurando, como se costuma dizer“, afirmou o ‘patrão dos patrões’, que adiantou, ainda assim, que está a contar que o mencionado aumento de 50 euros seja aplicado.

Da parte do Governo, na reunião reunião de CPCS, a ministra da tutela, Maria do Rosário Palma Ramalho, nem mostrou disponibilidade para rever em alta a meta do salário mínimo, nem travou esse objetivo das centrais sindicais. No entanto, a proposta de Orçamento do Estado para 2027, que o ministro das Finanças, Joaquim Miranda Sarmento, entregou no Parlamento assume os 970 euros de salário mínimo nacional como um dado adquirido, servindo mesmo para guiar a trajetória do mínimo de existência.

De resto, as quatro confederações empresariais com assento na CPCS têm alertado que há várias medidas do acordo tripartido de valorização salarial e crescimento económico, que ainda estão por cumprir. Com o Orçamento do Estado para o próximo ano agora em discussão, poderão pressionar o Governo a concretizar essas medidas, aproveitando para isso o encontro que arranca às 15h00 desta quarta-feira.

O número de desempregados inscritos nos centros do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) diminuiu em setembro, tanto em cadeia como em termos homólogos, segundo os dados divulgados esta terça-feira. Desde julho que o total de indivíduos sem trabalho vinha aumentando, tendo o nono mês do ano sido sinónimo de uma inversão da tendência.

“No fim do mês de setembro de 2026, estavam registados nos serviços de emprego do continente e regiões Autónomas 271.984 indivíduos desempregados. O total de desempregados registados no país foi inferior ao verificado no mesmo mês de 2025 (-30.616; -10,1% ) e no mês anterior (- 1.739; -0,6%)”, indica o IEFP, numa nota publicada esta manhã.

A nível regional, em setembro o desemprego registado diminuiu em termos homólogos em todas as zonas do países, com os recuos mais acentuados a serem registados no Norte (-16,7%), na Madeira (-8,4%) e no Algarve (-6,9%).

Já em comparação com agosto, apesar de, na globalidade do país, o número de desempregados inscritos ter decrescido, nalgumas regiões ocorreu o oposto. No Algarve e no Alentejo, por exemplo, verificaram-se subidas de 5,3% e 3,1%, respetivamente, do desemprego registado pelo IEFP.

Por outro lado, no que diz respeito às diferenças setoriais, os dados agora divulgados permitem perceber que, em setembro, o desemprego diminuiu em todas as áreas de atividade em termos homólogos: na agrícola o recuo foi de 17,3%, no setor secundário a diminuição foi de 13,6% e nos serviços o decréscimo foi de 4,1%.

O destaque publicado esta terça-feira dá ainda conta que as ofertas de emprego por satisfazer no final de setembro totalizavam 17.681 nos serviços de emprego de todo o país. É o correspondente a um decréscimo face ao registado em setembro de 2025 (-1.118; -5,9%) e ao observado em agosto deste ano (-1.567; -8,1%).

(Notícia atualizada às 11h07)

A partir de janeiro, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos poderão usufruir da jornada contínua. Terão de pedir ao empregador “por escrito e com antecedência de 30 dias”, de acordo com o diploma que o Parlamento aprovou. Já a empresa não terá de obedecer a qualquer prazo na resposta. No âmbito da reforma laboral, chegou a ser discutido um deadline de 20 dias, mas a proposta que recebeu agora “luz verde” não prevê esse ou qualquer limite, confirmam os advogados ouvidos pelo ECO.

A jornada contínua é um regime que possibilita ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. Assim, o trabalhador abrangido pode sair até uma hora mais cedo do trabalho.

Este regime já existe há vários anos na Administração Pública, mas ainda não estava previsto na lei que regula as relações laborais do setor privado, o Código do Trabalho.

Na negociação da reforma laboral que decorreu entre o verão de 2025 e a primavera deste ano na Concertação Social, o Governo colocou em cima da mesa a possibilidade da jornada contínua estar prevista também no Código do Trabalho. Esse pacote de alterações à lei laboral acabou, porém, por ser chumbado no Parlamento, tendo caído por terra, assim, a introdução desse regime no privado.

Até que, na semana passada, os deputados aproveitaram a discussão das mudanças às licenças parentais para estender a jornada contínua ao setor privado.

Acrescentaram um artigo ao Código do Trabalho e não fizeram qualquer outra mudança legislativa, deixando por clarificar o prazo que a empresa tem para dar resposta ao pedido de jornada contínua do trabalhador, mas também as circunstâncias em que o empregador pode recusar essa solicitação.

Na versão da jornada contínua que esteve a ser discutida entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT — e que não fez caminho face ao “não” da esquerda e do Chega –, estava sinalizado que o empregador deveria comunicar ao trabalhador a sua decisão também por escrito no prazo de 20 dias a partir da receção do pedido, bem como que apenas poderia recusar o pedido com fundamento em “exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este fosse indispensável”.

Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada.

“Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada“, aponta Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, em resposta ao ECO.

“Nas propostas anteriormente discutidas, o regime era articulado com o procedimento previsto no artigo 57.º do Código do Trabalho, o que implicava a existência de prazos para resposta e a necessidade de fundamentação da recusa. Contudo, essa alteração acabou por não transitar para o texto final aprovado. Consequentemente, o novo artigo 56.º-A limita-se a prever que o trabalhador pode solicitar o regime, mas não estabelece qualquer procedimento subsequente, nem fixa um prazo para resposta do empregador, nem define os fundamentos que legitimam a recusa do pedido“, salienta o advogado.

Pedro Antunes ressalva que continuam a ser aplicáveis os princípios gerais da boa-fé, da igualdade e da não discriminação, mas considera inegável que o diploma, como está, “deixa uma margem de incerteza considerável quanto ao procedimento e quanto aos critérios de apreciação dos pedidos“.

À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’.

“À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’, que previa alterar também o artigo 57.º nesse sentido”, corrobora Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES, em declarações ao ECO.

“Trata-se de uma lacuna relevante“, assinala o advogado, que defende que teria sido preferível que o legislador criasse um “processo específico para o pedido de jornada contínua” ou, em alternativa, remetesse para as regras já referidas quanto ao prazo de resposta.

Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, nota também que na versão que esteve em cima da mesa na Concertação Social o silêncio do empregador valia como aceitação e uma eventual recusa seria sujeita a parecer prévio da CITE.

Ora, não é isso que prevê o texto agora aprovado. “O novo artigo regula apenas o pedido do trabalhador: por escrito, com 30 dias de antecedência e com a indicação do prazo. Assim, não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático“, realça em resposta ao ECO.

Não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático

Já Luís Couto, Sócio da SPCB Legal, declara que “nada impede que as convenções coletivas venham a estabelecer um procedimento próprio, incluindo prazos de resposta e fundamentos de recusa“.

“A lei não impõe ao empregador a aceitação do pedido de jornada contínua, nem estabelece um procedimento que limite especificamente os fundamentos da sua recusa. Tal não significa, porém, que a decisão do empregador esteja subtraída aos princípios gerais da boa-fé, da igualdade de tratamento e da proibição da discriminação“, argumenta o advogado.

Também Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, refere a possibilidade das convenções coletivas estabelecerem requisitos e procedimentos. “O acesso não fica, nesse caso, inteiramente dependente da vontade do empregador”, observa. Já na ausência de uma previsão coletiva que atribua o regime, o acordo individual assume um papel decisivo, destaca. “Entendo que a empresa deve apreciar o pedido com diligência e comunicar a sua posição em tempo útil, explicando as razões de uma eventual recusa“, sublinha.

Inês Arruda dá ainda o exemplo espanhol. No vizinho ibérico, o artigo 34.8 do Estatuto dos Trabalhadores reconhece o direito a solicitar adaptações razoáveis e proporcionais às necessidades familiares e às necessidades da empresa. “Na ausência de disciplina coletiva, prevê uma negociação com duração máxima de 15 dias e presume a concessão se não houver oposição expressa fundamentada nesse prazo. Terminada a negociação, a empresa comunica a aceitação, apresenta uma alternativa ou recusa, fundamentando objetivamente estas duas últimas decisões. Parece-me uma referência interessante porque obriga a discutir uma solução concreta e permite ponderar alternativas. Mesmo mantendo um modelo dependente de acordo, o legislador português teria vantagem em definir claramente o prazo de resposta, o dever de fundamentação e as consequências da falta de resposta”, considera a advogada.

Dúvidas também em torno das sanções

Para o advogado Pedro da Quitéria Faria, a ausência de um prazo claro para a resposta do empregador ao pedido do trabalhador não é o único ponto potencialmente problemático, no diploma que o Parlamento aprovou e que segue agora para Belém. Outro, identifica, é o regime contraordenacional.

O texto final que recebeu “luz verde” estabelece apenas que “constitui contraordenação grave a violação do disposto no artigo” relativo à jornada contínua.

“A contraordenação grave só poderá naturalmente incidir sobre a violação das condições da jornada contínua, como a pausa, a duração máxima ou a redução de horário. A recusa do empregador, em tese, e por si só, não é sancionada“, alerta o sócio da Antas da Cunha Ecija.

Também o advogado Gonçalo Pinto Ferreira deixa um aviso sobre este ponto, dizendo que não há “uma individualização das condutas sancionáveis na fase de apreciação do pedido, mas apenas uma contraordenação grave genérica pela violação do artigo 56.º-A”.

“Esta indefinição poderá ser particularmente sensível: sem critérios e processos claros, designadamente quanto a prazos de resposta, as empresas ficam expostas a um risco acrescido de contencioso laboral e de autuação contraordenacional, tendo de adotar, por precaução, procedimentos internos mais exigentes do que os que a letra da lei impõe — com os custos de compliance e de gestão de recursos humanos que isso implica — até que a aplicação da norma se vá densificando por via negocial ou jurisprudencial“, salienta o sócio da Deloitte Legal TELLES.

Para este especialista, outro dos pontos potencialmente problemáticos deste novo regime é a forma como se articular com outras regras de organização de tempo de trabalho já existentes no Código do Trabalho, que não é “inteiramente clara, o que pode suscitar dúvidas de compatibilização na prática“.

A isto, Pedro Antunes, sócio da CCA Law, soma ainda outra fragilidade: a articulação operacional da nova jornada contínua com determinadas atividades empresariais.

“Embora a redução do período normal de trabalho diário não possa exceder uma hora e o trabalho contínuo tenha limites máximos definidos, existem setores com necessidades específicas de atendimento ao público, trabalho por turnos ou produção contínua onde a implementação prática poderá revelar-se mais complexa. O diploma não fornece orientações para resolver potenciais conflitos entre o exercício do regime e as exigências organizacionais da empresa”, afirma o advogado.

Já Inês Arruda levanta uma dúvida relativa à alteração das circunstâncias durante o período acordado. “Em cinco anos, a organização de uma família pode mudar bastante: nasce outro filho, muda o horário escolar ou deixa de existir a necessidade que justificou o pedido. Seria útil estabelecer como se pede uma revisão do horário ou um regresso antecipado, com que antecedência e em que condições“, indica a advogada.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.

O Parlamento aprovou esta sexta-feira por unanimidade o alargamento da licença parental paga a 100% (até aos cinco meses ou, em caso de partilha entre progenitores, até aos seis meses), bem como a introdução da jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filhos até aos 12 anos, mediante o “sim” do empregador. Estas mudanças deverão chegar ao terreno no início do próximo ano.

No que diz respeito às licenças parentais, neste momento a mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos. A proposta conjunta do PSD e do PS que foi agora aprovada alarga essa licença para 150, 180 ou 210 dias consecutivos.

Em paralelo, passa a estar previsto que, nas licenças de cinco meses, o montante do subsídio parental inicial é igual a 100% da remuneração de referência do beneficiário, independentemente de haver ou não partilha entre os progenitores. Já nas licenças de seis meses, o montante passa a ser o equivalente a 83% do salário ou, caso haja partilha entre progenitores, a 100% da remuneração de referência.

Além disso, passa a estar estabelecido que, no caso de opção pelo período de licença de sete meses, se cada um dos progenitores gozar, pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante do subsídio é igual a 86%. Já se o pai gozar, pelo menos, 60 dias consecutivos (ou dois períodos de 30 dias consecutivos), o montante pode chegar a 90% da remuneração de referência do beneficiário.

Em comparação, neste momento, nas licenças de quatro meses, o montante pago é o equivalente a 100% da remuneração de referência, independentemente da partilha entre progenitores. Já nas licenças de cinco meses, o subsídio parental inicial tanto pode equivaler a 80% da remuneração ou, caso haja partilha entre os progenitores (cada um tem de gozar, pelo menos, 30 dias), a 100%. Por outro lado, nas licenças de seis meses, hoje está previsto o pagamento a 83% no caso de partilha entre progenitores.

A proposta aprovada esta sexta-feira prevê também uma das medidas que estavam a ser debatidas na reforma laboral “Trabalho XXI”, que acabou por ser chumbada: a introdução da jornada contínua no setor privado (já está disponível há vários na Administração Pública).

Em causa está um regime que possibilita ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade em regime de jornada contínua se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. Ou seja, depende da concordância do empregador, e não será um direito automático, como queria a UGT. Esse trabalhador pode sair, deste modo, até uma hora mais cedo do trabalho.

“O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de jornada contínua deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, indicando o prazo previsto, dentro do limite de cinco anos“, lê-se no diploma que segue agora para Belém.

No plenário desta sexta-feira, a oposição insistiu na criação de uma norma transitória que ditava que as licenças parentais em curso a 1 de janeiro seriam abrangidas por estas novas regras, mas o PSD voltou a travar essa intenção, à semelhança do que já tinha acontecido na especialidade.