A CGTP admite avançar para uma nova paralisação dos setores público e privado, mas acrescenta que para preparar o protesto é preciso tempo. UGT responde que não recebeu "nenhum convite ou desafio". Proposta para centrais sindicais se juntarem à greve geral de Espanha no dia 11 de novembro partiu dos manifestantes pela habitação.

A partir de janeiro, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos poderão usufruir da jornada contínua. Terão de pedir ao empregador “por escrito e com antecedência de 30 dias”, de acordo com o diploma que o Parlamento aprovou. Já a empresa não terá de obedecer a qualquer prazo na resposta. No âmbito da reforma laboral, chegou a ser discutido um deadline de 20 dias, mas a proposta que recebeu agora “luz verde” não prevê esse ou qualquer limite, confirmam os advogados ouvidos pelo ECO.

A jornada contínua é um regime que possibilita ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. Assim, o trabalhador abrangido pode sair até uma hora mais cedo do trabalho.

Este regime já existe há vários anos na Administração Pública, mas ainda não estava previsto na lei que regula as relações laborais do setor privado, o Código do Trabalho.

Na negociação da reforma laboral que decorreu entre o verão de 2025 e a primavera deste ano na Concertação Social, o Governo colocou em cima da mesa a possibilidade da jornada contínua estar prevista também no Código do Trabalho. Esse pacote de alterações à lei laboral acabou, porém, por ser chumbado no Parlamento, tendo caído por terra, assim, a introdução desse regime no privado.

Até que, na semana passada, os deputados aproveitaram a discussão das mudanças às licenças parentais para estender a jornada contínua ao setor privado.

Acrescentaram um artigo ao Código do Trabalho e não fizeram qualquer outra mudança legislativa, deixando por clarificar o prazo que a empresa tem para dar resposta ao pedido de jornada contínua do trabalhador, mas também as circunstâncias em que o empregador pode recusar essa solicitação.

Na versão da jornada contínua que esteve a ser discutida entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT — e que não fez caminho face ao “não” da esquerda e do Chega –, estava sinalizado que o empregador deveria comunicar ao trabalhador a sua decisão também por escrito no prazo de 20 dias a partir da receção do pedido, bem como que apenas poderia recusar o pedido com fundamento em “exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este fosse indispensável”.

Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada.

“Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada“, aponta Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, em resposta ao ECO.

“Nas propostas anteriormente discutidas, o regime era articulado com o procedimento previsto no artigo 57.º do Código do Trabalho, o que implicava a existência de prazos para resposta e a necessidade de fundamentação da recusa. Contudo, essa alteração acabou por não transitar para o texto final aprovado. Consequentemente, o novo artigo 56.º-A limita-se a prever que o trabalhador pode solicitar o regime, mas não estabelece qualquer procedimento subsequente, nem fixa um prazo para resposta do empregador, nem define os fundamentos que legitimam a recusa do pedido“, salienta o advogado.

Pedro Antunes ressalva que continuam a ser aplicáveis os princípios gerais da boa-fé, da igualdade e da não discriminação, mas considera inegável que o diploma, como está, “deixa uma margem de incerteza considerável quanto ao procedimento e quanto aos critérios de apreciação dos pedidos“.

À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’.

“À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’, que previa alterar também o artigo 57.º nesse sentido”, corrobora Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES, em declarações ao ECO.

“Trata-se de uma lacuna relevante“, assinala o advogado, que defende que teria sido preferível que o legislador criasse um “processo específico para o pedido de jornada contínua” ou, em alternativa, remetesse para as regras já referidas quanto ao prazo de resposta.

Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, nota também que na versão que esteve em cima da mesa na Concertação Social o silêncio do empregador valia como aceitação e uma eventual recusa seria sujeita a parecer prévio da CITE.

Ora, não é isso que prevê o texto agora aprovado. “O novo artigo regula apenas o pedido do trabalhador: por escrito, com 30 dias de antecedência e com a indicação do prazo. Assim, não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático“, realça em resposta ao ECO.

Não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático

Já Luís Couto, Sócio da SPCB Legal, declara que “nada impede que as convenções coletivas venham a estabelecer um procedimento próprio, incluindo prazos de resposta e fundamentos de recusa“.

“A lei não impõe ao empregador a aceitação do pedido de jornada contínua, nem estabelece um procedimento que limite especificamente os fundamentos da sua recusa. Tal não significa, porém, que a decisão do empregador esteja subtraída aos princípios gerais da boa-fé, da igualdade de tratamento e da proibição da discriminação“, argumenta o advogado.

Também Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, refere a possibilidade das convenções coletivas estabelecerem requisitos e procedimentos. “O acesso não fica, nesse caso, inteiramente dependente da vontade do empregador”, observa. Já na ausência de uma previsão coletiva que atribua o regime, o acordo individual assume um papel decisivo, destaca. “Entendo que a empresa deve apreciar o pedido com diligência e comunicar a sua posição em tempo útil, explicando as razões de uma eventual recusa“, sublinha.

Inês Arruda dá ainda o exemplo espanhol. No vizinho ibérico, o artigo 34.8 do Estatuto dos Trabalhadores reconhece o direito a solicitar adaptações razoáveis e proporcionais às necessidades familiares e às necessidades da empresa. “Na ausência de disciplina coletiva, prevê uma negociação com duração máxima de 15 dias e presume a concessão se não houver oposição expressa fundamentada nesse prazo. Terminada a negociação, a empresa comunica a aceitação, apresenta uma alternativa ou recusa, fundamentando objetivamente estas duas últimas decisões. Parece-me uma referência interessante porque obriga a discutir uma solução concreta e permite ponderar alternativas. Mesmo mantendo um modelo dependente de acordo, o legislador português teria vantagem em definir claramente o prazo de resposta, o dever de fundamentação e as consequências da falta de resposta”, considera a advogada.

Dúvidas também em torno das sanções

Para o advogado Pedro da Quitéria Faria, a ausência de um prazo claro para a resposta do empregador ao pedido do trabalhador não é o único ponto potencialmente problemático, no diploma que o Parlamento aprovou e que segue agora para Belém. Outro, identifica, é o regime contraordenacional.

O texto final que recebeu “luz verde” estabelece apenas que “constitui contraordenação grave a violação do disposto no artigo” relativo à jornada contínua.

“A contraordenação grave só poderá naturalmente incidir sobre a violação das condições da jornada contínua, como a pausa, a duração máxima ou a redução de horário. A recusa do empregador, em tese, e por si só, não é sancionada“, alerta o sócio da Antas da Cunha Ecija.

Também o advogado Gonçalo Pinto Ferreira deixa um aviso sobre este ponto, dizendo que não há “uma individualização das condutas sancionáveis na fase de apreciação do pedido, mas apenas uma contraordenação grave genérica pela violação do artigo 56.º-A”.

“Esta indefinição poderá ser particularmente sensível: sem critérios e processos claros, designadamente quanto a prazos de resposta, as empresas ficam expostas a um risco acrescido de contencioso laboral e de autuação contraordenacional, tendo de adotar, por precaução, procedimentos internos mais exigentes do que os que a letra da lei impõe — com os custos de compliance e de gestão de recursos humanos que isso implica — até que a aplicação da norma se vá densificando por via negocial ou jurisprudencial“, salienta o sócio da Deloitte Legal TELLES.

Para este especialista, outro dos pontos potencialmente problemáticos deste novo regime é a forma como se articular com outras regras de organização de tempo de trabalho já existentes no Código do Trabalho, que não é “inteiramente clara, o que pode suscitar dúvidas de compatibilização na prática“.

A isto, Pedro Antunes, sócio da CCA Law, soma ainda outra fragilidade: a articulação operacional da nova jornada contínua com determinadas atividades empresariais.

“Embora a redução do período normal de trabalho diário não possa exceder uma hora e o trabalho contínuo tenha limites máximos definidos, existem setores com necessidades específicas de atendimento ao público, trabalho por turnos ou produção contínua onde a implementação prática poderá revelar-se mais complexa. O diploma não fornece orientações para resolver potenciais conflitos entre o exercício do regime e as exigências organizacionais da empresa”, afirma o advogado.

Já Inês Arruda levanta uma dúvida relativa à alteração das circunstâncias durante o período acordado. “Em cinco anos, a organização de uma família pode mudar bastante: nasce outro filho, muda o horário escolar ou deixa de existir a necessidade que justificou o pedido. Seria útil estabelecer como se pede uma revisão do horário ou um regresso antecipado, com que antecedência e em que condições“, indica a advogada.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.