Apesar da proximidade geográfica, das afinidades culturais e até da crescente integração económica, a mobilidade de trabalhadores e estudantes entre os países da Península Ibérica ainda “é modesta” face aos padrões europeus. De acordo com um novo estudo da autoria dos economistas do Banco de Portugal e do Banco de Espanha, há mesmo mais cidadãos portugueses e espanhóis a viver noutros países do bloco comunitário do que na nação vizinha respetiva.

“A mobilidade transfronteiriça continua menos desenvolvida do que a proximidade geográfica poderia deixar adivinhar”, lê-se no estudo apresentado esta quinta-feira seminário sobre integração económica ibérica, no Banco de Portugal, em Lisboa. Assim, a análise indica que, neste momento, 0,22% da população residente em Espanha é de origem portuguesa e 0,19% da população residente em Portugal é de origem espanhola.

“Estas proporções são significativamente inferiores às observadas em vários pares de países, particularmente na Alemanha e Áustria, França e Bélgica, Alemanha e Países Baixos“, destacam os economistas.

Mais, os trabalhadores ibéricos, quando migram dentro da União Europeia, tendem a dar preferência a países fora da Península. Assim, o stock de portugueses e espanhóis noutros países do bloco comunitário é “consideravelmente superior” do que registado em Espanha e Portugal, respetivamente.

Tal significa, entendem o Banco de Portugal e o Banco de Portugal, que tanto para os cidadãos portugueses, como para os cidadãos espanhóis a mobilidade para países da União Europeia (UE) fora da Península Ibérica é “mais importante” do que as migrações entre estes dois países.

Por outro lado, este novo relatório nota que as habilitações literárias dos migrantes ibéricos melhoraram nas últimas duas décadas. Por exemplo, a fatia de portugueses a viver em Espanha com o ensino superior completo passou de 8% em 2001 para 21% em 2021, enquanto a fatia de espanhóis a viver em Portugal com esse nível de ensino passou de 26% para 43%, no mesmo período.

Esta trajetória teve reflexos no próprio mercado de trabalho, com a diferença entre a taxa de desemprego dos nativos e a dos imigrantes a encolher e o perfil de profissões ocupadas a mudar (com agora uma maior predominância da participação na área dos serviços).

Já quanto à mobilidade de estudantes, os bancos centrais ibéricos indicam que esta foi “consideravelmente inferior” aos padrões europeus e, tal como no caso dos movimentos dos trabalhadores, foi “modesta em comparação com a integração destes dois países na União Europeia“, isto é, a fatia de estudantes portugueses e espanhóis inscritos em programas noutros países do bloco comunitário é superior àquela registada no vizinho ibérico respetivo.

Diferenças salariais persistentes na Península Ibérica

O estudo divulgado esta quinta-feira deixa claro também que, apesar da trajetória salarial registada em Portugal, a diferença entre as remunerações praticadas por cá e as oferecidas aos trabalhadores espanhóis é significativa.

No que diz respeito especificamente ao salário mínimo, tanto Portugal como Espanha avançaram com aumentos nos últimos anos, de 505 euros em 2015 para 920 euros em 2026 em Portugal, e de 649 euros para 1.184 euros em Espanha.

O peso da retribuição mínima garantida no conjunto do mercado de trabalho é, contudo, muito diferente entre estes dois países: em Portugal, o salário mínimo já valia 69% do salário mediano (Índice de Kaitz), enquanto em Espanha pesava 57%. Em 2024, Portugal era mesmo o país da Zona Euro onde o salário mínimo mais valia face à remuneração mediana.

Já no que concerne aos salários médios, os economistas sublinham que os valores praticados em Espanha têm sido “sistematicamente superiores”, apesar de o fosso ter diminuído entre 2019 e 2024. “A diferença é significativa“, assinalam, ainda que reconheçam que há uma variação relevante entre os vários setores.

Por exemplo, nos transportes e na comunicação, os salários em Espanha são 21% mais altos do em Portugal. Já na indústria, esse fosse chega aos 66%, como mostra o gráfico abaixo.

Considerando todos estes dados, os bancos centrais ibéricos indicam que há vários obstáculos à mobilidade de trabalhadores e estudantes entre estes países.

Sem “incentivos pecuniários” suficientes, a geografia e a língua, por exemplo, continuam a ser consideradas dificuldades relevantes no movimento dos cidadãos. Ainda assim, importante notar que, nas regiões de fronteira, esta mobilidade é mais relevante (ainda que limitada), incluindo ao nível das deslocações trabalho-casa. Neste momento, 30% dos espanhóis empregados em Portugal ainda residem em Espanha e 3% dos portugueses com emprego em Espanha estão nessa situação, atravessando todos os dias a fronteira que divide a Península Ibérica em dois.

Os trabalhadores com filhos até 12 anos que queiram usufruir da jornada contínua vão poder pedi-la a partir de janeiro ao empregador, tendo de indicar o prazo pretendido com um limite de cinco anos. Tal não significa, contudo, que o direito se esgote nesse período. Os advogados ouvidos pelo ECO entendem que, findo o prazo do acordo, será possível fazer um novo pedido, ainda que reconheçam que o legislador poderia ter sido mais claro neste ponto, de modo a evitar conflitos laborais.

A jornada contínua é um regime que possibilitará ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. O trabalhador abrangido poderá, assim, sair até uma hora mais cedo do trabalho.

De acordo com o diploma que foi aprovado na semana passada no Parlamento, e que segue agora para Belém, o trabalhador que pretende trabalhar nesse regime deve solicitá-lo ao seu empregador “por escrito, com antecedência de 30 dias e indicando o prazo previsto, dentro do limite de cinco anos“.

Ora, este regime será uma novidade no setor privado (ou pelo menos, na lei que regula as suas relações laborais, o Código do Trabalho), mas já existe há vários anos na Administração Pública e, nesse âmbito, não há qualquer referência a esse limite de cinco anos. Daí que tenham surgido dúvidas sobre o que significará, na prática, esse teto.

“A redação é ambígua“, aponta o advogado Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES.

“Admite, pelo menos, duas leituras: por um lado, o trabalhador indica um prazo para o período em que pretende gozar o regime, sendo esse prazo limitado a um máximo de cinco anos por pedido ou período concedido, sem que a norma proíba expressamente um novo pedido subsequente uma vez terminado o primeiro; Ou, por outro lado, os cinco anos constituem um teto vitalício por trabalhador, interpretação que também não pode ser liminarmente afastada, atenta a redação da norma”, explica o especialista.

Apesar da ambiguidade, Gonçalo Pinto Ferreira sublinha que, como está, o diploma parece apontar com mais naturalidade para a primeira dessas opções: o limite de cinco anos aplica-se apenas a cada pedido, sendo possível a renovação.

A letra da lei, ao fixar o limite como elemento do ‘prazo previsto0 a indicar no pedido, parece-me apontar com mais naturalidade para a leitura: um limite por período ou pedido, eventualmente renovável mediante novo pedido enquanto se mantiverem os pressupostos.

Essa leitura é partilhada pelos outros advogados ouvidos pelo ECO. Por exemplo, Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, considera “defensável a possibilidade de acordar novos períodos, eventualmente de cinco anos, desde que continuem preenchidos os pressupostos do regime”. Ou seja, será preciso conjugar esse prazo, nomeadamente, com o limite da idade do filho.

“Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos“, avisa a advogada, que indica que o novo diploma não esclarece, por outro lado, se há limites por filho ou por relação de trabalho, nem o que sucede quando nasce outro filho.

“Teria sido útil esclarecer como se contam os cinco anos, se são admitidos novos períodos e em que condições, incluindo o que acontece quando nasce outro filho ou deixam de se verificar os pressupostos do regime. Não me parece que isso retirasse flexibilidade à solução. Pelo contrário, daria às partes uma base mais segura para negociar“, assinala ainda a sócia da Pérez-Llorca.

Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos.

Ainda sobre este ponto, Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, defende que “a redação legal não é inteiramente clara”. “Uma interpretação literal poderá levar à conclusão de que cada pedido individual não pode exceder cinco anos, uma vez que o trabalhador deve indicar um prazo de duração ‘dentro do limite de 5 anos’“, reconhece.

“No entanto, o diploma não estabelece expressamente que esse limite seja um limite absoluto e irrepetível ao longo da relação laboral”, frisa. “Por essa razão, parece mais consistente entender que o limite de cinco anos se reporta à duração de cada acordo ou período de vigência do regime, não existindo no texto qualquer proibição expressa de renovação ou celebração de novo acordo após o termo desse período, desde que continuem reunidos os pressupostos legais”, entende o advogado, que realça que esta é uma questão, ainda assim, “suscetível de gerar divergências interpretativas e que poderá vir a exigir clarificação legislativa ou jurisprudencial”.

Já Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, realça que não há renovação automática, isto é, o direito não se esgota ao fim de cinco anos, mas é preciso que o trabalhador faça um novo pedido e celebre um novo acordo com o empregador.

“Teria sido desejável que o legislador esclarecesse expressamente esta questão, tanto mais que a ambiguidade é suscetível de gerar interpretações divergentes e conflitos na aplicação do regime entre trabalhadores e empregadores”, comenta, por sua vez, Luís Couto, sócio da SPCB Legal.

Avós também podem pedir jornada contínua?

O diploma a que os deputados deram “luz verde” estabelece que a jornada contínua também é aplicável ao trabalhador que, “substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação”. Os advogados ouvidos pelo ECO salientam, porém, que também aqui o legislador não foi inteiramente preciso, deixando espaço para dúvidas.

“O novo artigo inclui os avós que se substituem aos progenitores, mas a enumeração do artigo 64.º [que é relativo à Extensão de direitos atribuídos a progenitores] não foi atualizada para incluir a jornada contínua. Isso deixa dúvidas sobre a extensão do regime a tutores, pessoas a quem a criança esteja confiada e determinados cônjuges ou unidos de facto. A posição destas pessoas deveria ter sido expressamente considerada”, argumenta a advogada Inês Arruda.

Também o advogado Luís Couto chama a atenção para esta omissão, dizendo que, como está o diploma, gera dúvidas. “Acresce que o regime de jornada contínua da Administração Pública, que serviu de referência à nova disposição, contempla expressamente várias dessas situações familiares. Parece-me, por isso, que teria sido desejável uma articulação mais cuidada com as restantes disposições do Código do Trabalho relativas à proteção da parentalidade, evitando dúvidas interpretativas e eventuais diferenças de tratamento injustificadas”, defende.

Conforme já noticiou o ECO, o diploma que terá agora de passar pelo crivo do Presidente da República, António José Seguro, também deixou por definir o prazo que os empregadores terão para responder aos pedidos de jornada contínua entregues pelos trabalhadores e as circunstâncias em que será possível recusar essas solicitações.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.