Manager e imprese, l’equilibrio fragile tra autonomia, riorganizzazioni e contenziosi

Il rapporto tra impresa e manager è diventato negli ultimi anni più complesso e, in parallelo, più esposto al contenzioso. Non perché siano aumentati i conflitti in sé, ma perché è cambiata la natura stessa delle responsabilità affidate ai dirigenti. Il manager oggi opera in contesti caratterizzati da trasformazioni rapide, riorganizzazioni frequenti, obiettivi economici più stringenti e una crescente esposizione personale, anche reputazionale. Ne deriva un equilibrio sempre più delicato tra autonomia decisionale, responsabilità e rapporto fiduciario.

Il tema riguarda in particolare i cambiamenti di strategia aziendale. Un’impresa può modificare assetti, organizzazione, mercati di riferimento e leadership per rispondere a nuove esigenze. Ma fino a che punto un cambio di strategia può incidere sul rapporto con il manager? E quando una diversa visione del futuro dell’azienda può tradursi legittimamente nella cessazione del rapporto?

Un caso particolarmente significativo, per quanto riferito a un contesto diverso da quello manageriale, è quello di Sigfrido Ranucci e della Rai. Il giornalista era stato rimosso il 28 agosto 2026 dalla conduzione di Report nell’ambito di una riorganizzazione aziendale; egli aveva contestato la decisione rivolgendosi, in via cautelare e urgente, al Tribunale di Roma, sostenendo, tra l’altro, la natura discriminatoria del provvedimento e un suo sostanziale demansionamento. La Rai aveva invece ricondotto la scelta a esigenze organizzative e alla necessità di intervenire sulle tensioni interne alla redazione.

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Assunte sommarie informazioni dai testi indicati dalle parti, il Tribunale ha respinto il ricorso di Ranucci. La motivazione è interessante sotto il profilo giuslavoristico: secondo il giudice, la riorganizzazione della redazione, accompagnata dall’avvicendamento nella conduzione e nelle responsabilità autorali, appariva, a un esame sommario, sganciata dalla parallela vicenda disciplinare e finalizzata a risolvere una situazione di tensione interna, costituendo uno strumento di tutela del “sereno operare” della redazione. Il giudice ha inoltre considerato l’individuazione del conduttore, come scelta riconducibile alle prerogative dell’impresa editoriale.

Il caso mostra quanto sia importante, quando un’azienda modifica il proprio assetto organizzativo, documentare le reali ragioni della scelta e mantenerle distinte da eventuali profili disciplinari. È una questione che riguarda anche il mondo manageriale. Per un dirigente, infatti, la domanda centrale diventa: quanto è protetto il ruolo quando cambia la strategia dell’azienda? La risposta dipende anzitutto dal contratto, dalla posizione ricoperta, dalle deleghe, dagli obiettivi assegnati e dalla concreta struttura dei poteri. Ma anche dalla capacità dell’azienda di motivare e documentare le proprie scelte.

In verità, i contratti dei top manager spesso vengono costruiti pensando soprattutto alla remunerazione, ai bonus, agli incentivi e agli strumenti di retention, mentre meriterebbero maggiore attenzione proprio le clausole relative alle modifiche dell’incarico, alle riorganizzazioni, alle deleghe, alla cessazione del rapporto e alle conseguenze economiche di un cambiamento di ruolo.

È un aspetto destinato ad assumere crescente importanza. Il manager oggi è infatti più autonomo rispetto a ieri, ma proprio per questo è anche più esposto. Gli vengono attribuiti maggiori poteri decisionali, ma anche maggiori responsabilità sui risultati, sulla compliance, sulla reputazione e sulle conseguenze delle proprie decisioni. L’autonomia, quindi, non coincide necessariamente con una maggiore protezione: spesso significa maggiore accountability.

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li caso Lovaglio, nel mondo bancario, rappresenta sotto questo profilo un altro esempio utile per interrogarsi sul rapporto tra vertice aziendale, strategia e fiducia. In situazioni di cambiamento profondo, la domanda non è soltanto se il manager abbia raggiunto gli obiettivi assegnati, ma se esista ancora una sufficiente convergenza sulla direzione strategica dell’impresa: insomma, il diritto del lavoro incontra la governance societaria. 

Un manager può essere professionalmente valido e, nello stesso tempo, non essere più ritenuto funzionale alla nuova strategia dell’azienda. Il punto giuridico diventa allora distinguere questa situazione da una decisione arbitraria, ritorsiva o discriminatoria.

La prevenzione del contenzioso passa quindi anche attraverso una maggiore qualità della contrattualistica. Per i ruoli apicali non basta definire retribuzione e benefit: occorre disciplinare con chiarezza responsabilità, deleghe, obiettivi, possibilità di modifica dell’incarico e conseguenze di una riorganizzazione. Quanto più il ruolo è strategico, tanto più è importante che il contratto individui correttamente poteri e responsabilità effettivi.

Il tema, in definitiva, non è rendere il manager inattaccabile, né attribuire all’impresa una libertà assoluta di riorganizzazione: è raggiungere un equilibrio. L‘impresa deve poter cambiare per adattarsi al mercato; il manager deve poter conoscere con sufficiente chiarezza le regole del rapporto e quali rischi derivano dall’esercizio delle proprie responsabilità.

Il futuro del rapporto tra aziende e dirigenti passerà sempre più da qui: meno rigidità nelle formule contrattuali ma maggiore precisione nella definizione dei ruoli; più autonomia manageriale, ma anche più accountability; maggiore capacità dell’impresa di cambiare, ma anche maggiore attenzione a motivazioni, procedure e documentazione.

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Fincantieri sta portando avanti un importante piano di potenziamento industriale sul territorio del Friuli Venezia Giulia che ha come conseguenza l’inserimento di almeno 157 risorse entro il 2028.

L’iniziativa si inserisce nell’ambito di un accordo di sviluppo siglato tra la Regione, il Mimit, Invitalia e il gruppo cantieristico, che prevede un investimento complessivo pari a 194,8 milioni di euro. Il programma punta ad ampliare il cantiere di Monfalcone per la costruzione di grandi navi da crociera, con effetti diretti anche sul polo di Trieste.

Quali sono i dettagli dell’accordo

Il progetto industriale prevede l’erogazione di agevolazioni pubbliche per un ammontare pari a 24,245 milioni di euro. Le risorse sono così ripartite:

• 22,06 milioni di euro stanziati direttamente dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy;
• 2,185 milioni di euro messi a disposizione dalla Regione Friuli Venezia Giulia.

L’intesa istituzionale mira a coniugare la crescita della capacità produttiva cantieristica con la creazione di nuovi posti di lavoro sul territorio locale, consolidando la centralità strategica dei poli produttivi di Trieste e Monfalcone nell’ambito della Blue Economy.

Quali sono i profili professionali ricercati

Gli inserimenti previsti dal piano di sviluppo andranno a coprire sia le esigenze legate all’operatività di cantiere sia i progetti di innovazione tecnologica. Le ricerche di personale riguardano varie categorie operative:

• operai motoristi e specializzati destinati alle attività di allestimento dell’apparato motore e alla costruzione navale;
• tecnici e supervisori di produzione per il coordinamento delle officine e la gestione degli impianti;
• ingegneri e specialisti di area, con particolare attenzione alla sicurezza in mare e alla ricerca tecnologica;
• planner di commessa, project controller e figure impiegatizie per l’area finance, ICT e risorse umane.

Dove avvengono le assunzioni

Ecco una sintesi dei profili operativi attualmente ricercati:

Sede di lavoro	Profili ricercati	Ambito operativo
Monfalcone	HR Generalist	Risorse umane
Monfalcone	Operaio/a motorista (allestimento apparato motore)	Progettazione e produzione
Monfalcone	Impiegato/a ufficio tecnico impianti	Ingegneria e design
Monfalcone	Supervisore/a di produzione officina apparato motore	Progettazione e produzione
Trieste	Ingegnere – Specialista Area Sicurezza in Mare	Innovazione, ricerca e sviluppo
Trieste	Digital Transformation Analyst	Informatica e telecomunicazioni
Trieste	Planner di Commessa, Project Controller e Procurement Coordinator	Project Management

Come presentare la candidatura online

Per accedere alle selezioni attive o inviare il proprio profilo per le future assunzioni legate al piano di sviluppo, occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda nella sezione Lavora con noi. Attraverso la piattaforma è possibile selezionare le offerte d’interesse in base alla regione o all’area funzionale e inviare il modulo di candidatura, avendo cura di caricare il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

Rimane sempre attiva anche la possibilità di inviare una candidatura spontanea per i diversi ambiti aziendali.

Altri annunci per tecnici e impiegati nel settore industriale

Le opportunità promosse da Fincantieri si affiancano ad altre iniziative d’inserimento nel comparto produttivo e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per professionisti in ambito IT, le ricerche di personale aperte da Marriott Group nell’ambito dell’accoglienza turistica e quelle di Poste Italiane.

Tre giorni di lavoro in un mese. Dopo mesi tragici, la fabbrica Stellantis di Cassino tocca il suo punto più basso certificando lo stato comatoso dello storico impianto dell’ex Fiat in attesa che il management presenti il piano Maserati, che dovrebbe coinvolgere anche il sito in provincia di Frosinone. La direzione aziendale ha comunicato che i reparti montaggio, lastratura e verniciatura resteranno fermi dal 26 al 30 ottobre: si tratterà della quarta settimana consecutiva di stop. A ottobre le giornate lavorate sono state solo tre: l’1, il 2 e il 5. Da quel momento, il cuore dei capannoni industriali è rimasto vuoto, mentre è andata un po’ meglio al comparto presse e plastica che è al servizio anche dello stabilimento di Atessa.

A fine settembre risultavano prodotte 8.897 auto tra Alfa Giulia, Alfa Stelvio e Maserati Grecale con un calo del 37,1% rispetto allo stesso periodo del 2025 e un totale di giornate lavorate pari a 56. Dopo dieci mesi del 2026, quindi, non si arriverà quindi a due mesi di presenza in fabbrica. Inevitabilmente, la situazione non cambierà di molto a novembre e dicembre, il mese in cui Cassino conoscerà il suo futuro. L’amministratore delegato Antonio Filosa ha più volte annunciato la presentazione, entro la prima metà del mese, del progetto per rilanciare Maserati, nel quale sarà centrale la fabbrica al confine tra Lazio e Campania.

La strategia prevede una collaborazione – ancora da definire – con un partner cinese, con ogni probabilità Jac e Huawei. In ogni caso, le ricadute sui 2.130 operai di Stellantis impiegati a Cassino non si vedranno prima del 2028. E bisogna anche capire come verrà strutturata la partnership: il rischio adombrato da Fiom, Uilm e Fim è che l’impianto diventi una “fabbrica-cacciavite”, cioè in cui si provvede solo all’assemblaggio di pezzi prodotti altrove. Un’eventualità che rappresenta un incubo anche per le aziende dell’indotto sul territorio, da sempre impiegate nella fornitura di componentistica per Stellantis.

Nelle scorse settimane, il presidente di Unindustria Cassino, Vittorio Celletti, ha espresso la sua preoccupazione per il futuro delle aziende facendo notare che nelle più recenti dichiarazioni Stellantis parla solo della salvaguardia dei lavoratori nel suo stabilimento, il che – nella lettura di Unindustria – potrebbe significare che non è previsto un futuro per le aziende collegate alla produzione, in quanto potrebbe entrare in campo al loro posto la filiera legata ai produttori cinesi.

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“Basta rinvii, ora ognuno si assuma le proprie responsabilità“. Quattro operai dell’Eurallumina di Portovesme, nel Sulcis, in Sardegna, sono saliti in cima al forno di calcinazione statico numero 1, a oltre 60 metri d’altezza. La decisione è arrivata durante durante il sit-in e l’assemblea organizzati stamani davanti allo stabilimento, indetti dalle segreterie territoriali di Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil. La protesta arriva alla vigilia del vertice convocato per domani al ministero delle Imprese e del Made in Italy (Mimit).

I lavoratori di Eurallumina tornano sul forno di calcinazione, a oltre 60 metri d’altezza, per chiedere risposte sul futuro dello stabilimento di Portoscuso. Una delegazione ha occupato la sommità del forno statico numero 1 mentre ai cancelli si svolgevano il sit-in e l’assemblea dei dipendenti. La mobilitazione arriva alla vigilia dell’incontro convocato per domani, 23 ottobre, al ministero delle Imprese e del Made in Italy (Mimit).

Gli operai chiedono al tavolo ministeriale almeno lo stanziamento immediato delle risorse necessarie a mantenere operativo l’impianto fino alla fine dell’anno e, se necessario, per tutto il tempo utile a individuare una soluzione strutturale. “Ritrovarci quassù quasi un anno dopo è la prova più evidente di quanto poco sia cambiato”, si legge nel comunicato della protesta. I colleghi rimasti in presidio ai cancelli sostengono l’iniziativa, diretta al Governo, ai ministeri, alla Regione e agli enti locali.

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Quattro giornate di straordinario, per un totale di circa 75 minuti di lavoro in più, le erano costate un’ammonizione disciplinare. Ora, però, la vicenda si è conclusa con la revoca della sanzione e il pagamento delle spese legali da parte di Poste Italiane come riporta Il Corriere del Veneto.

Protagonista è una dipendente dell’ufficio postale di Bribano, frazione di Sedico, in Valbelluna, che si era trattenuta oltre l’orario previsto per completare le pratiche rimaste in sospeso, in un ufficio con un solo operatore e un significativo afflusso di utenti. I fatti risalgono all’estate del 2025. In tre giornate la lavoratrice aveva effettuato circa 15 minuti di straordinario, mentre nella quarta si era trattenuta per mezz’ora. Un impegno aggiuntivo limitato nel tempo, ma sufficiente a far scattare una contestazione disciplinare da parte dell’azienda.

La contestazione sui tempi di comunicazione

Al centro della vicenda c’era il regolamento aziendale, che prevedeva l’obbligo di comunicare entro un determinato momento della giornata la necessità di effettuare straordinari. La dipendente aveva invece segnalato l’esigenza verso la fine del servizio, dopo una mattinata particolarmente intensa. Poste Italiane le aveva contestato la comunicazione tardiva, comminandole un’ammonizione, nonostante le difficoltà organizzative già segnalate. La lavoratrice, inoltre, rientrava tra il personale fragile per motivi di salute.

Dopo aver presentato una memoria difensiva di sei pagine e chiesto di essere ascoltata con l’assistenza di un legale o di un rappresentante sindacale, senza ottenere l’audizione, la dipendente si era rivolta all’Ispettorato del lavoro. Il tentativo di conciliazione non aveva avuto esito positivo e la vertenza era arrivata davanti al giudice del lavoro, che ha dato ragione alla lavoratrice. A quel punto, Poste Italiane ha accettato di revocare la sanzione e sostenere le spese legali.

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Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.

In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.

Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive

La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.

Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.

Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.

La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.

Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto

Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.

Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.

Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione

Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.

Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:

• continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
• inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
• rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
• responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
• assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.

Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.

Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.

Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro

Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.

Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.

Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.

Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali

La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.

La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

Che cosa cambia

Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.

Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.

Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.

In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.