Manager e imprese, l’equilibrio fragile tra autonomia, riorganizzazioni e contenziosi

Il rapporto tra impresa e manager è diventato negli ultimi anni più complesso e, in parallelo, più esposto al contenzioso. Non perché siano aumentati i conflitti in sé, ma perché è cambiata la natura stessa delle responsabilità affidate ai dirigenti. Il manager oggi opera in contesti caratterizzati da trasformazioni rapide, riorganizzazioni frequenti, obiettivi economici più stringenti e una crescente esposizione personale, anche reputazionale. Ne deriva un equilibrio sempre più delicato tra autonomia decisionale, responsabilità e rapporto fiduciario.

Il tema riguarda in particolare i cambiamenti di strategia aziendale. Un’impresa può modificare assetti, organizzazione, mercati di riferimento e leadership per rispondere a nuove esigenze. Ma fino a che punto un cambio di strategia può incidere sul rapporto con il manager? E quando una diversa visione del futuro dell’azienda può tradursi legittimamente nella cessazione del rapporto?

Un caso particolarmente significativo, per quanto riferito a un contesto diverso da quello manageriale, è quello di Sigfrido Ranucci e della Rai. Il giornalista era stato rimosso il 28 agosto 2026 dalla conduzione di Report nell’ambito di una riorganizzazione aziendale; egli aveva contestato la decisione rivolgendosi, in via cautelare e urgente, al Tribunale di Roma, sostenendo, tra l’altro, la natura discriminatoria del provvedimento e un suo sostanziale demansionamento. La Rai aveva invece ricondotto la scelta a esigenze organizzative e alla necessità di intervenire sulle tensioni interne alla redazione.

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Assunte sommarie informazioni dai testi indicati dalle parti, il Tribunale ha respinto il ricorso di Ranucci. La motivazione è interessante sotto il profilo giuslavoristico: secondo il giudice, la riorganizzazione della redazione, accompagnata dall’avvicendamento nella conduzione e nelle responsabilità autorali, appariva, a un esame sommario, sganciata dalla parallela vicenda disciplinare e finalizzata a risolvere una situazione di tensione interna, costituendo uno strumento di tutela del “sereno operare” della redazione. Il giudice ha inoltre considerato l’individuazione del conduttore, come scelta riconducibile alle prerogative dell’impresa editoriale.

Il caso mostra quanto sia importante, quando un’azienda modifica il proprio assetto organizzativo, documentare le reali ragioni della scelta e mantenerle distinte da eventuali profili disciplinari. È una questione che riguarda anche il mondo manageriale. Per un dirigente, infatti, la domanda centrale diventa: quanto è protetto il ruolo quando cambia la strategia dell’azienda? La risposta dipende anzitutto dal contratto, dalla posizione ricoperta, dalle deleghe, dagli obiettivi assegnati e dalla concreta struttura dei poteri. Ma anche dalla capacità dell’azienda di motivare e documentare le proprie scelte.

In verità, i contratti dei top manager spesso vengono costruiti pensando soprattutto alla remunerazione, ai bonus, agli incentivi e agli strumenti di retention, mentre meriterebbero maggiore attenzione proprio le clausole relative alle modifiche dell’incarico, alle riorganizzazioni, alle deleghe, alla cessazione del rapporto e alle conseguenze economiche di un cambiamento di ruolo.

È un aspetto destinato ad assumere crescente importanza. Il manager oggi è infatti più autonomo rispetto a ieri, ma proprio per questo è anche più esposto. Gli vengono attribuiti maggiori poteri decisionali, ma anche maggiori responsabilità sui risultati, sulla compliance, sulla reputazione e sulle conseguenze delle proprie decisioni. L’autonomia, quindi, non coincide necessariamente con una maggiore protezione: spesso significa maggiore accountability.

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li caso Lovaglio, nel mondo bancario, rappresenta sotto questo profilo un altro esempio utile per interrogarsi sul rapporto tra vertice aziendale, strategia e fiducia. In situazioni di cambiamento profondo, la domanda non è soltanto se il manager abbia raggiunto gli obiettivi assegnati, ma se esista ancora una sufficiente convergenza sulla direzione strategica dell’impresa: insomma, il diritto del lavoro incontra la governance societaria. 

Un manager può essere professionalmente valido e, nello stesso tempo, non essere più ritenuto funzionale alla nuova strategia dell’azienda. Il punto giuridico diventa allora distinguere questa situazione da una decisione arbitraria, ritorsiva o discriminatoria.

La prevenzione del contenzioso passa quindi anche attraverso una maggiore qualità della contrattualistica. Per i ruoli apicali non basta definire retribuzione e benefit: occorre disciplinare con chiarezza responsabilità, deleghe, obiettivi, possibilità di modifica dell’incarico e conseguenze di una riorganizzazione. Quanto più il ruolo è strategico, tanto più è importante che il contratto individui correttamente poteri e responsabilità effettivi.

Il tema, in definitiva, non è rendere il manager inattaccabile, né attribuire all’impresa una libertà assoluta di riorganizzazione: è raggiungere un equilibrio. L‘impresa deve poter cambiare per adattarsi al mercato; il manager deve poter conoscere con sufficiente chiarezza le regole del rapporto e quali rischi derivano dall’esercizio delle proprie responsabilità.

Il futuro del rapporto tra aziende e dirigenti passerà sempre più da qui: meno rigidità nelle formule contrattuali ma maggiore precisione nella definizione dei ruoli; più autonomia manageriale, ma anche più accountability; maggiore capacità dell’impresa di cambiare, ma anche maggiore attenzione a motivazioni, procedure e documentazione.

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Fincantieri sta portando avanti un importante piano di potenziamento industriale sul territorio del Friuli Venezia Giulia che ha come conseguenza l’inserimento di almeno 157 risorse entro il 2028.

L’iniziativa si inserisce nell’ambito di un accordo di sviluppo siglato tra la Regione, il Mimit, Invitalia e il gruppo cantieristico, che prevede un investimento complessivo pari a 194,8 milioni di euro. Il programma punta ad ampliare il cantiere di Monfalcone per la costruzione di grandi navi da crociera, con effetti diretti anche sul polo di Trieste.

Quali sono i dettagli dell’accordo

Il progetto industriale prevede l’erogazione di agevolazioni pubbliche per un ammontare pari a 24,245 milioni di euro. Le risorse sono così ripartite:

• 22,06 milioni di euro stanziati direttamente dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy;
• 2,185 milioni di euro messi a disposizione dalla Regione Friuli Venezia Giulia.

L’intesa istituzionale mira a coniugare la crescita della capacità produttiva cantieristica con la creazione di nuovi posti di lavoro sul territorio locale, consolidando la centralità strategica dei poli produttivi di Trieste e Monfalcone nell’ambito della Blue Economy.

Quali sono i profili professionali ricercati

Gli inserimenti previsti dal piano di sviluppo andranno a coprire sia le esigenze legate all’operatività di cantiere sia i progetti di innovazione tecnologica. Le ricerche di personale riguardano varie categorie operative:

• operai motoristi e specializzati destinati alle attività di allestimento dell’apparato motore e alla costruzione navale;
• tecnici e supervisori di produzione per il coordinamento delle officine e la gestione degli impianti;
• ingegneri e specialisti di area, con particolare attenzione alla sicurezza in mare e alla ricerca tecnologica;
• planner di commessa, project controller e figure impiegatizie per l’area finance, ICT e risorse umane.

Dove avvengono le assunzioni

Ecco una sintesi dei profili operativi attualmente ricercati:

Sede di lavoro	Profili ricercati	Ambito operativo
Monfalcone	HR Generalist	Risorse umane
Monfalcone	Operaio/a motorista (allestimento apparato motore)	Progettazione e produzione
Monfalcone	Impiegato/a ufficio tecnico impianti	Ingegneria e design
Monfalcone	Supervisore/a di produzione officina apparato motore	Progettazione e produzione
Trieste	Ingegnere – Specialista Area Sicurezza in Mare	Innovazione, ricerca e sviluppo
Trieste	Digital Transformation Analyst	Informatica e telecomunicazioni
Trieste	Planner di Commessa, Project Controller e Procurement Coordinator	Project Management

Come presentare la candidatura online

Per accedere alle selezioni attive o inviare il proprio profilo per le future assunzioni legate al piano di sviluppo, occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda nella sezione Lavora con noi. Attraverso la piattaforma è possibile selezionare le offerte d’interesse in base alla regione o all’area funzionale e inviare il modulo di candidatura, avendo cura di caricare il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

Rimane sempre attiva anche la possibilità di inviare una candidatura spontanea per i diversi ambiti aziendali.

Altri annunci per tecnici e impiegati nel settore industriale

Le opportunità promosse da Fincantieri si affiancano ad altre iniziative d’inserimento nel comparto produttivo e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per professionisti in ambito IT, le ricerche di personale aperte da Marriott Group nell’ambito dell’accoglienza turistica e quelle di Poste Italiane.

Tre giorni di lavoro in un mese. Dopo mesi tragici, la fabbrica Stellantis di Cassino tocca il suo punto più basso certificando lo stato comatoso dello storico impianto dell’ex Fiat in attesa che il management presenti il piano Maserati, che dovrebbe coinvolgere anche il sito in provincia di Frosinone. La direzione aziendale ha comunicato che i reparti montaggio, lastratura e verniciatura resteranno fermi dal 26 al 30 ottobre: si tratterà della quarta settimana consecutiva di stop. A ottobre le giornate lavorate sono state solo tre: l’1, il 2 e il 5. Da quel momento, il cuore dei capannoni industriali è rimasto vuoto, mentre è andata un po’ meglio al comparto presse e plastica che è al servizio anche dello stabilimento di Atessa.

A fine settembre risultavano prodotte 8.897 auto tra Alfa Giulia, Alfa Stelvio e Maserati Grecale con un calo del 37,1% rispetto allo stesso periodo del 2025 e un totale di giornate lavorate pari a 56. Dopo dieci mesi del 2026, quindi, non si arriverà quindi a due mesi di presenza in fabbrica. Inevitabilmente, la situazione non cambierà di molto a novembre e dicembre, il mese in cui Cassino conoscerà il suo futuro. L’amministratore delegato Antonio Filosa ha più volte annunciato la presentazione, entro la prima metà del mese, del progetto per rilanciare Maserati, nel quale sarà centrale la fabbrica al confine tra Lazio e Campania.

La strategia prevede una collaborazione – ancora da definire – con un partner cinese, con ogni probabilità Jac e Huawei. In ogni caso, le ricadute sui 2.130 operai di Stellantis impiegati a Cassino non si vedranno prima del 2028. E bisogna anche capire come verrà strutturata la partnership: il rischio adombrato da Fiom, Uilm e Fim è che l’impianto diventi una “fabbrica-cacciavite”, cioè in cui si provvede solo all’assemblaggio di pezzi prodotti altrove. Un’eventualità che rappresenta un incubo anche per le aziende dell’indotto sul territorio, da sempre impiegate nella fornitura di componentistica per Stellantis.

Nelle scorse settimane, il presidente di Unindustria Cassino, Vittorio Celletti, ha espresso la sua preoccupazione per il futuro delle aziende facendo notare che nelle più recenti dichiarazioni Stellantis parla solo della salvaguardia dei lavoratori nel suo stabilimento, il che – nella lettura di Unindustria – potrebbe significare che non è previsto un futuro per le aziende collegate alla produzione, in quanto potrebbe entrare in campo al loro posto la filiera legata ai produttori cinesi.

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“Basta rinvii, ora ognuno si assuma le proprie responsabilità“. Quattro operai dell’Eurallumina di Portovesme, nel Sulcis, in Sardegna, sono saliti in cima al forno di calcinazione statico numero 1, a oltre 60 metri d’altezza. La decisione è arrivata durante durante il sit-in e l’assemblea organizzati stamani davanti allo stabilimento, indetti dalle segreterie territoriali di Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil. La protesta arriva alla vigilia del vertice convocato per domani al ministero delle Imprese e del Made in Italy (Mimit).

I lavoratori di Eurallumina tornano sul forno di calcinazione, a oltre 60 metri d’altezza, per chiedere risposte sul futuro dello stabilimento di Portoscuso. Una delegazione ha occupato la sommità del forno statico numero 1 mentre ai cancelli si svolgevano il sit-in e l’assemblea dei dipendenti. La mobilitazione arriva alla vigilia dell’incontro convocato per domani, 23 ottobre, al ministero delle Imprese e del Made in Italy (Mimit).

Gli operai chiedono al tavolo ministeriale almeno lo stanziamento immediato delle risorse necessarie a mantenere operativo l’impianto fino alla fine dell’anno e, se necessario, per tutto il tempo utile a individuare una soluzione strutturale. “Ritrovarci quassù quasi un anno dopo è la prova più evidente di quanto poco sia cambiato”, si legge nel comunicato della protesta. I colleghi rimasti in presidio ai cancelli sostengono l’iniziativa, diretta al Governo, ai ministeri, alla Regione e agli enti locali.

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Quattro giornate di straordinario, per un totale di circa 75 minuti di lavoro in più, le erano costate un’ammonizione disciplinare. Ora, però, la vicenda si è conclusa con la revoca della sanzione e il pagamento delle spese legali da parte di Poste Italiane come riporta Il Corriere del Veneto.

Protagonista è una dipendente dell’ufficio postale di Bribano, frazione di Sedico, in Valbelluna, che si era trattenuta oltre l’orario previsto per completare le pratiche rimaste in sospeso, in un ufficio con un solo operatore e un significativo afflusso di utenti. I fatti risalgono all’estate del 2025. In tre giornate la lavoratrice aveva effettuato circa 15 minuti di straordinario, mentre nella quarta si era trattenuta per mezz’ora. Un impegno aggiuntivo limitato nel tempo, ma sufficiente a far scattare una contestazione disciplinare da parte dell’azienda.

La contestazione sui tempi di comunicazione

Al centro della vicenda c’era il regolamento aziendale, che prevedeva l’obbligo di comunicare entro un determinato momento della giornata la necessità di effettuare straordinari. La dipendente aveva invece segnalato l’esigenza verso la fine del servizio, dopo una mattinata particolarmente intensa. Poste Italiane le aveva contestato la comunicazione tardiva, comminandole un’ammonizione, nonostante le difficoltà organizzative già segnalate. La lavoratrice, inoltre, rientrava tra il personale fragile per motivi di salute.

Dopo aver presentato una memoria difensiva di sei pagine e chiesto di essere ascoltata con l’assistenza di un legale o di un rappresentante sindacale, senza ottenere l’audizione, la dipendente si era rivolta all’Ispettorato del lavoro. Il tentativo di conciliazione non aveva avuto esito positivo e la vertenza era arrivata davanti al giudice del lavoro, che ha dato ragione alla lavoratrice. A quel punto, Poste Italiane ha accettato di revocare la sanzione e sostenere le spese legali.

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Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.

In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.

Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive

La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.

Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.

Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.

La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.

Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto

Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.

Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.

Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione

Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.

Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:

• continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
• inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
• rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
• responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
• assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.

Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.

Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.

Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro

Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.

Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.

Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.

Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali

La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.

La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

Che cosa cambia

Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.

Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.

Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.

In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.

Anche quest’anno, al concorso per accedere al corso triennale di Medicina generale in Lombardia si sono presentati circa la metà dei candidati previsti. Erano arrivate oltre 600 domande, ma hanno fatto la selezione solo in 310. L’ennesimo flop: come successo nel 2025, non verranno coperti neanche i posti messi a bando, che quest’anno erano stati aumentati a 481 – 91 in più rispetto a 12 mesi fa – per provare a tamponare la carenza di professionisti. Ma la tendenza, in atto ormai da tempo nella regione amministrata da Attilio Fontana, non riesce a essere invertita. La Lombardia, infatti, è la regione italiana in cui la situazione è più critica: mancano oltre 1500 medici di famiglia. E quelli che ci sono assistono in media almeno 300 pazienti in più rispetto al limite consigliato, con disagi crescenti e potenziali rischi per la salute. Con questo nuovo fiasco, sarà impossibile coprire il fabbisogno di camici bianchi calcolato per i prossimi tre anni. Anche perché sullo sfondo resta concreta la possibilità che, tra gli aspiranti che hanno partecipato al concorso, ci possano essere delle defezioni nelle prossime settimane.

Qualche mese fa le premesse erano state accolte come “incoraggianti” dalla Federazione italiana medici di medicina generale. Poi è arrivata “la doccia fredda” che ha spento gli entusiasmi del sindacato. La Fimmg Lombardia si interroga sul perché di così tante defezioni il giorno delle prove, di tutti questi ripensamenti all’ultimo minuto. “Una riflessione è doverosa: sulla scelta pesa l’incertezza che avvolge la professione nei prossimi anni, in uno scenario che sembra privilegiare attività sempre più spersonalizzate e in cui manca qualsiasi valorizzazione del medico di famiglia libero professionista, dotato di un proprio studio organizzato con personale amministrativo, infermieri e strumenti diagnostici, quale primo riferimento per la popolazione”, commentano i rappresentanti di categoria.

Pur riconoscendo l’importanza del collegamento e della presenza dei professionisti nelle Case di comunità, per la Fimmg le discussioni degli ultimi mesi attorno al ruolo dei medici di famiglia nelle nuove strutture territoriali, previste dal Pnrr, hanno allontanato i giovani da questo percorso di carriera. Il messaggio che è passato “è quello di una progressiva assimilazione nell’area sempre più spersonalizzata del pubblico impiego”. Per questo chiedono un confronto con la Regione: “Bisogna potenziare l’attività degli studi medici diffusi nei quartieri delle città e in tutto il territorio, o la fine della figura del medico di famiglia sarà inevitabile”, commenta Anna Pozzi, segretaria regionale della Fimmg Lombardia. Ora, spiega, “stiamo analizzando, non senza preoccupazione, le proposte provenienti dalla Direzione generale Welfare in vista di un incontro di trattativa programmato per il 27 ottobre, e stiamo raccogliendo le osservazioni provenienti da tutte le nostre sezioni provinciali”.

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La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.

Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.

Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali

Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.

Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.

La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento

Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.

Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.

La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.

Che cos’è il danno comunitario da precariato

Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).

Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.

Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva

Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.

La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.

Come si calcola l’indennità, i criteri

Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.

In sostanza oggi il giudice:

• riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
• quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).

La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.

Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.

E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.

Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens

Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.

Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.

Che cosa cambia

Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.

Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.

In vista della prossima Manovra finanziaria, si delinea con maggiore chiarezza il quadro dei bonus e delle agevolazioni che i lavoratori dipendenti vedranno direttamente in busta paga.

Al centro delle misure confermate per il triennio ci sono due strumenti chiave: i fringe benefit e i premi di produttività legati ai risultati aziendali. L’obiettivo del Governo è sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori, riducendo il carico di tasse e contributi sugli incentivi erogati dalle imprese.

Cosa sono i Fringe Benefit e quali sono i limiti esentasse

I fringe benefit rappresentano una forma di retribuzione non monetaria o di rimborso che il datore di lavoro riconosce al dipendente. Tra le forme più comuni rientrano i buoni spesa e carburante, il rimborso delle bollette di luce, gas e acqua, l’uso dell’auto aziendale e i dispositivi elettronici.

Per il 2027 restano confermati i limiti di esenzione fiscale entro i quali questi benefici non vengono tassati e non concorrono alla formazione dello stipendio imponibile:

• 1.000 euro all’anno per la generalità dei lavoratori dipendenti senza figli a carico;
• 2.000 euro all’anno per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

Premi di produttività: tassa ridotta all’1% fino a 5.000 euro

Una delle misure più favorevoli per chi riceve premi di risultato riguarda la tassazione agevolata. Per il biennio 2026-2027, la quota versata come premio di produttività viene tassata con un’imposta sostitutiva ridotta all’1% entro il tetto massimo di 5.000 euro lordi.

Inoltre, se il lavoratore sceglie di convertire il premio di risultato in servizi di welfare aziendale, come versamenti alla previdenza complementare o fondi di assistenza sanitaria, la somma resta interamente esentasse. Questa agevolazione viaggia su un binario separato e non va ad intaccare i tetti ordinari dei fringe benefit.

Cosa succede se si supera la soglia esentasse

Sui fringe benefit c’è una regola fondamentale da tenere a mente per non avere brutte sorprese: i tetti di 1.000 e 2.000 euro funzionano come un dentro o fuori. Questo significa che la soglia non è una franchigia.

Se durante l’anno il totale dei benefit ricevuti supera il limite anche solo di un euro, si perde completamente l’agevolazione. Di conseguenza, Irpef e contributi non si pagheranno solo su quell’euro in più, ma sull’intera somma erogata dall’azienda.

Quali sono le scadenze e come funziona la data limite

Per capire a quale anno appartengono i benefit o i rimborsi ricevuti dall’azienda, la legge prevede una finestra temporale extra chiamata principio di cassa allargato. In parole semplici:

• tutti i rimborsi e i benefit che il datore di lavoro eroga entro il 12 gennaio 2027 vengono attribuiti al calcolo delle tasse dell’anno precedente;
• tutti i pagamenti e i servizi riconosciuti a partire dal 13 gennaio 2027 entrano invece nel conteggio del nuovo anno fiscale.

Un richiamo al rispetto delle regole a bordo di un autobus si è trasformato in un’aggressione ai danni di un controllore della società di trasporti vicentina Svt. È accaduto òunedì mattina, intorno alle 7.35, quando l’operatore è stato accerchiato da una quindicina di studenti e colpito da alcuni di loro, dopo essere intervenuto per fermare un comportamento scorretto durante il viaggio. La notizia, riferita oggi dal Giornale di Vicenza, è stata confermata dall’azienda.

Secondo le testimonianze, i ragazzi coinvolti avrebbero un’età compresa tra i 15 e i 17 anni e frequenterebbero un istituto scolastico di Schio, in provincia di Vicenza. Tutto sarebbe cominciato durante il tragitto, quando uno degli studenti avrebbe azionato ripetutamente l’allarme del mezzo. Il controllore lo avrebbe quindi richiamato, chiedendogli di smettere. Ma la situazione sarebbe degenerata al termine della corsa, quando il dipendente è stato aggredito dal gruppo.

Tra gli episodi più gravi riferiti dai testimoni, quello di un ragazzo che avrebbe spinto la testa del controllore contro l’asfalto, mentre altri studenti avrebbero incitato chi lo stava colpendo. Nonostante l’aggressione e i colpi ricevuti, l’operatore sarebbe riuscito a rialzarsi e a tornare a bordo dell’autobus. L’episodio riaccende l’attenzione sulla sicurezza del personale del trasporto pubblico locale. La settimana scorsa, infatti, alla stessa fermata si era verificato un altro episodio, in quell’occasione caratterizzato da insulti rivolti al personale di Svt.

Dura la presa di posizione del presidente dell’azienda, Marco Sandonà, che ha definito quanto accaduto “un episodio inqualificabile”, auspicando una condanna “ferma e unanime”. “Non si è trattato di una bravata, ma di un’aggressione vera e propria”, ha sottolineato. Sandonà ha inoltre ricordato l’importanza del rispetto delle regole di viaggio e, in particolare, dell’uso corretto dei dispositivi di emergenza, definendolo un elemento fondamentale per il funzionamento del trasporto pubblico locale.

Sulla vicenda è intervenuta anche la Filt Cgil, che in una nota diffusa chiede di individuare rapidamente i responsabili e di adottare nei loro confronti tutti i provvedimenti necessari. Il sindacato sollecita inoltre l’apertura immediata di un confronto tra Svt, istituzioni locali e mondo della scuola per affrontare il tema della sicurezza di autisti, verificatori e personale viaggiante. Tra le richieste avanzate dalla sigla sindacale anche la garanzia di tutela legale per il lavoratore aggredito e l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi, affinché l’episodio possa essere riconosciuto ai fini dell’infortunio.

L'articolo Controllore spinto con la testa sull’asfalto e aggredito da un gruppo di studenti che aveva richiamato proviene da Il Fatto Quotidiano.

È rimasto schiacciato in un cestello elevatore perdendo la vita mentre era al lavoro nello stabilimento di Acciaierie Venete a Sarezzo, nel Bresciano. Il lavoratore, 47 anni, era dipendente di una ditta esterna impegnato in interventi nella zona parco rottame quando, secondo una prima ricostruzione, il cestello su cui stava lavorando sarebbe stato urtato da un mezzo pesante. L’impatto lo avrebbe schiacciato contro la struttura del cestello. Le sue condizioni sono apparse subito gravi: soccorso dal personale sanitario, è stato trasportato all’ospedale Civile di Brescia, dove è morto dopo alcune ore. L’inchiesta sull’incidente mortale è stata delegata ai carabinieri di di Gardone Val Trompia e sul posto sono intervenuti anche i vigili del fuoco di Brescia.

Acciaierie Venete è di proprietà di Alessandro Banzato, presidente designato di Federacciai e già alla guida degli industriali del settore dal 2018 al 2022. Non si tratta del primo incidente mortale nelle sue fabbriche: il 13 maggio 2018 una “siviera” contenente 90 tonnellate di metallo liquido, con una temperatura di 1.600 gradi, trasportata con un carroponte a un’altezza di alcuni metri sopra le teste degli operai, si staccò all’improvviso, facendo cadere a terra un fiume incandescente che uccise Sergiu Todita e Marian Bratu, ferendo gravemente altri due operai. Per quell’incidente, Banzato è stato condannato in primo grado nel 2024 a due anni e sei mesi con l’accusa di omicidio colposo. L’appello è in corso, ma tutto ciò non ha impedito a Banzato, in estate, di essere designato nuovamente alla guida di Federacciai. L’associazione datoriale, dopo l’incidente mortale nella sua acciaieria, ha deciso di rinviare a data da destinarsi l’assemblea pubblica in programma lunedì 26 “in segno di rispetto e partecipazione al dolore per quanto accaduto”.

“Attendiamo gli sviluppi delle indagini delle autorità subito intervenute sul posto, affinché si faccia piena chiarezza sulla dinamica dell’incidente e sull’eventuale mancato rispetto delle norme di prevenzione, ma un dato resta evidente, la sicurezza sui luoghi di lavoro non è e non potrà mai essere considerata un optional”, è stata la reazione della Fim-Cisl. “Quella delle morti sul lavoro è una vergogna nazionale – ha proseguito il segretario generale del sindacato, Ferdinando Uliano – La tragica media di tre morti al giorno sul lavoro a cui seguono decine di gravi incidenti e infortuni è una vergogna. Una scia di morte che non fa neanche più notizia. Una rassegnazione inaccettabile, bisogna fare molto di più sui controlli e lavorare su una cultura diffusa della sicurezza”. Le segreterie bresciane di Fim, Fiom e Uilm, insieme alla Rsu dell’acciaieria, si sono immediatamente attivati per incontrare la dirigenza aziendale per un primo confronto su quanto accaduto e si è deciso congiuntamente di fermare tutte le attività sino alla giornata di domani proprio per la gravità di quanto successo. “Nei prossimi giorni – aggiungono – si terrà un ulteriore confronto ed approfondimento sia sull’accaduto sia in merito ai molteplici temi riguardanti la sicurezza e l’ambiente di lavoro”.

L'articolo Operaio muore schiacciato da un cestello elevatore nelle Acciaierie Venete a Sarezzo proviene da Il Fatto Quotidiano.

Tegola per i dipendenti Volkswagen di tutto il mondo: per loro quattro anni senza aumenti di stipendio, e proprio mentre l’inflazione continua a rosicchiare il potere d’acquisto.

È lo scenario che potrebbe attendere circa 660mila dipendenti di Volkswagen in tutto il mondo, dopo l’indicazione del consiglio di amministrazione di congelare le retribuzioni ai livelli del 2026 fino al 2030.

Volkswagen, stipendi bloccati fino al 2030

Il piano, riportato dalla stampa tedesca, ha infervorato i sindacati, già in allarme per la crisi del Gruppo Volkswagen.

La richiesta sarebbe stata trasmessa ai responsabili delle risorse umane nei diversi Paesi e, secondo le ricostruzioni, le nuove linee guida sarebbero operative dal quarto trimestre del 2026.

Volkswagen non ha commentato l’indiscrezione, ma ha annunciato che avvierà a breve le trattative per il contratto collettivo con IG Metall, il principale sindacato metalmeccanico tedesco.

Secondo le stime riportate dal quotidiano Süddeutsche Zeitung, il potere d’acquisto dei dipendenti potrebbe diminuire fino al -10% nei prossimi anni a causa dell’inflazione.

Volkswagen verso la ristrutturazione

Il congelamento delle retribuzioni sarebbe solo una delle misure sul tavolo. Secondo la stampa tedesca sarebbero in fase di valutazione anche (alcune iniziative sono già note per la verità):

• la riduzione della retribuzione variabile legata a risultati e obiettivi;
• il taglio dei benefit;
• orientamento alla maggiore produttività aumentando l’efficienza sul lavoro;
• più flessibilità negli orari di lavoro;
• riduzione degli straordinari;
• tagli al personale.

Il Global Works Council di Volkswagen (il Consiglio mondiale dei rappresentanti dei lavoratori del Gruppo Volkswagen) ha contestato l’idea che il consiglio di amministrazione possa imporre dall’alto anni di perdite salariali reali a centinaia di migliaia di lavoratori. E c’è poi una contestazione relativa alla sostanza: secondo i calcoli del Consiglio, persino un dimezzamento del tutto irrealistico della scala salariale interna ridurrebbe il costo di un veicolo soltanto del 5%.

Lo scontro si preannuncia durissimo, anche in considerazione del fatto che IG Metall punta invece a chiedere aumenti salariali del 5% per l’intera categoria dei metalmeccanici.

Volkswagen, licenziamenti e chiusure: le ipotesi

A settembre il Gruppo ha concordato con i rappresentanti dei lavoratori il raddoppio dei tagli occupazionali previsti, portando l’obiettivo a 100mila posti di lavoro, pari a circa il 15% della forza lavoro.

Il piano si accompagna alla possibile chiusura di quattro stabilimenti tedeschi:

• Emden;
• Hannover;
• Zwickau;
• Neckarsulm.

Le decisioni sulle fabbriche sono attese nel 2027, mentre per il sito di Osnabrück è stata raggiunta un’intesa preliminare con il fondo israeliano Aurelius Capital per una riconversione in un polo tecnologico dedicato alla sicurezza e alla difesa.

L’obiettivo è ottenere risparmi per miliardi di euro. Il Gruppo vuole inoltre tornare a un rendimento operativo di almeno l’8% entro il 2030.

Nel terzo trimestre, le consegne globali del Gruppo sono diminuite del -14,3%. Il calo ha raggiunto il -38,5% in Cina, mentre in Nord America la flessione è stata del -5,8% e in Europa occidentale del -2,8%. Ad agosto, l’amministratore delegato Oliver Blume aveva definito la situazione “più che critica”. In Europa la domanda è in diminuzione e gli impianti del Gruppo presentano una sovraccapacità stimata in circa 500mila veicoli all’anno.

A pesare sono diversi fattori:

• la domanda più debole in Cina;
• i dazi statunitensi;
• la crescente concorrenza nel mercato europeo.

Ma la difficoltà non riguarda soltanto Volkswagen: secondo l’Ifo (Istituto per la ricerca economica di Monaco), l’industria automobilistica tedesca, considerando costruttori e indotto, ha già perso 123mila posti di lavoro dal 2019.

Oggi i lavoratori del Teatro alla Scala incroceranno le braccia in occasione della prima del Faust di Charles Gounod. Dopo il fallimento delle trattative con la direzione, i sindacati hanno confermato lo sciopero per l’intera giornata, mettendo a rischio uno degli appuntamenti più attesi della stagione. Al centro della vertenza c’è il rinnovo del contratto: i dipendenti chiedono di recuperare il potere d’acquisto perso negli ultimi anni, mentre il confronto con la direzione si è arenato sulle risorse da destinare agli aumenti. “Il lavoro va riconosciuto, altrimenti rischiamo di perderlo“, dice a ilfattoquotidiano.it Alberto Rota, corista della Scala dal 1997. “È un’eccellenza internazionale, ma non viene valorizzata abbastanza sul piano economico”. La mobilitazione è stata votata il 12 ottobre da un’assemblea alla quale hanno partecipato oltre 450 lavoratori: un solo voto contrario e quattro astensioni.

Una convergenza ampia, che riunisce orchestra, coro, ballo, tecnici, maestranze e personale amministrativo. Per Paolo Puglisi, della Slc-Cgil, il problema è semplice: “Non chiediamo neanche un euro di aumento. Chiediamo di difendere i salari dall’inflazione“. La piattaforma sindacale prevede un incremento del 15% della retribuzione annua lorda, per recuperare almeno in parte quanto perso negli ultimi anni, e un meccanismo di adeguamento futuro legato all’indice dei prezzi. Il contratto precedente, spiega Puglisi, era stato rinviato durante la pandemia, quando la chiusura del teatro aveva fatto crollare gli incassi della biglietteria. Il rinnovo successivo aveva previsto un recupero del 5%, mentre l’inflazione continuava a correre.

Secondo i calcoli sindacali, negli ultimi anni il costo della vita ha eroso tra il 23 e il 24% del potere d’acquisto dei dipendenti. La richiesta è quindi di recuperare la differenza, con un aumento del 15% dal primo gennaio 2027 e adeguamenti successivi collegati all’inflazione rilevata dall’Istat. “Abbiamo rinviato il contratto perché eravamo in una situazione economica disperata”, ricostruisce Rota. “Ma adesso ci troviamo con uno stipendio che non è misero, che però viene eroso dall’inflazione che galoppa”. Il problema, per il corista, non riguarda soltanto la busta paga. È il riconoscimento di un lavoro che richiede preparazione, disponibilità e un impegno quotidiano, spesso serale e nei fine settimana. “Chi vuole studiare musica, diventare scenografo o tecnico di palcoscenico pensa alla Scala come a un punto d’arrivo. È un’aspirazione che va riconosciuta anche economicamente”.

Francesco Lattuada, violista dell’orchestra, lavora alla Scala dal 1997 ed è assunto stabilmente dal 1999. Anche per lui la protesta nasce da un divario che si è allargato nel tempo. “Con il contratto post-Covid abbiamo ottenuto un piccolo recupero del 5%, ma l’inflazione era già in forte crescita. Adesso vogliamo recuperare almeno parzialmente gli oltre venti punti percentuali persi”. Le richieste erano state presentate prima dell’estate, ma i primi incontri non hanno prodotto risultati concreti. Da qui la decisione di passare alle iniziative di protesta.

Il nodo è anche quello del costo della vita a Milano, che rende sempre più difficile attrarre professionisti e mantenere l’eccellenza delle maestranze. Puglisi racconta che da anni il teatro fatica a trovare candidati per alcuni concorsi: per il posto di prima viola, rimasto vacante dopo un pensionamento, le selezioni vanno avanti da tre anni senza individuare una soluzione. “Perché non vengono a fare i concorsi alla Scala? Perché la città è troppo cara, l’impegno richiesto è notevole e lo stipendio non è adeguato a tutto questo”. Il rischio, avverte il sindacalista, è che il prestigio del teatro non basti più a convincere i migliori musicisti a trasferirsi a Milano. La questione riguarda anche le altre professionalità. Dietro una rappresentazione ci sono centinaia di lavoratori che montano e smontano scenografie, movimentano strutture sospese, preparano costumi e organizzano i cambi di scena.

“Ci sono 250–300 lavoratori che ogni giorno, sera e notte, devono allestire quello che va in scena e preparare lo spettacolo successivo”, spiega Puglisi. Un’attività che comporta turni pesanti, stress e rischi per la sicurezza, anche quando il pubblico vede soltanto il risultato finale. Nella vertenza rientrano anche questioni normative: indennità, orari, inquadramenti e la situazione di una ventina di lavoratori intermittenti che i sindacati vorrebbero trasformare in dipendenti a tempo pieno. Ma la priorità resta il recupero salariale. Dopo aver respinto la proposta iniziale della direzione di rinviare il rinnovo e riconoscere una tantum, le organizzazioni sindacali hanno dichiarato lo stato di agitazione. Il 12 ottobre l’assemblea ha votato lo sciopero; il successivo incontro con il sovrintendente Fortunato Ortombina non ha sbloccato la trattativa. Il 20 ottobre è previsto anche un presidio dei lavoratori, prima davanti al teatro e poi a Palazzo Marino, sede del Comune.

Per Puglisi la vertenza apre anche una questione politica: quanto sono disposti a investire gli enti pubblici in un’istituzione che rappresenta un’eccellenza culturale italiana? Il sindacalista contesta il peso limitato, a suo giudizio, dei contributi pubblici rispetto al bilancio della Scala. Cita i quattro milioni di euro annui del Comune di Milano e i contributi regionali, sostenendo che il finanziamento pubblico dovrebbe garantire almeno il sostegno alla struttura e alle persone che la fanno funzionare. “La Scala incassa quasi 40 milioni di euro dalla biglietteria. I privati sono importanti, ma gli enti pubblici devono farsi carico di questa eccellenza”.

Rota condivide la preoccupazione. “Stiamo facendo di tutto per realizzare spettacoli al livello che il pubblico si aspetta. La direzione si impegna, gli sponsor privati ci sostengono e anche chi compra un biglietto fa sacrifici economici per venire alla Scala. Ma bisogna considerare che si tratta di un’istituzione con una partecipazione pubblica“. Per il corista, la contraddizione è proprio questa: “La Scala viene venduta come un fiore all’occhiello a livello internazionale, ma tutte le maestranze devono essere valorizzate. Se non riconosciamo il lavoro, rischiamo di perdere quel patrimonio”.

Lo sciopero di oggi potrebbe essere soltanto il primo passaggio. Le organizzazioni sindacali hanno annunciato il presidio e non escludono ulteriori iniziative se la trattativa non ripartirà su basi concrete. Intanto, la protesta della Scala si inserisce in una mobilitazione più ampia del settore dello spettacolo, che ha annunciato per il 27 ottobre una giornata di sciopero dei dipendenti dei teatri e degli scritturati. La questione, dunque, va oltre una singola prima: riguarda la sostenibilità del lavoro culturale e la possibilità di continuare a garantire produzioni di alto livello senza scaricare sui lavoratori il costo della perdita di potere d’acquisto. “Quando si chiede alle persone di lavorare sempre sul pezzo e di garantire l’eccellenza, bisogna anche retribuirle adeguatamente”, conclude Puglisi. “Altrimenti non si va avanti”.

L'articolo Teatro alla Scala, oggi lo sciopero dei lavoratori alla prima del Faust: “Per garantire l’eccellenza bisogna retribuirla adeguatamente” proviene da Il Fatto Quotidiano.

Dichiariamo ufficialmente che l’aeroporto è occupato”. Così i lavoratori ex Ilva di Cornigliano appena entrati nella zona imbarchi del ‘Colombò di Genova. La nuova protesta dei lavoratori è dovuta alla richiesta di cassa integrazione da parte dei commissari ex Ilva.

La mobilitazione a oltranza punta a ottenere risposte immediate dal ministero dopo l’invio della pec di venerdì con cui i commissari hanno disposto un incremento della cassa integrazione a fronte della mancanza di approvvigionamenti di coils.

“Resteremo qui – ha urlato Armando Palombo (Fiom) tra gli applausi e i cori dei lavoratori – finché questo governo non ci dà una risposta. Finché il governo, che ha messo i commissari, non fa alzare il culo ai commissari da Roma e ci dà una risposta chiara, molto chiara”. I lavoratori hanno lasciato un corridoio aperto perché i passeggeri presenti possano imbarcarsi. Poi si sono seduti a terra, picchiando con i caschi sul pavimento.

L'articolo I lavoratori dell’ex Ilva di Cornigliano “occupano” l’aeroporto Colombo di Genova. I passeggeri possono imbarcarsi proviene da Il Fatto Quotidiano.

Marriott International, uno dei principali gruppi dell’ospitalità globale con oltre 10.000 strutture ricettive in 148 Paesi, ha aperto le selezioni in Italia per il Voyage Global Leadership Development Program 2027. L’iniziativa offre a neolaureati e laureandi l’opportunità di avviare una carriera manageriale nel settore alberghiero all’interno di prestigiosi hotel situati in Lombardia, Lazio, Veneto e Toscana.

Il programma si fonda sull’apprendimento diretto sul campo e forma i futuri quadri operativi del gruppo attraverso un percorso di sviluppo intensivo.

Caratteristiche del percorso formativo e retribuzione

Il Voyage Program prevede un impegno a tempo pieno della durata variabile tra 12 e 18 mesi a seconda della sede aziendale e degli obiettivi professionali individuati.

I partecipanti vengono integrati nell’operatività quotidiana degli hotel affiancando la pratica sul campo alla formazione tecnica, con brevi rotazioni nei reparti con affiancamento per aiutare i tirocinanti a sviluppare capacità d’innovazione personale.

La Retribuzione Annua Lorda varia a seconda della struttura di inserimento:

• la sede del The Westin Palace di Milano offre un trattamento retributivo annuo di 23.892,26 euro;
• gli alberghi di Roma e di Forte dei Marmi prevedono una retribuzione di 25.316 euro lordi;
• gli hotel di Venezia riconoscono un compenso che va dai 26.057,92 ai 33.000 euro lordi annui;
• la struttura Bvlgari Hotel di Milano offre una retribuzione compresa tra 25.000 euro e 33.000 euro lordi.

Aree d’inserimento e requisiti richiesti

Le selezioni per il programma 2027 si articolano su quattro differenti ambiti operativi: Room Operations (gestione camere e accoglienza), Food & Beverage (ristorazione e bar), Culinary (cucina) ed Engineering (manutenzione tecnica e impianti).

Per accedere alle selezioni occorre possedere i seguenti requisiti obbligatori:

• aver conseguito la laurea triennale o magistrale da marzo 2025 in poi in qualsiasi indirizzo di studio, oppure prevedere di conseguire il titolo entro 12 mesi dalla candidatura;
• per la sola area Culinary, possedere un Associate degree o titolo terziario equivalente;
• non è richiesta alcuna esperienza lavorativa antecedente nel settore alberghiero;
• possedere spiccate capacità analitiche, orientamento alle relazioni, spirito d’iniziativa e autorizzazione al lavoro in Italia.

Per la copertura dei ruoli può essere richiesta la conoscenza fluente della lingua italiana e della lingua inglese.

Dove avvengono gli inserimenti

Le opportunità d’inserimento per il Voyage Program 2027 sono distribuite nelle seguenti strutture e città italiane:

Città	Struttura alberghiera	Aree di inserimento disponibili
Milano	The Westin Palace Milan	Room Operations, Food e Beverage
Milano	Bvlgari Hotel Milano	Room Operations
Roma	The Westin Excelsior Rome	Food e Beverage
Roma	The St. Regis Rome	Room Operations
Venezia	The St. Regis Venice	Room Operations
Venezia	JW Marriott Venice Resort e Spa	Room Operations
Venezia	The Gritti Palace Venice	Food e Beverage
Forte dei Marmi	Principessa Forte dei Marmi	Room Operations, Food e Beverage, Culinary, Engineering

Come ed entro quando candidarsi

Per inoltrare la propria richiesta occorre collegarsi al portale delle carriere del gruppo ed accedere alla sezione dedicata alle selezioni. Dalla pagina principale è possibile selezionare la sede d’interesse e compilare il modulo elettronico allegando il Curriculum Vitae aggiornato.

Le candidature per l’edizione con partenza a marzo 2027 devono essere inviate entro il 1° dicembre 2026. L’iter selettivo comprende un video colloquio, una valutazione manageriale, un primo colloquio con il recruiter e l’intervista finale presso l’hotel.

Altri annunci di lavoro attivi

Le opportunità offerte da Marriott International si inseriscono tra i diversi programmi d’inserimento dedicati ai giovani sul territorio nazionale. Si segnalano anche le selezioni promosse da Poste Italiane per portalettere e sportellisti, i reclutamenti curati da Aruba Group per profili tecnici e di compliance e le offerte di lavoro firmate da Lexroom.ai nel campo dell’intelligenza artificiale.

Un lavoro di circa sei mesi in Antartide, con uno stipendio mensile compreso tra 1.700 e 2.500 euro per contare i pinguini tra le mansioni previste. È quanto prevede l’offerta di lavoro della fondazione britannica UK Antarctic Heritage Trust (UKAHT), che ogni anno seleziona un piccolo gruppo di operatori da impiegare presso una delle basi più remote del pianeta. Il personale si occupa dell’accoglienza dei turisti, della gestione di un ufficio postale e del monitoraggio di una colonia di pinguini. Il contratto prevede la permanenza in una località isolata, con servizi limitati e condizioni climatiche particolarmente rigide.

Contare i pinguini in Antartide, le mansioni previste

Tra i compiti assegnati agli operatori rientra infatti anche il censimento della colonia di pinguini Papua che nidifica nelle vicinanze della base. L’attività segue un protocollo preciso, finalizzato a raccogliere informazioni sull’andamento della popolazione e a limitare le interferenze con gli animali. Durante le prime settimane, il personale deve ridurre gli spostamenti all’esterno per non disturbare la fase di accoppiamento.

Il censimento completo viene effettuato quando la maggior parte dei nidi contiene le uova. Nelle settimane successive gli operatori registrano il numero dei pulcini nati e ne seguono lo sviluppo. Il monitoraggio permette di raccogliere dati sulla colonia in un’area frequentata regolarmente dai turisti durante la stagione estiva antartica.

Dove si trova la base in Antartide

La sede di lavoro è Port Lockroy, sull’isola Goudier, nell’arcipelago Palmer, in Antartide. La struttura nacque nel 1944 come base militare britannica nell’ambito dell’operazione Tabarin, durante la Seconda guerra mondiale, e venne abbandonata nel 1962. Successivamente restaurata, oggi è riconosciuta come Sito e Monumento Storico e ospita un museo, un negozio di souvenir e il cosiddetto Penguin Post Office, considerato l’ufficio postale più meridionale del mondo.

Tra novembre e marzo, durante l’estate australe, la base riceve migliaia di visitatori che arrivano a bordo delle navi da crociera. I lavoratori selezionati devono occuparsi dell’accoglienza turistica, fornendo informazioni sulla storia della struttura e delle spedizioni antartiche. Tra le altre attività rientrano la gestione del negozio, la manutenzione degli ambienti e lo smistamento di oltre 80mila cartoline, che vengono timbrate manualmente e spedite dai turisti.

Stipendio fino a 2.500 euro al mese e benefit inclusi

La retribuzione prevista dall’offerta varia in base al ruolo ricoperto e si colloca tra 1.700 e 2.500 euro mensili. Oltre allo stipendio, l’organizzazione mette a disposizione dei dipendenti vitto, alloggio ed equipaggiamento polare, necessario per lavorare in sicurezza in un ambiente caratterizzato da temperature sotto lo zero.

La permanenza dura circa sei mesi e richiede la capacità di condividere spazi ristretti con un numero limitato di colleghi, lontano dai principali centri abitati e dai servizi normalmente disponibili. Una delle principali difficoltà riguarda l’assenza di acqua corrente. L’acqua utilizzata per bere e lavarsi viene trasportata in apposite taniche dalle navi di passaggio e deve essere razionata.

Per questo motivo, le docce sono generalmente limitate a una volta alla settimana. In caso di condizioni meteorologiche sfavorevoli, che impediscano l’arrivo delle imbarcazioni, gli intervalli possono essere ancora più lunghi.

“Ci mettiamo a disposizione di questo processo democratico di cambiamento che rimette al centro il lavoro, i diritti, la giustizia sociale. E posso dire non ci fermerà nessuno, andiamo avanti con forza e con solidarietà”. Dal palco della manifestazione La Via Maestra a piazza del Popolo, il segretario della Cgil Maurizio Landini annuncia la proclamazione dello sciopero generale il 20 novembre (qui il video integrale). “Lo sciopero è un diritto sancito dalla Costituzione” e “lo strumento più solidale che esiste perché quando tu fai sciopero non lo fai solo per difendere i tuoi diritti, ma lo fai anche per estendere quei diritti alle altre persone”, ha aggiunto.

“Siamo davvero tanti, penso possiamo essere più di 100mila persone che da qui, da questa piazza parlano al Paese“. ha aggiunto il segretario della Cgil sottolineando che “è ora di riprenderci la parola, difendiamo la democrazia praticandola”, aggiunge. In piazza c’erano anche tutti i leader del campo progressista: da Giuseppe Conte a Elly Schlein passando per Nicola Fratoianni e Angelo Bonelli.

Landini rilancia anche la proposta della patrimoniale. “Se a chi ha un patrimonio netto di 2 milioni – rileva – si chiede di versare un contributo di solidarietà dell’1% si recuperano 25 miliardi”; risorse che “da investire in sanità, scuola, casa“. Duro affondo contro il governo Meloni: “Quando a una delle sorelle Meloni è scappato detto che con questa legge elettorale inizia la terza Repubblica, vorrei che fosse chiaro a tutti non si è sbagliata. Hanno in testa una cosa molto precisa: cancellare la nostra Costituzione”, ha detto il segretario generale del sindacato. “Quando parlano di terza Repubblica hanno in mente una cosa molto precisa, una Repubblica non democratica ma autoritaria – dice Landini – non fondata sul lavoro ma sul mercato e sullo sfruttamento del lavoro. Sia chiaro: noi alla nostra Costituzione nata dalla Resistenza non rinunceremo mai”.

L'articolo Cgil, Landini dal palco di Roma: “Siamo più di 100mila, è ora di riprenderci la parola”. E annuncia lo sciopero generale proviene da Il Fatto Quotidiano.

Poste Italiane prosegue il proprio piano di rafforzamento dell’organico sul territorio nazionale promuovendo nuove ricerche di personale.

La campagna di reclutamento riguarda la figura dei portalettere, per la quale non è richiesta alcuna esperienza pregressa nel ruolo, affiancata dai reclutamenti per operatori di sportello, consulenti finanziari e profili dedicati alle Categorie Protette iscritte al collocamento mirato.

Quant’è lo stipendio

L’inquadramento delle risorse selezionate viene regolato secondo quanto previsto dal Ccnl di Poste Italiane per il personale non dirigente.

Il trattamento economico e normativo varia in base alla posizione ricoperta:

• per i portalettere l’inserimento avviene con contratto a tempo determinato di durata variabile tra 3, 4 o 6 mesi, con una retribuzione netta media di circa 1.200-1.300 euro al mese a cui si aggiungono indennità di recapito, premi e buoni pasto;
• per gli operatori di sportello l’assunzione prevede contratti sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, con inquadramento al livello D del Ccnl, stipendio annuo lordo fissato a circa 26.460 euro distribuito su 14 mensilità e un netto mensile stimato di circa 1.500-1.550 euro;
• per i dipendenti con almeno 6 mesi di servizio a tempo determinato è prevista la possibilità di inserimento nelle graduatorie annuali finalizzate alla stabilizzazione a tempo indeterminato.

Requisiti per lavorare come portalettere

I portalettere si occupano del recapito di corrispondenza, raccomandate e pacchi all’interno del territorio di competenza. Per candidarsi al ruolo di postino occorre possedere i seguenti requisiti obbligatori:

• aver conseguito il diploma di scuola secondaria di secondo grado con votazione minima di 70 su 100, oppure la laurea anche triennale con votazione minima di 102 su 110;
• essere in possesso della patente di guida in corso di validità idonea per la conduzione dei motomezzi aziendali da 125 di cilindrata;
• non è richiesta alcuna esperienza lavorativa antecedente nel settore.

Il processo selettivo prevede la somministrazione di un test online di ragionamento logico. Chi supera la prova scritta viene contattato dal personale aziendale per sostenere un colloquio e la prova pratica di guida su un ciclomotore a pieno carico di posta.

Mansioni e requisiti degli operatori di sportello

La risorsa si occupa della gestione della clientela, delle procedure amministrative, dei pagamenti, delle spedizioni e della promozione dei prodotti finanziari e postali. Per accedere alla selezione sono richiesti i seguenti requisiti:

• aver conseguito il diploma di scuola secondaria di secondo grado quinquennale con votazione minima di 70/100;
• per le selezioni riservate alle Categorie Protette, essere iscritti alle liste del collocamento mirato ai sensi dell’articolo 1 della Legge 68/1999 con grado di invalidità superiore al 45% o al 33% per invalidità Inail;
• per specifiche province, come la sede di Bolzano, possedere la conoscenza delle lingue straniere o l’attestato di bilinguismo.

La prova selettiva per gli operatori di sportello prevede una verifica online strutturata su quesiti di logica verbale, logica numerica e lingua inglese, seguita da un colloquio conoscitivo aziendale.

Dove si cerca personale

Le ricerche di personale per le diverse figure professionali sono così distribuite lungo la Penisola:

Sede di lavoro	Profili ricercati	Ambito operativo
L’Aquila	Portalettere	Logistica e recapito
Massa Carrara, Pistoia, Prato	Portalettere e Operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Ravenna, Rimini, Modena, Reggio Emilia, Forlì-Cesena, Ferrara	Portalettere e Operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Padova, Vicenza, Venezia, Belluno	Portalettere, operatori di sportello Legge 68/99 e consulenti finanziari	Recapito, rete commerciale e sportello
Gorizia, Udine, Trieste	Portalettere, operatori di sportello Legge 68/99 e consulenti finanziari	Recapito, rete commerciale e sportello
Bolzano	Portalettere e operatori di sportello con bilinguismo	Recapito e uffici postali
Milano, Brescia, Varese, Como, Mantova, Bergamo, Cremona, Lecco, Sondrio	Portalettere e operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Aosta	Portalettere	Logistica e recapito
La Spezia, Genova	Portalettere e operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Asti	Operatori di sportello Legge 68/99	Uffici postali

Come presentare la candidatura online

Per candidarsi alle selezioni occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda accedendo alla sezione Carriere di Poste Italiane. All’interno della pagina delle posizioni aperte è possibile selezionare l’annuncio relativo al profilo di proprio interesse e compilare il modulo elettronico d’iscrizione caricando il Curriculum Vitae.

Si segnala che è comunque possibile inviare in qualsiasi momento dell’anno una candidatura spontanea per i ruoli di portalettere o di sportello.

Altri annunci e selezioni nel settore dei servizi

Le opportunità offerte da Poste Italiane si aggiungono ad altre ricerche di personale aperte nel settore delle infrastrutture e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per figure in ambito IT e compliance e le selezioni di Biofarma per addetti alla produzione.

“Qui il cliente viene prima di tutto”.

Bene. Prendiamo una piccola azienda che ripara lavatrici e frigoriferi: un cliente richiama perché, dopo l’intervento del tecnico, la lavatrice continua a non funzionare. Chi risponde ha capito cosa serve, ma non può fissare un nuovo intervento. Deve chiedere al responsabile. Il responsabile deve sentire il titolare. Il titolare è fuori. Il cliente richiama, si arrabbia, e la dipendente deve metterci la faccia.

La mattina le avevano chiesto di prendersi a cuore i clienti. Adesso le chiedono di aspettare. In una situazione così, la frase appesa al muro comincia a dare fastidio. Perché chi lavora ci aveva anche creduto.

Nel linguaggio aziendale questa promessa viene chiamata “purpose”. Tradotto senza farla complicata: il senso di quello che facciamo, la ragione per cui il nostro lavoro dovrebbe contare qualcosa, oltre a produrre fatturato. Per una PMI può voler dire fare riparazioni affidabili, vendere senza raccontare balle, consegnare quando si è promesso. Cose comprensibili. Non occorre dichiarare che cambieremo il mondo vendendo infissi.

Il problema nasce quando chiediamo alle persone di credere in un lavoro e poi organizziamo l’azienda in modo da renderlo difficile. E il titolare può essere in perfetta buona fede. Vuole controllare le spese, evitare errori, proteggere i margini. Solo che, aggiungendo un’autorizzazione dopo l’altra, finisce per bloccare anche chi saprebbe fare bene.

Nelle piccole imprese non serve un regolamento di cento pagine. Basta una disposizione: “Prima di fare qualsiasi cosa, chiedete a me”. Poi lo stesso imprenditore si lamenta: “Se non ci sono io, qui non si muove niente”. Certo. È quello che ha disposto. Da consulente, prima di discutere di motivazione, preferisco partire da una domanda molto terra terra: quando arriva un problema, chi ha il potere di risolverlo? Se la risposta è sempre il proprietario, c’è un pezzo di organizzazione da sistemare. Anche quando lui è bravo, disponibile e lavora dodici ore al giorno.

Torniamo alla dipendente dell’assistenza. Le viene chiesto di essere gentile, ascoltare, tranquillizzare. Ma su tempi, interventi e soluzioni non può decidere quasi nulla. Le abbiamo affidato la responsabilità del rapporto senza darle gli strumenti per gestirlo. Quando il cliente protesta, però, andiamo a controllare il suo tono di voce. Prima o poi può scegliere di proteggersi. Risposte prudenti, nessuna iniziativa, ogni problema passato a qualcun altro. E se qualcuno le chiede perché non si impegni di più, ha una risposta pronta: l’ultima volta che ci ha provato, è stata rimproverata. Quanto costa tutto questo?

In quell’esempio, ogni richiamata occupa altro tempo. Il responsabile torna sullo stesso caso, il titolare viene interrotto, il cliente aspetta. Un intervento rinviato può diventare un reclamo, poi uno sconto concesso per rimediare. Il risparmio che volevamo ottenere evitando una decisione “non autorizzata” va confrontato con questa spesa. Altrimenti stiamo contando soltanto metà del conto.

C’è anche un’altra contraddizione da guardare: che cosa premiamo davvero? Se diciamo che conta la soddisfazione del cliente, ma il premio del commerciale dipende soltanto da quanto vende, dobbiamo aspettarci che cerchi di vendere. Anche vendendo un contratto di assistenza con tempi di intervento che i tecnici non riescono a rispettare. Poi toccherà a qualcun altro spiegare il ritardo. Il commerciale avrà raggiunto l’obiettivo; l’azienda si sarà procurata un problema.

Prima di fare una riunione sui valori, sarebbe utile verificare se gli obiettivi dei reparti si ostacolano a vicenda. Chi vende deve sapere che cosa si può mantenere. Chi organizza il lavoro deve conoscere gli impegni presi. Chi riceve un reclamo deve poter ottenere una risposta senza inseguire tre persone.

Sono questioni di gestione. Trattarle come difetti di atteggiamento dei dipendenti ci porta fuori strada.

Questo non significa autorizzare tutti a fare tutto. Una piccola impresa non può regalare interventi, concedere sconti senza criterio o accettare qualsiasi richiesta. I soldi hanno un limite, il tempo pure. Ma quel limite va stabilito prima e spiegato a chi deve lavorarci.

Per esempio: quali problemi può risolvere direttamente l’assistenza? Entro quale spesa? In quali casi deve chiedere aiuto, a chi e con quale tempo di risposta? Il titolare mantiene il controllo sulle eccezioni importanti e smette di essere interpellato per ogni passaggio. I casi vanno registrati, così si può verificare se la delega funziona e correggerla.

Per cominciare, prenderei gli ultimi cinque reclami. Li ricostruirei con chi li ha gestiti, dal primo contatto alla soluzione. Dove si è fermato il lavoro? Quale informazione mancava? Chi doveva decidere? E perché non lo ha fatto? Può venir fuori che manca una competenza. Oppure che due uffici usano informazioni diverse. O che serve soltanto consentire a una persona di prendere una decisione che oggi aspetta inutilmente sulla scrivania del proprietario. Ogni risposta richiede un intervento diverso. Il corso sulla “mentalità vincente”, da solo, non ci aiuta a scegliere.

Se un imprenditore vuole parlare di valori, ha tutto il diritto di farlo. Gli conviene però prepararsi alla verifica dei fatti. I dipendenti sanno quali promesse vengono mantenute, quali ordini si contraddicono e chi paga gli errori altrui. Ci lavorano dentro.

Alla prossima riunione, prima di chiedere “Perché non vi prendete più responsabilità?”, proverei con questa: “Che cosa dovete ancora chiedere a me, pur sapendo già come farlo?”. E quando rispondono, evitare di interromperli per spiegare che hanno torto.

L'articolo Predicare i valori aziendali e impedire ai dipendenti di applicarli? Un problema di molte pmi proviene da Il Fatto Quotidiano.

“Qui il cliente viene prima di tutto”.

Bene. Prendiamo una piccola azienda che ripara lavatrici e frigoriferi: un cliente richiama perché, dopo l’intervento del tecnico, la lavatrice continua a non funzionare. Chi risponde ha capito cosa serve, ma non può fissare un nuovo intervento. Deve chiedere al responsabile. Il responsabile deve sentire il titolare. Il titolare è fuori. Il cliente richiama, si arrabbia, e la dipendente deve metterci la faccia.

La mattina le avevano chiesto di prendersi a cuore i clienti. Adesso le chiedono di aspettare. In una situazione così, la frase appesa al muro comincia a dare fastidio. Perché chi lavora ci aveva anche creduto.

Nel linguaggio aziendale questa promessa viene chiamata “purpose”. Tradotto senza farla complicata: il senso di quello che facciamo, la ragione per cui il nostro lavoro dovrebbe contare qualcosa, oltre a produrre fatturato. Per una PMI può voler dire fare riparazioni affidabili, vendere senza raccontare balle, consegnare quando si è promesso. Cose comprensibili. Non occorre dichiarare che cambieremo il mondo vendendo infissi.

Il problema nasce quando chiediamo alle persone di credere in un lavoro e poi organizziamo l’azienda in modo da renderlo difficile. E il titolare può essere in perfetta buona fede. Vuole controllare le spese, evitare errori, proteggere i margini. Solo che, aggiungendo un’autorizzazione dopo l’altra, finisce per bloccare anche chi saprebbe fare bene.

Nelle piccole imprese non serve un regolamento di cento pagine. Basta una disposizione: “Prima di fare qualsiasi cosa, chiedete a me”. Poi lo stesso imprenditore si lamenta: “Se non ci sono io, qui non si muove niente”. Certo. È quello che ha disposto. Da consulente, prima di discutere di motivazione, preferisco partire da una domanda molto terra terra: quando arriva un problema, chi ha il potere di risolverlo? Se la risposta è sempre il proprietario, c’è un pezzo di organizzazione da sistemare. Anche quando lui è bravo, disponibile e lavora dodici ore al giorno.

Torniamo alla dipendente dell’assistenza. Le viene chiesto di essere gentile, ascoltare, tranquillizzare. Ma su tempi, interventi e soluzioni non può decidere quasi nulla. Le abbiamo affidato la responsabilità del rapporto senza darle gli strumenti per gestirlo. Quando il cliente protesta, però, andiamo a controllare il suo tono di voce. Prima o poi può scegliere di proteggersi. Risposte prudenti, nessuna iniziativa, ogni problema passato a qualcun altro. E se qualcuno le chiede perché non si impegni di più, ha una risposta pronta: l’ultima volta che ci ha provato, è stata rimproverata. Quanto costa tutto questo?

In quell’esempio, ogni richiamata occupa altro tempo. Il responsabile torna sullo stesso caso, il titolare viene interrotto, il cliente aspetta. Un intervento rinviato può diventare un reclamo, poi uno sconto concesso per rimediare. Il risparmio che volevamo ottenere evitando una decisione “non autorizzata” va confrontato con questa spesa. Altrimenti stiamo contando soltanto metà del conto.

C’è anche un’altra contraddizione da guardare: che cosa premiamo davvero? Se diciamo che conta la soddisfazione del cliente, ma il premio del commerciale dipende soltanto da quanto vende, dobbiamo aspettarci che cerchi di vendere. Anche vendendo un contratto di assistenza con tempi di intervento che i tecnici non riescono a rispettare. Poi toccherà a qualcun altro spiegare il ritardo. Il commerciale avrà raggiunto l’obiettivo; l’azienda si sarà procurata un problema.

Prima di fare una riunione sui valori, sarebbe utile verificare se gli obiettivi dei reparti si ostacolano a vicenda. Chi vende deve sapere che cosa si può mantenere. Chi organizza il lavoro deve conoscere gli impegni presi. Chi riceve un reclamo deve poter ottenere una risposta senza inseguire tre persone.

Sono questioni di gestione. Trattarle come difetti di atteggiamento dei dipendenti ci porta fuori strada.

Questo non significa autorizzare tutti a fare tutto. Una piccola impresa non può regalare interventi, concedere sconti senza criterio o accettare qualsiasi richiesta. I soldi hanno un limite, il tempo pure. Ma quel limite va stabilito prima e spiegato a chi deve lavorarci.

Per esempio: quali problemi può risolvere direttamente l’assistenza? Entro quale spesa? In quali casi deve chiedere aiuto, a chi e con quale tempo di risposta? Il titolare mantiene il controllo sulle eccezioni importanti e smette di essere interpellato per ogni passaggio. I casi vanno registrati, così si può verificare se la delega funziona e correggerla.

Per cominciare, prenderei gli ultimi cinque reclami. Li ricostruirei con chi li ha gestiti, dal primo contatto alla soluzione. Dove si è fermato il lavoro? Quale informazione mancava? Chi doveva decidere? E perché non lo ha fatto? Può venir fuori che manca una competenza. Oppure che due uffici usano informazioni diverse. O che serve soltanto consentire a una persona di prendere una decisione che oggi aspetta inutilmente sulla scrivania del proprietario. Ogni risposta richiede un intervento diverso. Il corso sulla “mentalità vincente”, da solo, non ci aiuta a scegliere.

Se un imprenditore vuole parlare di valori, ha tutto il diritto di farlo. Gli conviene però prepararsi alla verifica dei fatti. I dipendenti sanno quali promesse vengono mantenute, quali ordini si contraddicono e chi paga gli errori altrui. Ci lavorano dentro.

Alla prossima riunione, prima di chiedere “Perché non vi prendete più responsabilità?”, proverei con questa: “Che cosa dovete ancora chiedere a me, pur sapendo già come farlo?”. E quando rispondono, evitare di interromperli per spiegare che hanno torto.

L'articolo Predicare i valori aziendali e impedire ai dipendenti di applicarli? Un problema di molte pmi proviene da Il Fatto Quotidiano.