Apesar da proximidade geográfica, das afinidades culturais e até da crescente integração económica, a mobilidade de trabalhadores e estudantes entre os países da Península Ibérica ainda “é modesta” face aos padrões europeus. De acordo com um novo estudo da autoria dos economistas do Banco de Portugal e do Banco de Espanha, há mesmo mais cidadãos portugueses e espanhóis a viver noutros países do bloco comunitário do que na nação vizinha respetiva.

“A mobilidade transfronteiriça continua menos desenvolvida do que a proximidade geográfica poderia deixar adivinhar”, lê-se no estudo apresentado esta quinta-feira seminário sobre integração económica ibérica, no Banco de Portugal, em Lisboa. Assim, a análise indica que, neste momento, 0,22% da população residente em Espanha é de origem portuguesa e 0,19% da população residente em Portugal é de origem espanhola.

“Estas proporções são significativamente inferiores às observadas em vários pares de países, particularmente na Alemanha e Áustria, França e Bélgica, Alemanha e Países Baixos“, destacam os economistas.

Mais, os trabalhadores ibéricos, quando migram dentro da União Europeia, tendem a dar preferência a países fora da Península. Assim, o stock de portugueses e espanhóis noutros países do bloco comunitário é “consideravelmente superior” do que registado em Espanha e Portugal, respetivamente.

Tal significa, entendem o Banco de Portugal e o Banco de Portugal, que tanto para os cidadãos portugueses, como para os cidadãos espanhóis a mobilidade para países da União Europeia (UE) fora da Península Ibérica é “mais importante” do que as migrações entre estes dois países.

Por outro lado, este novo relatório nota que as habilitações literárias dos migrantes ibéricos melhoraram nas últimas duas décadas. Por exemplo, a fatia de portugueses a viver em Espanha com o ensino superior completo passou de 8% em 2001 para 21% em 2021, enquanto a fatia de espanhóis a viver em Portugal com esse nível de ensino passou de 26% para 43%, no mesmo período.

Esta trajetória teve reflexos no próprio mercado de trabalho, com a diferença entre a taxa de desemprego dos nativos e a dos imigrantes a encolher e o perfil de profissões ocupadas a mudar (com agora uma maior predominância da participação na área dos serviços).

Já quanto à mobilidade de estudantes, os bancos centrais ibéricos indicam que esta foi “consideravelmente inferior” aos padrões europeus e, tal como no caso dos movimentos dos trabalhadores, foi “modesta em comparação com a integração destes dois países na União Europeia“, isto é, a fatia de estudantes portugueses e espanhóis inscritos em programas noutros países do bloco comunitário é superior àquela registada no vizinho ibérico respetivo.

Diferenças salariais persistentes na Península Ibérica

O estudo divulgado esta quinta-feira deixa claro também que, apesar da trajetória salarial registada em Portugal, a diferença entre as remunerações praticadas por cá e as oferecidas aos trabalhadores espanhóis é significativa.

No que diz respeito especificamente ao salário mínimo, tanto Portugal como Espanha avançaram com aumentos nos últimos anos, de 505 euros em 2015 para 920 euros em 2026 em Portugal, e de 649 euros para 1.184 euros em Espanha.

O peso da retribuição mínima garantida no conjunto do mercado de trabalho é, contudo, muito diferente entre estes dois países: em Portugal, o salário mínimo já valia 69% do salário mediano (Índice de Kaitz), enquanto em Espanha pesava 57%. Em 2024, Portugal era mesmo o país da Zona Euro onde o salário mínimo mais valia face à remuneração mediana.

Já no que concerne aos salários médios, os economistas sublinham que os valores praticados em Espanha têm sido “sistematicamente superiores”, apesar de o fosso ter diminuído entre 2019 e 2024. “A diferença é significativa“, assinalam, ainda que reconheçam que há uma variação relevante entre os vários setores.

Por exemplo, nos transportes e na comunicação, os salários em Espanha são 21% mais altos do em Portugal. Já na indústria, esse fosse chega aos 66%, como mostra o gráfico abaixo.

Considerando todos estes dados, os bancos centrais ibéricos indicam que há vários obstáculos à mobilidade de trabalhadores e estudantes entre estes países.

Sem “incentivos pecuniários” suficientes, a geografia e a língua, por exemplo, continuam a ser consideradas dificuldades relevantes no movimento dos cidadãos. Ainda assim, importante notar que, nas regiões de fronteira, esta mobilidade é mais relevante (ainda que limitada), incluindo ao nível das deslocações trabalho-casa. Neste momento, 30% dos espanhóis empregados em Portugal ainda residem em Espanha e 3% dos portugueses com emprego em Espanha estão nessa situação, atravessando todos os dias a fronteira que divide a Península Ibérica em dois.

O número de pedidos de auxílio-desemprego nos Estados Unidos caiu 6 mil na semana encerrada em 17 de outubro, para 194 mil, segundo dados divulgados nesta quinta-feira, 22, pelo Departamento do Trabalho.

O resultado veio abaixo do esperado por analistas consultados pela FactSet, que previam 200 mil solicitações.

O total da semana anterior foi revisado para cima, de 199 mil para 200 mil.

Já os pedidos continuados avançaram 25 mil na semana encerrada em 10 de outubro, para 1,728 milhão, acima do consenso da FactSet, de 1,715 milhão. Esse indicador é divulgado com uma semana de defasagem.

RAIS: desemprego entre mulheres negras é o dobro de homens não negros

A citricultura brasileira iniciou a safra 2026/27 com força na geração de empregos. Entre julho e agosto de 2026, primeiro bimestre da temporada, o setor registrou 11.460 contratações, alta de 9,9% em relação às 10.427 admissões contabilizadas no mesmo período da safra anterior.

Os dados foram compilados pela Associação Nacional dos Exportadores de Sucos Cítricos (CitrusBR) a partir do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Ao todo, o setor realizou 1.033 contratações a mais que no primeiro bimestre da temporada 2025/26.

“Os números deste início de safra reforçam a importância da citricultura para a geração de empregos e renda no interior do país. O crescimento das contratações movimenta a economia dos municípios produtores e mostra a contribuição da cadeia para o desenvolvimento dessas regiões”, afirma em nota, Ibiapaba Netto, diretor-executivo da CitrusBR.

São Paulo manteve a liderança nas contratações da citricultura brasileira, com 8.953 admissões entre julho e agosto de 2026. O volume corresponde a 78,1% do total nacional registrado pelo setor no primeiro bimestre da safra. Na comparação com as 8.084 contratações contabilizadas no mesmo período da temporada anterior, o estado apresentou alta de 10,7%.

Outros estados

Em Minas Gerais, as admissões passaram de 1.355 no primeiro bimestre da safra 2025/26 para 1.585 no mesmo intervalo da temporada 2026/27, crescimento de 17%. Com esse resultado, o estado respondeu por 13,8% das contratações da citricultura no país e ficou na segunda posição entre os estados com maior volume de admissões no período.

No Paraná, o setor contabilizou 205 admissões entre julho e agosto de 2026, queda de 49,6% em relação às 407 contratações registradas no primeiro bimestre da safra anterior. O estado reuniu 1,8% das admissões da citricultura no país no período.

Mato Grosso do Sul registrou 283 contratações no primeiro bimestre da safra 2026/2027, ante 115 no mesmo período da temporada anterior, avanço de 146,1%. A participação sul-mato-grossense no total de admissões da citricultura brasileira alcançou 2,5%.

“Começar a safra com alta nas admissões é um resultado positivo para o setor. O avanço em São Paulo, Minas Gerais e Mato Grosso do Sul mostra como a citricultura cria oportunidades de trabalho em diferentes regiões produtoras e amplia sua contribuição para as economias locais”, destaca Netto.

A Aerospace Team Graz (ASTG) venceu o EuRoC Award, galardão atribuída à equipa com o melhor desempenho global nas diferentes dimensões avaliadas, incluindo a conceção do veículo, documentação técnica, o trabalho de equipa e o desempenho em voo.

A equipa austríaca, que já tinha vencido o EuRoC em 2023 e 2025, arrecadou ainda o prémio de melhor voo na categoria de propulsão líquida de 9.000 metros.

A 7.ª edição do European Rocketry Challenge (EuRoC), competição universitária organizada pela Agência Espacial Portuguesa decorreu em Constância  entre 15 e 21 de outubro, com cerca de 700 estudantes de 13 universidades europeias. Ao longo de quatro dias saíram das rampas de lançamento um total de 12 foguetes.

A edição de 2026 ficou marcada pela estreia da categoria Rookie, destinada a novas equipas, pela diversidade tecnológica dos projetos apresentados.

Em destaque esteve também a equipa White Noise, da Grécia, que conquistou dois prémios na sua primeira participação na competição: Rookie of the Year, atribuído à melhor equipa estreante, e Payload Award, que distingue a melhor carga útil, valorizando a inovação, a fiabilidade e o potencial de aplicação da tecnologia desenvolvida.

“Esta edição demonstrou que é possível abrir a competição a novas equipas sem comprometer a exigência técnica que caracteriza o EuRoC. Para estes estudantes, foi primeira  oportunidade de transformar meses de desenvolvimento num projeto real, sujeito aos mesmos desafios técnicos e de segurança que encontram na indústria”, destaca Marta Gonçalves, gestora dos programas de Educação e Ciência da Agência Espacial Portuguesa.

Para Ricardo Conde, presidente da Agência Espacial Portuguesa, a competição representa hoje um dos exemplos mais concretos da capacidade de Portugal de desenvolver iniciativas de referência no setor espacial europeu.

“O EuRoC tornou-se uma referência europeia porque conseguimos criar um ambiente em que  as novas gerações desenvolvem tecnologia em condições próximas da indústria. Muitos dos estudantes que passaram pelo EuRoC estão hoje a trabalhar em empresas do setor ou criaram os seus próprios negócios. É esse o impacto da competição: formar o talento de que a indústria espacial europeia precisa, tornando-a mais forte e mais autónoma”, afirma Ricardo Conde.

Duas equipas portuguesas

Com sete equipas selecionadas, Portugal esteve representado na fase final do EuRoC por duas equipas universitárias. A Minho Aerospace Students’ Team (MAST), da Universidade do Minho, levou o foguete Mirage ao objetivo de 3.000 metros de altitude. A equipa, fundada em 2024, tornou-se a primeira formação portuguesa a conseguir um lançamento com recuperação na sua estreia no EuRoC.

Já a Rocket Experiment Division (RED), do Instituto Superior Técnico, que participa na competição desde 2021 sem interrupção, não conseguiu realizar o lançamento devido a problemas técnicos que não foram resolvidos dentro do prazo da competição.

A North Space, que reúne estudantes de várias faculdades da Universidade do Porto e da Universidade de Lisboa, apesar de selecionada, ficou de fora da fase final, devido a diversos contratempos no desenvolvimento do rocket.

Prémios por categoria

EuRoC Award: Aerospace Team Graz (Áustria)

Technical Award: ARIS (Suíça)

Design Award: Skyward Experimental Rocketry (Itália)

Payload Award: White Noise (Grécia)

Team Award: BME Suborbitals (Hungria)

Flight Award Líquido 9K: Aerospace Team Graz (Áustria)

Flight Award Líquido 3K: Skyward Experimental Rocketry (Itália)

Flight Award Sólido 3K: LEEM-UPM (Espanha)

Flight Award Híbrido 3K: CTU Space Research (Chéquia)

Rookie of the Year: White Noise (Grécia)

A inteligência artificial (IA), apresentada como uma ferramenta capaz de automatizar tarefas e aumentar a produtividade, está a ter um efeito inesperado para muitos profissionais do setor tecnológico: em vez de trabalharem menos, estão a trabalhar mais. Segundo o estudo State of the Industry, divulgado pela Web Summit esta quinta-feira, seis em cada dez inquiridos afirmam que a utilização destas ferramentas aumentou a sua carga de trabalho, enquanto 42% esperam que haja menos empregos de entrada no mercado de trabalho nos próximos dois anos.

O inquérito recolheu respostas de 1.455 fundadores, investidores, engenheiros e criadores da comunidade global da Web Summit. Apenas 20% dos participantes afirmam que a utilização da IA reduziu o volume de trabalho, enquanto o aumento é particularmente expressivo entre os profissionais ligados à infraestrutura de inteligência artificial e à aprendizagem automática, onde atinge 70%. Os resultados foram divulgados antes da próxima edição da cimeira tecnológica, que se realiza em Lisboa entre 9 e 12 de novembro.

Os resultados revelam uma tensão entre as expectativas de ganhos de produtividade e a experiência de quem já utiliza estas ferramentas. Embora a IA seja frequentemente associada à automatização de tarefas e à libertação de tempo para atividades de maior valor acrescentado, os dados do inquérito mostram que a sua adoção nem sempre se traduz numa redução do trabalho.

Ao mesmo tempo, 42% dos inquiridos esperam que equipas mais pequenas consigam produzir mais, enquanto apenas 9% antecipam um aumento da dimensão das equipas. As respostas apontam, assim, para a expectativa de que as empresas consigam aumentar a produção sem precisarem de reforçar os recursos humanos, embora o inquérito não demonstre que essa redução esteja efetivamente a acontecer.

Menos oportunidades para quem está a começar

As perspetivas para o emprego também dividem o setor tecnológico. Embora 39% dos participantes esperem que o número de trabalhadores na sua área aumente nos próximos dois anos, 33% antecipam uma diminuição.

A preocupação é maior quando estão em causa os empregos de entrada, habitualmente ocupados por quem inicia a carreira. Cerca de 42% dos inquiridos esperam que estas oportunidades diminuam, percentagem que sobe para 50% entre os membros das direções executivas.

Os estudantes apresentam uma visão diferente: 55% esperam que o número de empregos de entrada aumente. Esta divergência evidencia que as expectativas quanto ao impacto da IA no mercado de trabalho não são uniformes, mesmo entre os grupos que poderão ser diretamente afetados pela transformação tecnológica.

A preocupação com a segurança no emprego estende-se também aos profissionais que desenvolvem estas ferramentas. Segundo Nidhi Naithani, vice-presidente sénior de Operações Tecnológicas da Web Summit, os engenheiros e programadores estão entre os grupos mais preocupados com o futuro do emprego, apesar de serem responsáveis pela criação dos sistemas destinados a tornar o trabalho mais simples e rápido.

“Este estudo deixa claro que as pessoas estão divididas quanto a um futuro com IA”, afirma a responsável. Naithani considera que esta aparente contradição pode ser explicada pelo conhecimento mais aprofundado que engenheiros e fundadores têm da tecnologia, uma vez que estão entre os primeiros a adotá-la e acompanham de perto os seus efeitos.

Maioria considera que a IA reforça pensamento crítico

Apesar das preocupações com a carga de trabalho e o emprego, a avaliação da IA não é inteiramente negativa. Mais de metade dos participantes, 55%, considera que estas ferramentas reforçam a sua capacidade de pensamento crítico. Por outro lado, 26% dizem que a enfraquecem e 19% não identificam diferenças.

A perceção varia consoante a idade. Entre os inquiridos com 65 ou mais anos, 71% consideram que a IA melhora o pensamento crítico, face a 48% dos participantes entre os 18 e os 24 anos. Os engenheiros são o grupo mais cético neste domínio: 37% afirmam que a tecnologia prejudica a sua capacidade de pensamento.

O inquérito analisou ainda as perspetivas sobre o investimento em IA. Apenas cerca de um em cada dez participantes prevê uma quebra acentuada, enquanto aproximadamente um terço considera que o investimento é excessivo e deverá abrandar gradualmente. Uma proporção semelhante acredita que a tecnologia ainda está numa fase inicial e continuará a crescer.

Os profissionais de engenharia e produto são os mais críticos em relação ao ritmo do investimento: mais de metade considera que os montantes aplicados na IA já são excessivos.

Utilizadores recorrem a vários fornecedores de IA para evitar depender de um único modelo

A maioria dos profissionais inquiridos pela Web Summit não está fidelizada a uma única ferramenta de inteligência artificial (IA). Cerca de dois terços recorrem a ferramentas de pelo menos duas empresas e 43% utilizam três ou mais fornecedores.

A utilização de diferentes modelos pode ser particularmente relevante perante falhas nos serviços. Em setembro, o ChatGPT, o Claude, o Grok e o Gemini registaram interrupções num intervalo de poucas horas, mostrando os riscos de depender de uma única plataforma para tarefas profissionais.

O inquérito revela também diferenças geográficas na utilização de modelos alternativos com pesos abertos. Cerca de um terço dos inquiridos no Médio Oriente e Norte de África e na Ásia utiliza estas soluções, face a 15% na América do Norte. Modelos chineses como o DeepSeek, o Qwen e o Kimi têm igualmente maior expressão no Médio Oriente, Norte de África e África subsaariana.

Os trabalhadores com filhos até 12 anos que queiram usufruir da jornada contínua vão poder pedi-la a partir de janeiro ao empregador, tendo de indicar o prazo pretendido com um limite de cinco anos. Tal não significa, contudo, que o direito se esgote nesse período. Os advogados ouvidos pelo ECO entendem que, findo o prazo do acordo, será possível fazer um novo pedido, ainda que reconheçam que o legislador poderia ter sido mais claro neste ponto, de modo a evitar conflitos laborais.

A jornada contínua é um regime que possibilitará ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. O trabalhador abrangido poderá, assim, sair até uma hora mais cedo do trabalho.

De acordo com o diploma que foi aprovado na semana passada no Parlamento, e que segue agora para Belém, o trabalhador que pretende trabalhar nesse regime deve solicitá-lo ao seu empregador “por escrito, com antecedência de 30 dias e indicando o prazo previsto, dentro do limite de cinco anos“.

Ora, este regime será uma novidade no setor privado (ou pelo menos, na lei que regula as suas relações laborais, o Código do Trabalho), mas já existe há vários anos na Administração Pública e, nesse âmbito, não há qualquer referência a esse limite de cinco anos. Daí que tenham surgido dúvidas sobre o que significará, na prática, esse teto.

“A redação é ambígua“, aponta o advogado Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES.

“Admite, pelo menos, duas leituras: por um lado, o trabalhador indica um prazo para o período em que pretende gozar o regime, sendo esse prazo limitado a um máximo de cinco anos por pedido ou período concedido, sem que a norma proíba expressamente um novo pedido subsequente uma vez terminado o primeiro; Ou, por outro lado, os cinco anos constituem um teto vitalício por trabalhador, interpretação que também não pode ser liminarmente afastada, atenta a redação da norma”, explica o especialista.

Apesar da ambiguidade, Gonçalo Pinto Ferreira sublinha que, como está, o diploma parece apontar com mais naturalidade para a primeira dessas opções: o limite de cinco anos aplica-se apenas a cada pedido, sendo possível a renovação.

A letra da lei, ao fixar o limite como elemento do ‘prazo previsto0 a indicar no pedido, parece-me apontar com mais naturalidade para a leitura: um limite por período ou pedido, eventualmente renovável mediante novo pedido enquanto se mantiverem os pressupostos.

Essa leitura é partilhada pelos outros advogados ouvidos pelo ECO. Por exemplo, Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, considera “defensável a possibilidade de acordar novos períodos, eventualmente de cinco anos, desde que continuem preenchidos os pressupostos do regime”. Ou seja, será preciso conjugar esse prazo, nomeadamente, com o limite da idade do filho.

“Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos“, avisa a advogada, que indica que o novo diploma não esclarece, por outro lado, se há limites por filho ou por relação de trabalho, nem o que sucede quando nasce outro filho.

“Teria sido útil esclarecer como se contam os cinco anos, se são admitidos novos períodos e em que condições, incluindo o que acontece quando nasce outro filho ou deixam de se verificar os pressupostos do regime. Não me parece que isso retirasse flexibilidade à solução. Pelo contrário, daria às partes uma base mais segura para negociar“, assinala ainda a sócia da Pérez-Llorca.

Um trabalhador com um filho de 11 anos não pode retirar desta norma a possibilidade de pedir cinco anos e manter o regime até o filho ter 16. O texto diz ‘menor de 12 anos’, pelo que a fronteira é o momento em que completa 12 anos.

Ainda sobre este ponto, Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, defende que “a redação legal não é inteiramente clara”. “Uma interpretação literal poderá levar à conclusão de que cada pedido individual não pode exceder cinco anos, uma vez que o trabalhador deve indicar um prazo de duração ‘dentro do limite de 5 anos’“, reconhece.

“No entanto, o diploma não estabelece expressamente que esse limite seja um limite absoluto e irrepetível ao longo da relação laboral”, frisa. “Por essa razão, parece mais consistente entender que o limite de cinco anos se reporta à duração de cada acordo ou período de vigência do regime, não existindo no texto qualquer proibição expressa de renovação ou celebração de novo acordo após o termo desse período, desde que continuem reunidos os pressupostos legais”, entende o advogado, que realça que esta é uma questão, ainda assim, “suscetível de gerar divergências interpretativas e que poderá vir a exigir clarificação legislativa ou jurisprudencial”.

Já Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, realça que não há renovação automática, isto é, o direito não se esgota ao fim de cinco anos, mas é preciso que o trabalhador faça um novo pedido e celebre um novo acordo com o empregador.

“Teria sido desejável que o legislador esclarecesse expressamente esta questão, tanto mais que a ambiguidade é suscetível de gerar interpretações divergentes e conflitos na aplicação do regime entre trabalhadores e empregadores”, comenta, por sua vez, Luís Couto, sócio da SPCB Legal.

Avós também podem pedir jornada contínua?

O diploma a que os deputados deram “luz verde” estabelece que a jornada contínua também é aplicável ao trabalhador que, “substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação”. Os advogados ouvidos pelo ECO salientam, porém, que também aqui o legislador não foi inteiramente preciso, deixando espaço para dúvidas.

“O novo artigo inclui os avós que se substituem aos progenitores, mas a enumeração do artigo 64.º [que é relativo à Extensão de direitos atribuídos a progenitores] não foi atualizada para incluir a jornada contínua. Isso deixa dúvidas sobre a extensão do regime a tutores, pessoas a quem a criança esteja confiada e determinados cônjuges ou unidos de facto. A posição destas pessoas deveria ter sido expressamente considerada”, argumenta a advogada Inês Arruda.

Também o advogado Luís Couto chama a atenção para esta omissão, dizendo que, como está o diploma, gera dúvidas. “Acresce que o regime de jornada contínua da Administração Pública, que serviu de referência à nova disposição, contempla expressamente várias dessas situações familiares. Parece-me, por isso, que teria sido desejável uma articulação mais cuidada com as restantes disposições do Código do Trabalho relativas à proteção da parentalidade, evitando dúvidas interpretativas e eventuais diferenças de tratamento injustificadas”, defende.

Conforme já noticiou o ECO, o diploma que terá agora de passar pelo crivo do Presidente da República, António José Seguro, também deixou por definir o prazo que os empregadores terão para responder aos pedidos de jornada contínua entregues pelos trabalhadores e as circunstâncias em que será possível recusar essas solicitações.

Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.

Força: mais burocratas, mais normas, mais licenciados, mais desempregados, mais emigrados, mais insatisfeitos, pois então. E, sobretudo, mais «igualdade». E abaixo as profissões técnicas.