Un richiamo al rispetto delle regole a bordo di un autobus si è trasformato in un’aggressione ai danni di un controllore della società di trasporti vicentina Svt. È accaduto òunedì mattina, intorno alle 7.35, quando l’operatore è stato accerchiato da una quindicina di studenti e colpito da alcuni di loro, dopo essere intervenuto per fermare un comportamento scorretto durante il viaggio. La notizia, riferita oggi dal Giornale di Vicenza, è stata confermata dall’azienda.

Secondo le testimonianze, i ragazzi coinvolti avrebbero un’età compresa tra i 15 e i 17 anni e frequenterebbero un istituto scolastico di Schio, in provincia di Vicenza. Tutto sarebbe cominciato durante il tragitto, quando uno degli studenti avrebbe azionato ripetutamente l’allarme del mezzo. Il controllore lo avrebbe quindi richiamato, chiedendogli di smettere. Ma la situazione sarebbe degenerata al termine della corsa, quando il dipendente è stato aggredito dal gruppo.

Tra gli episodi più gravi riferiti dai testimoni, quello di un ragazzo che avrebbe spinto la testa del controllore contro l’asfalto, mentre altri studenti avrebbero incitato chi lo stava colpendo. Nonostante l’aggressione e i colpi ricevuti, l’operatore sarebbe riuscito a rialzarsi e a tornare a bordo dell’autobus. L’episodio riaccende l’attenzione sulla sicurezza del personale del trasporto pubblico locale. La settimana scorsa, infatti, alla stessa fermata si era verificato un altro episodio, in quell’occasione caratterizzato da insulti rivolti al personale di Svt.

Dura la presa di posizione del presidente dell’azienda, Marco Sandonà, che ha definito quanto accaduto “un episodio inqualificabile”, auspicando una condanna “ferma e unanime”. “Non si è trattato di una bravata, ma di un’aggressione vera e propria”, ha sottolineato. Sandonà ha inoltre ricordato l’importanza del rispetto delle regole di viaggio e, in particolare, dell’uso corretto dei dispositivi di emergenza, definendolo un elemento fondamentale per il funzionamento del trasporto pubblico locale.

Sulla vicenda è intervenuta anche la Filt Cgil, che in una nota diffusa chiede di individuare rapidamente i responsabili e di adottare nei loro confronti tutti i provvedimenti necessari. Il sindacato sollecita inoltre l’apertura immediata di un confronto tra Svt, istituzioni locali e mondo della scuola per affrontare il tema della sicurezza di autisti, verificatori e personale viaggiante. Tra le richieste avanzate dalla sigla sindacale anche la garanzia di tutela legale per il lavoratore aggredito e l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi, affinché l’episodio possa essere riconosciuto ai fini dell’infortunio.

L'articolo Controllore spinto con la testa sull’asfalto e aggredito da un gruppo di studenti che aveva richiamato proviene da Il Fatto Quotidiano.

È rimasto schiacciato in un cestello elevatore perdendo la vita mentre era al lavoro nello stabilimento di Acciaierie Venete a Sarezzo, nel Bresciano. Il lavoratore, 47 anni, era dipendente di una ditta esterna impegnato in interventi nella zona parco rottame quando, secondo una prima ricostruzione, il cestello su cui stava lavorando sarebbe stato urtato da un mezzo pesante. L’impatto lo avrebbe schiacciato contro la struttura del cestello. Le sue condizioni sono apparse subito gravi: soccorso dal personale sanitario, è stato trasportato all’ospedale Civile di Brescia, dove è morto dopo alcune ore. L’inchiesta sull’incidente mortale è stata delegata ai carabinieri di di Gardone Val Trompia e sul posto sono intervenuti anche i vigili del fuoco di Brescia.

Acciaierie Venete è di proprietà di Alessandro Banzato, presidente designato di Federacciai e già alla guida degli industriali del settore dal 2018 al 2022. Non si tratta del primo incidente mortale nelle sue fabbriche: il 13 maggio 2018 una “siviera” contenente 90 tonnellate di metallo liquido, con una temperatura di 1.600 gradi, trasportata con un carroponte a un’altezza di alcuni metri sopra le teste degli operai, si staccò all’improvviso, facendo cadere a terra un fiume incandescente che uccise Sergiu Todita e Marian Bratu, ferendo gravemente altri due operai. Per quell’incidente, Banzato è stato condannato in primo grado nel 2024 a due anni e sei mesi con l’accusa di omicidio colposo. L’appello è in corso, ma tutto ciò non ha impedito a Banzato, in estate, di essere designato nuovamente alla guida di Federacciai. L’associazione datoriale, dopo l’incidente mortale nella sua acciaieria, ha deciso di rinviare a data da destinarsi l’assemblea pubblica in programma lunedì 26 “in segno di rispetto e partecipazione al dolore per quanto accaduto”.

“Attendiamo gli sviluppi delle indagini delle autorità subito intervenute sul posto, affinché si faccia piena chiarezza sulla dinamica dell’incidente e sull’eventuale mancato rispetto delle norme di prevenzione, ma un dato resta evidente, la sicurezza sui luoghi di lavoro non è e non potrà mai essere considerata un optional”, è stata la reazione della Fim-Cisl. “Quella delle morti sul lavoro è una vergogna nazionale – ha proseguito il segretario generale del sindacato, Ferdinando Uliano – La tragica media di tre morti al giorno sul lavoro a cui seguono decine di gravi incidenti e infortuni è una vergogna. Una scia di morte che non fa neanche più notizia. Una rassegnazione inaccettabile, bisogna fare molto di più sui controlli e lavorare su una cultura diffusa della sicurezza”. Le segreterie bresciane di Fim, Fiom e Uilm, insieme alla Rsu dell’acciaieria, si sono immediatamente attivati per incontrare la dirigenza aziendale per un primo confronto su quanto accaduto e si è deciso congiuntamente di fermare tutte le attività sino alla giornata di domani proprio per la gravità di quanto successo. “Nei prossimi giorni – aggiungono – si terrà un ulteriore confronto ed approfondimento sia sull’accaduto sia in merito ai molteplici temi riguardanti la sicurezza e l’ambiente di lavoro”.

L'articolo Operaio muore schiacciato da un cestello elevatore nelle Acciaierie Venete a Sarezzo proviene da Il Fatto Quotidiano.

Tegola per i dipendenti Volkswagen di tutto il mondo: per loro quattro anni senza aumenti di stipendio, e proprio mentre l’inflazione continua a rosicchiare il potere d’acquisto.

È lo scenario che potrebbe attendere circa 660mila dipendenti di Volkswagen in tutto il mondo, dopo l’indicazione del consiglio di amministrazione di congelare le retribuzioni ai livelli del 2026 fino al 2030.

Volkswagen, stipendi bloccati fino al 2030

Il piano, riportato dalla stampa tedesca, ha infervorato i sindacati, già in allarme per la crisi del Gruppo Volkswagen.

La richiesta sarebbe stata trasmessa ai responsabili delle risorse umane nei diversi Paesi e, secondo le ricostruzioni, le nuove linee guida sarebbero operative dal quarto trimestre del 2026.

Volkswagen non ha commentato l’indiscrezione, ma ha annunciato che avvierà a breve le trattative per il contratto collettivo con IG Metall, il principale sindacato metalmeccanico tedesco.

Secondo le stime riportate dal quotidiano Süddeutsche Zeitung, il potere d’acquisto dei dipendenti potrebbe diminuire fino al -10% nei prossimi anni a causa dell’inflazione.

Volkswagen verso la ristrutturazione

Il congelamento delle retribuzioni sarebbe solo una delle misure sul tavolo. Secondo la stampa tedesca sarebbero in fase di valutazione anche (alcune iniziative sono già note per la verità):

• la riduzione della retribuzione variabile legata a risultati e obiettivi;
• il taglio dei benefit;
• orientamento alla maggiore produttività aumentando l’efficienza sul lavoro;
• più flessibilità negli orari di lavoro;
• riduzione degli straordinari;
• tagli al personale.

Il Global Works Council di Volkswagen (il Consiglio mondiale dei rappresentanti dei lavoratori del Gruppo Volkswagen) ha contestato l’idea che il consiglio di amministrazione possa imporre dall’alto anni di perdite salariali reali a centinaia di migliaia di lavoratori. E c’è poi una contestazione relativa alla sostanza: secondo i calcoli del Consiglio, persino un dimezzamento del tutto irrealistico della scala salariale interna ridurrebbe il costo di un veicolo soltanto del 5%.

Lo scontro si preannuncia durissimo, anche in considerazione del fatto che IG Metall punta invece a chiedere aumenti salariali del 5% per l’intera categoria dei metalmeccanici.

Volkswagen, licenziamenti e chiusure: le ipotesi

A settembre il Gruppo ha concordato con i rappresentanti dei lavoratori il raddoppio dei tagli occupazionali previsti, portando l’obiettivo a 100mila posti di lavoro, pari a circa il 15% della forza lavoro.

Il piano si accompagna alla possibile chiusura di quattro stabilimenti tedeschi:

• Emden;
• Hannover;
• Zwickau;
• Neckarsulm.

Le decisioni sulle fabbriche sono attese nel 2027, mentre per il sito di Osnabrück è stata raggiunta un’intesa preliminare con il fondo israeliano Aurelius Capital per una riconversione in un polo tecnologico dedicato alla sicurezza e alla difesa.

L’obiettivo è ottenere risparmi per miliardi di euro. Il Gruppo vuole inoltre tornare a un rendimento operativo di almeno l’8% entro il 2030.

Nel terzo trimestre, le consegne globali del Gruppo sono diminuite del -14,3%. Il calo ha raggiunto il -38,5% in Cina, mentre in Nord America la flessione è stata del -5,8% e in Europa occidentale del -2,8%. Ad agosto, l’amministratore delegato Oliver Blume aveva definito la situazione “più che critica”. In Europa la domanda è in diminuzione e gli impianti del Gruppo presentano una sovraccapacità stimata in circa 500mila veicoli all’anno.

A pesare sono diversi fattori:

• la domanda più debole in Cina;
• i dazi statunitensi;
• la crescente concorrenza nel mercato europeo.

Ma la difficoltà non riguarda soltanto Volkswagen: secondo l’Ifo (Istituto per la ricerca economica di Monaco), l’industria automobilistica tedesca, considerando costruttori e indotto, ha già perso 123mila posti di lavoro dal 2019.

Oggi i lavoratori del Teatro alla Scala incroceranno le braccia in occasione della prima del Faust di Charles Gounod. Dopo il fallimento delle trattative con la direzione, i sindacati hanno confermato lo sciopero per l’intera giornata, mettendo a rischio uno degli appuntamenti più attesi della stagione. Al centro della vertenza c’è il rinnovo del contratto: i dipendenti chiedono di recuperare il potere d’acquisto perso negli ultimi anni, mentre il confronto con la direzione si è arenato sulle risorse da destinare agli aumenti. “Il lavoro va riconosciuto, altrimenti rischiamo di perderlo“, dice a ilfattoquotidiano.it Alberto Rota, corista della Scala dal 1997. “È un’eccellenza internazionale, ma non viene valorizzata abbastanza sul piano economico”. La mobilitazione è stata votata il 12 ottobre da un’assemblea alla quale hanno partecipato oltre 450 lavoratori: un solo voto contrario e quattro astensioni.

Una convergenza ampia, che riunisce orchestra, coro, ballo, tecnici, maestranze e personale amministrativo. Per Paolo Puglisi, della Slc-Cgil, il problema è semplice: “Non chiediamo neanche un euro di aumento. Chiediamo di difendere i salari dall’inflazione“. La piattaforma sindacale prevede un incremento del 15% della retribuzione annua lorda, per recuperare almeno in parte quanto perso negli ultimi anni, e un meccanismo di adeguamento futuro legato all’indice dei prezzi. Il contratto precedente, spiega Puglisi, era stato rinviato durante la pandemia, quando la chiusura del teatro aveva fatto crollare gli incassi della biglietteria. Il rinnovo successivo aveva previsto un recupero del 5%, mentre l’inflazione continuava a correre.

Secondo i calcoli sindacali, negli ultimi anni il costo della vita ha eroso tra il 23 e il 24% del potere d’acquisto dei dipendenti. La richiesta è quindi di recuperare la differenza, con un aumento del 15% dal primo gennaio 2027 e adeguamenti successivi collegati all’inflazione rilevata dall’Istat. “Abbiamo rinviato il contratto perché eravamo in una situazione economica disperata”, ricostruisce Rota. “Ma adesso ci troviamo con uno stipendio che non è misero, che però viene eroso dall’inflazione che galoppa”. Il problema, per il corista, non riguarda soltanto la busta paga. È il riconoscimento di un lavoro che richiede preparazione, disponibilità e un impegno quotidiano, spesso serale e nei fine settimana. “Chi vuole studiare musica, diventare scenografo o tecnico di palcoscenico pensa alla Scala come a un punto d’arrivo. È un’aspirazione che va riconosciuta anche economicamente”.

Francesco Lattuada, violista dell’orchestra, lavora alla Scala dal 1997 ed è assunto stabilmente dal 1999. Anche per lui la protesta nasce da un divario che si è allargato nel tempo. “Con il contratto post-Covid abbiamo ottenuto un piccolo recupero del 5%, ma l’inflazione era già in forte crescita. Adesso vogliamo recuperare almeno parzialmente gli oltre venti punti percentuali persi”. Le richieste erano state presentate prima dell’estate, ma i primi incontri non hanno prodotto risultati concreti. Da qui la decisione di passare alle iniziative di protesta.

Il nodo è anche quello del costo della vita a Milano, che rende sempre più difficile attrarre professionisti e mantenere l’eccellenza delle maestranze. Puglisi racconta che da anni il teatro fatica a trovare candidati per alcuni concorsi: per il posto di prima viola, rimasto vacante dopo un pensionamento, le selezioni vanno avanti da tre anni senza individuare una soluzione. “Perché non vengono a fare i concorsi alla Scala? Perché la città è troppo cara, l’impegno richiesto è notevole e lo stipendio non è adeguato a tutto questo”. Il rischio, avverte il sindacalista, è che il prestigio del teatro non basti più a convincere i migliori musicisti a trasferirsi a Milano. La questione riguarda anche le altre professionalità. Dietro una rappresentazione ci sono centinaia di lavoratori che montano e smontano scenografie, movimentano strutture sospese, preparano costumi e organizzano i cambi di scena.

“Ci sono 250–300 lavoratori che ogni giorno, sera e notte, devono allestire quello che va in scena e preparare lo spettacolo successivo”, spiega Puglisi. Un’attività che comporta turni pesanti, stress e rischi per la sicurezza, anche quando il pubblico vede soltanto il risultato finale. Nella vertenza rientrano anche questioni normative: indennità, orari, inquadramenti e la situazione di una ventina di lavoratori intermittenti che i sindacati vorrebbero trasformare in dipendenti a tempo pieno. Ma la priorità resta il recupero salariale. Dopo aver respinto la proposta iniziale della direzione di rinviare il rinnovo e riconoscere una tantum, le organizzazioni sindacali hanno dichiarato lo stato di agitazione. Il 12 ottobre l’assemblea ha votato lo sciopero; il successivo incontro con il sovrintendente Fortunato Ortombina non ha sbloccato la trattativa. Il 20 ottobre è previsto anche un presidio dei lavoratori, prima davanti al teatro e poi a Palazzo Marino, sede del Comune.

Per Puglisi la vertenza apre anche una questione politica: quanto sono disposti a investire gli enti pubblici in un’istituzione che rappresenta un’eccellenza culturale italiana? Il sindacalista contesta il peso limitato, a suo giudizio, dei contributi pubblici rispetto al bilancio della Scala. Cita i quattro milioni di euro annui del Comune di Milano e i contributi regionali, sostenendo che il finanziamento pubblico dovrebbe garantire almeno il sostegno alla struttura e alle persone che la fanno funzionare. “La Scala incassa quasi 40 milioni di euro dalla biglietteria. I privati sono importanti, ma gli enti pubblici devono farsi carico di questa eccellenza”.

Rota condivide la preoccupazione. “Stiamo facendo di tutto per realizzare spettacoli al livello che il pubblico si aspetta. La direzione si impegna, gli sponsor privati ci sostengono e anche chi compra un biglietto fa sacrifici economici per venire alla Scala. Ma bisogna considerare che si tratta di un’istituzione con una partecipazione pubblica“. Per il corista, la contraddizione è proprio questa: “La Scala viene venduta come un fiore all’occhiello a livello internazionale, ma tutte le maestranze devono essere valorizzate. Se non riconosciamo il lavoro, rischiamo di perdere quel patrimonio”.

Lo sciopero di oggi potrebbe essere soltanto il primo passaggio. Le organizzazioni sindacali hanno annunciato il presidio e non escludono ulteriori iniziative se la trattativa non ripartirà su basi concrete. Intanto, la protesta della Scala si inserisce in una mobilitazione più ampia del settore dello spettacolo, che ha annunciato per il 27 ottobre una giornata di sciopero dei dipendenti dei teatri e degli scritturati. La questione, dunque, va oltre una singola prima: riguarda la sostenibilità del lavoro culturale e la possibilità di continuare a garantire produzioni di alto livello senza scaricare sui lavoratori il costo della perdita di potere d’acquisto. “Quando si chiede alle persone di lavorare sempre sul pezzo e di garantire l’eccellenza, bisogna anche retribuirle adeguatamente”, conclude Puglisi. “Altrimenti non si va avanti”.

L'articolo Teatro alla Scala, oggi lo sciopero dei lavoratori alla prima del Faust: “Per garantire l’eccellenza bisogna retribuirla adeguatamente” proviene da Il Fatto Quotidiano.

Dichiariamo ufficialmente che l’aeroporto è occupato”. Così i lavoratori ex Ilva di Cornigliano appena entrati nella zona imbarchi del ‘Colombò di Genova. La nuova protesta dei lavoratori è dovuta alla richiesta di cassa integrazione da parte dei commissari ex Ilva.

La mobilitazione a oltranza punta a ottenere risposte immediate dal ministero dopo l’invio della pec di venerdì con cui i commissari hanno disposto un incremento della cassa integrazione a fronte della mancanza di approvvigionamenti di coils.

“Resteremo qui – ha urlato Armando Palombo (Fiom) tra gli applausi e i cori dei lavoratori – finché questo governo non ci dà una risposta. Finché il governo, che ha messo i commissari, non fa alzare il culo ai commissari da Roma e ci dà una risposta chiara, molto chiara”. I lavoratori hanno lasciato un corridoio aperto perché i passeggeri presenti possano imbarcarsi. Poi si sono seduti a terra, picchiando con i caschi sul pavimento.

L'articolo I lavoratori dell’ex Ilva di Cornigliano “occupano” l’aeroporto Colombo di Genova. I passeggeri possono imbarcarsi proviene da Il Fatto Quotidiano.

Marriott International, uno dei principali gruppi dell’ospitalità globale con oltre 10.000 strutture ricettive in 148 Paesi, ha aperto le selezioni in Italia per il Voyage Global Leadership Development Program 2027. L’iniziativa offre a neolaureati e laureandi l’opportunità di avviare una carriera manageriale nel settore alberghiero all’interno di prestigiosi hotel situati in Lombardia, Lazio, Veneto e Toscana.

Il programma si fonda sull’apprendimento diretto sul campo e forma i futuri quadri operativi del gruppo attraverso un percorso di sviluppo intensivo.

Caratteristiche del percorso formativo e retribuzione

Il Voyage Program prevede un impegno a tempo pieno della durata variabile tra 12 e 18 mesi a seconda della sede aziendale e degli obiettivi professionali individuati.

I partecipanti vengono integrati nell’operatività quotidiana degli hotel affiancando la pratica sul campo alla formazione tecnica, con brevi rotazioni nei reparti con affiancamento per aiutare i tirocinanti a sviluppare capacità d’innovazione personale.

La Retribuzione Annua Lorda varia a seconda della struttura di inserimento:

• la sede del The Westin Palace di Milano offre un trattamento retributivo annuo di 23.892,26 euro;
• gli alberghi di Roma e di Forte dei Marmi prevedono una retribuzione di 25.316 euro lordi;
• gli hotel di Venezia riconoscono un compenso che va dai 26.057,92 ai 33.000 euro lordi annui;
• la struttura Bvlgari Hotel di Milano offre una retribuzione compresa tra 25.000 euro e 33.000 euro lordi.

Aree d’inserimento e requisiti richiesti

Le selezioni per il programma 2027 si articolano su quattro differenti ambiti operativi: Room Operations (gestione camere e accoglienza), Food & Beverage (ristorazione e bar), Culinary (cucina) ed Engineering (manutenzione tecnica e impianti).

Per accedere alle selezioni occorre possedere i seguenti requisiti obbligatori:

• aver conseguito la laurea triennale o magistrale da marzo 2025 in poi in qualsiasi indirizzo di studio, oppure prevedere di conseguire il titolo entro 12 mesi dalla candidatura;
• per la sola area Culinary, possedere un Associate degree o titolo terziario equivalente;
• non è richiesta alcuna esperienza lavorativa antecedente nel settore alberghiero;
• possedere spiccate capacità analitiche, orientamento alle relazioni, spirito d’iniziativa e autorizzazione al lavoro in Italia.

Per la copertura dei ruoli può essere richiesta la conoscenza fluente della lingua italiana e della lingua inglese.

Dove avvengono gli inserimenti

Le opportunità d’inserimento per il Voyage Program 2027 sono distribuite nelle seguenti strutture e città italiane:

Città	Struttura alberghiera	Aree di inserimento disponibili
Milano	The Westin Palace Milan	Room Operations, Food e Beverage
Milano	Bvlgari Hotel Milano	Room Operations
Roma	The Westin Excelsior Rome	Food e Beverage
Roma	The St. Regis Rome	Room Operations
Venezia	The St. Regis Venice	Room Operations
Venezia	JW Marriott Venice Resort e Spa	Room Operations
Venezia	The Gritti Palace Venice	Food e Beverage
Forte dei Marmi	Principessa Forte dei Marmi	Room Operations, Food e Beverage, Culinary, Engineering

Come ed entro quando candidarsi

Per inoltrare la propria richiesta occorre collegarsi al portale delle carriere del gruppo ed accedere alla sezione dedicata alle selezioni. Dalla pagina principale è possibile selezionare la sede d’interesse e compilare il modulo elettronico allegando il Curriculum Vitae aggiornato.

Le candidature per l’edizione con partenza a marzo 2027 devono essere inviate entro il 1° dicembre 2026. L’iter selettivo comprende un video colloquio, una valutazione manageriale, un primo colloquio con il recruiter e l’intervista finale presso l’hotel.

Altri annunci di lavoro attivi

Le opportunità offerte da Marriott International si inseriscono tra i diversi programmi d’inserimento dedicati ai giovani sul territorio nazionale. Si segnalano anche le selezioni promosse da Poste Italiane per portalettere e sportellisti, i reclutamenti curati da Aruba Group per profili tecnici e di compliance e le offerte di lavoro firmate da Lexroom.ai nel campo dell’intelligenza artificiale.

Un lavoro di circa sei mesi in Antartide, con uno stipendio mensile compreso tra 1.700 e 2.500 euro per contare i pinguini tra le mansioni previste. È quanto prevede l’offerta di lavoro della fondazione britannica UK Antarctic Heritage Trust (UKAHT), che ogni anno seleziona un piccolo gruppo di operatori da impiegare presso una delle basi più remote del pianeta. Il personale si occupa dell’accoglienza dei turisti, della gestione di un ufficio postale e del monitoraggio di una colonia di pinguini. Il contratto prevede la permanenza in una località isolata, con servizi limitati e condizioni climatiche particolarmente rigide.

Contare i pinguini in Antartide, le mansioni previste

Tra i compiti assegnati agli operatori rientra infatti anche il censimento della colonia di pinguini Papua che nidifica nelle vicinanze della base. L’attività segue un protocollo preciso, finalizzato a raccogliere informazioni sull’andamento della popolazione e a limitare le interferenze con gli animali. Durante le prime settimane, il personale deve ridurre gli spostamenti all’esterno per non disturbare la fase di accoppiamento.

Il censimento completo viene effettuato quando la maggior parte dei nidi contiene le uova. Nelle settimane successive gli operatori registrano il numero dei pulcini nati e ne seguono lo sviluppo. Il monitoraggio permette di raccogliere dati sulla colonia in un’area frequentata regolarmente dai turisti durante la stagione estiva antartica.

Dove si trova la base in Antartide

La sede di lavoro è Port Lockroy, sull’isola Goudier, nell’arcipelago Palmer, in Antartide. La struttura nacque nel 1944 come base militare britannica nell’ambito dell’operazione Tabarin, durante la Seconda guerra mondiale, e venne abbandonata nel 1962. Successivamente restaurata, oggi è riconosciuta come Sito e Monumento Storico e ospita un museo, un negozio di souvenir e il cosiddetto Penguin Post Office, considerato l’ufficio postale più meridionale del mondo.

Tra novembre e marzo, durante l’estate australe, la base riceve migliaia di visitatori che arrivano a bordo delle navi da crociera. I lavoratori selezionati devono occuparsi dell’accoglienza turistica, fornendo informazioni sulla storia della struttura e delle spedizioni antartiche. Tra le altre attività rientrano la gestione del negozio, la manutenzione degli ambienti e lo smistamento di oltre 80mila cartoline, che vengono timbrate manualmente e spedite dai turisti.

Stipendio fino a 2.500 euro al mese e benefit inclusi

La retribuzione prevista dall’offerta varia in base al ruolo ricoperto e si colloca tra 1.700 e 2.500 euro mensili. Oltre allo stipendio, l’organizzazione mette a disposizione dei dipendenti vitto, alloggio ed equipaggiamento polare, necessario per lavorare in sicurezza in un ambiente caratterizzato da temperature sotto lo zero.

La permanenza dura circa sei mesi e richiede la capacità di condividere spazi ristretti con un numero limitato di colleghi, lontano dai principali centri abitati e dai servizi normalmente disponibili. Una delle principali difficoltà riguarda l’assenza di acqua corrente. L’acqua utilizzata per bere e lavarsi viene trasportata in apposite taniche dalle navi di passaggio e deve essere razionata.

Per questo motivo, le docce sono generalmente limitate a una volta alla settimana. In caso di condizioni meteorologiche sfavorevoli, che impediscano l’arrivo delle imbarcazioni, gli intervalli possono essere ancora più lunghi.

“Ci mettiamo a disposizione di questo processo democratico di cambiamento che rimette al centro il lavoro, i diritti, la giustizia sociale. E posso dire non ci fermerà nessuno, andiamo avanti con forza e con solidarietà”. Dal palco della manifestazione La Via Maestra a piazza del Popolo, il segretario della Cgil Maurizio Landini annuncia la proclamazione dello sciopero generale il 20 novembre (qui il video integrale). “Lo sciopero è un diritto sancito dalla Costituzione” e “lo strumento più solidale che esiste perché quando tu fai sciopero non lo fai solo per difendere i tuoi diritti, ma lo fai anche per estendere quei diritti alle altre persone”, ha aggiunto.

“Siamo davvero tanti, penso possiamo essere più di 100mila persone che da qui, da questa piazza parlano al Paese“. ha aggiunto il segretario della Cgil sottolineando che “è ora di riprenderci la parola, difendiamo la democrazia praticandola”, aggiunge. In piazza c’erano anche tutti i leader del campo progressista: da Giuseppe Conte a Elly Schlein passando per Nicola Fratoianni e Angelo Bonelli.

Landini rilancia anche la proposta della patrimoniale. “Se a chi ha un patrimonio netto di 2 milioni – rileva – si chiede di versare un contributo di solidarietà dell’1% si recuperano 25 miliardi”; risorse che “da investire in sanità, scuola, casa“. Duro affondo contro il governo Meloni: “Quando a una delle sorelle Meloni è scappato detto che con questa legge elettorale inizia la terza Repubblica, vorrei che fosse chiaro a tutti non si è sbagliata. Hanno in testa una cosa molto precisa: cancellare la nostra Costituzione”, ha detto il segretario generale del sindacato. “Quando parlano di terza Repubblica hanno in mente una cosa molto precisa, una Repubblica non democratica ma autoritaria – dice Landini – non fondata sul lavoro ma sul mercato e sullo sfruttamento del lavoro. Sia chiaro: noi alla nostra Costituzione nata dalla Resistenza non rinunceremo mai”.

L'articolo Cgil, Landini dal palco di Roma: “Siamo più di 100mila, è ora di riprenderci la parola”. E annuncia lo sciopero generale proviene da Il Fatto Quotidiano.

Poste Italiane prosegue il proprio piano di rafforzamento dell’organico sul territorio nazionale promuovendo nuove ricerche di personale.

La campagna di reclutamento riguarda la figura dei portalettere, per la quale non è richiesta alcuna esperienza pregressa nel ruolo, affiancata dai reclutamenti per operatori di sportello, consulenti finanziari e profili dedicati alle Categorie Protette iscritte al collocamento mirato.

Quant’è lo stipendio

L’inquadramento delle risorse selezionate viene regolato secondo quanto previsto dal Ccnl di Poste Italiane per il personale non dirigente.

Il trattamento economico e normativo varia in base alla posizione ricoperta:

• per i portalettere l’inserimento avviene con contratto a tempo determinato di durata variabile tra 3, 4 o 6 mesi, con una retribuzione netta media di circa 1.200-1.300 euro al mese a cui si aggiungono indennità di recapito, premi e buoni pasto;
• per gli operatori di sportello l’assunzione prevede contratti sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, con inquadramento al livello D del Ccnl, stipendio annuo lordo fissato a circa 26.460 euro distribuito su 14 mensilità e un netto mensile stimato di circa 1.500-1.550 euro;
• per i dipendenti con almeno 6 mesi di servizio a tempo determinato è prevista la possibilità di inserimento nelle graduatorie annuali finalizzate alla stabilizzazione a tempo indeterminato.

Requisiti per lavorare come portalettere

I portalettere si occupano del recapito di corrispondenza, raccomandate e pacchi all’interno del territorio di competenza. Per candidarsi al ruolo di postino occorre possedere i seguenti requisiti obbligatori:

• aver conseguito il diploma di scuola secondaria di secondo grado con votazione minima di 70 su 100, oppure la laurea anche triennale con votazione minima di 102 su 110;
• essere in possesso della patente di guida in corso di validità idonea per la conduzione dei motomezzi aziendali da 125 di cilindrata;
• non è richiesta alcuna esperienza lavorativa antecedente nel settore.

Il processo selettivo prevede la somministrazione di un test online di ragionamento logico. Chi supera la prova scritta viene contattato dal personale aziendale per sostenere un colloquio e la prova pratica di guida su un ciclomotore a pieno carico di posta.

Mansioni e requisiti degli operatori di sportello

La risorsa si occupa della gestione della clientela, delle procedure amministrative, dei pagamenti, delle spedizioni e della promozione dei prodotti finanziari e postali. Per accedere alla selezione sono richiesti i seguenti requisiti:

• aver conseguito il diploma di scuola secondaria di secondo grado quinquennale con votazione minima di 70/100;
• per le selezioni riservate alle Categorie Protette, essere iscritti alle liste del collocamento mirato ai sensi dell’articolo 1 della Legge 68/1999 con grado di invalidità superiore al 45% o al 33% per invalidità Inail;
• per specifiche province, come la sede di Bolzano, possedere la conoscenza delle lingue straniere o l’attestato di bilinguismo.

La prova selettiva per gli operatori di sportello prevede una verifica online strutturata su quesiti di logica verbale, logica numerica e lingua inglese, seguita da un colloquio conoscitivo aziendale.

Dove si cerca personale

Le ricerche di personale per le diverse figure professionali sono così distribuite lungo la Penisola:

Sede di lavoro	Profili ricercati	Ambito operativo
L’Aquila	Portalettere	Logistica e recapito
Massa Carrara, Pistoia, Prato	Portalettere e Operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Ravenna, Rimini, Modena, Reggio Emilia, Forlì-Cesena, Ferrara	Portalettere e Operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Padova, Vicenza, Venezia, Belluno	Portalettere, operatori di sportello Legge 68/99 e consulenti finanziari	Recapito, rete commerciale e sportello
Gorizia, Udine, Trieste	Portalettere, operatori di sportello Legge 68/99 e consulenti finanziari	Recapito, rete commerciale e sportello
Bolzano	Portalettere e operatori di sportello con bilinguismo	Recapito e uffici postali
Milano, Brescia, Varese, Como, Mantova, Bergamo, Cremona, Lecco, Sondrio	Portalettere e operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Aosta	Portalettere	Logistica e recapito
La Spezia, Genova	Portalettere e operatori di sportello Legge 68/99	Recapito e uffici postali
Asti	Operatori di sportello Legge 68/99	Uffici postali

Come presentare la candidatura online

Per candidarsi alle selezioni occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda accedendo alla sezione Carriere di Poste Italiane. All’interno della pagina delle posizioni aperte è possibile selezionare l’annuncio relativo al profilo di proprio interesse e compilare il modulo elettronico d’iscrizione caricando il Curriculum Vitae.

Si segnala che è comunque possibile inviare in qualsiasi momento dell’anno una candidatura spontanea per i ruoli di portalettere o di sportello.

Altri annunci e selezioni nel settore dei servizi

Le opportunità offerte da Poste Italiane si aggiungono ad altre ricerche di personale aperte nel settore delle infrastrutture e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per figure in ambito IT e compliance e le selezioni di Biofarma per addetti alla produzione.

“Qui il cliente viene prima di tutto”.

Bene. Prendiamo una piccola azienda che ripara lavatrici e frigoriferi: un cliente richiama perché, dopo l’intervento del tecnico, la lavatrice continua a non funzionare. Chi risponde ha capito cosa serve, ma non può fissare un nuovo intervento. Deve chiedere al responsabile. Il responsabile deve sentire il titolare. Il titolare è fuori. Il cliente richiama, si arrabbia, e la dipendente deve metterci la faccia.

La mattina le avevano chiesto di prendersi a cuore i clienti. Adesso le chiedono di aspettare. In una situazione così, la frase appesa al muro comincia a dare fastidio. Perché chi lavora ci aveva anche creduto.

Nel linguaggio aziendale questa promessa viene chiamata “purpose”. Tradotto senza farla complicata: il senso di quello che facciamo, la ragione per cui il nostro lavoro dovrebbe contare qualcosa, oltre a produrre fatturato. Per una PMI può voler dire fare riparazioni affidabili, vendere senza raccontare balle, consegnare quando si è promesso. Cose comprensibili. Non occorre dichiarare che cambieremo il mondo vendendo infissi.

Il problema nasce quando chiediamo alle persone di credere in un lavoro e poi organizziamo l’azienda in modo da renderlo difficile. E il titolare può essere in perfetta buona fede. Vuole controllare le spese, evitare errori, proteggere i margini. Solo che, aggiungendo un’autorizzazione dopo l’altra, finisce per bloccare anche chi saprebbe fare bene.

Nelle piccole imprese non serve un regolamento di cento pagine. Basta una disposizione: “Prima di fare qualsiasi cosa, chiedete a me”. Poi lo stesso imprenditore si lamenta: “Se non ci sono io, qui non si muove niente”. Certo. È quello che ha disposto. Da consulente, prima di discutere di motivazione, preferisco partire da una domanda molto terra terra: quando arriva un problema, chi ha il potere di risolverlo? Se la risposta è sempre il proprietario, c’è un pezzo di organizzazione da sistemare. Anche quando lui è bravo, disponibile e lavora dodici ore al giorno.

Torniamo alla dipendente dell’assistenza. Le viene chiesto di essere gentile, ascoltare, tranquillizzare. Ma su tempi, interventi e soluzioni non può decidere quasi nulla. Le abbiamo affidato la responsabilità del rapporto senza darle gli strumenti per gestirlo. Quando il cliente protesta, però, andiamo a controllare il suo tono di voce. Prima o poi può scegliere di proteggersi. Risposte prudenti, nessuna iniziativa, ogni problema passato a qualcun altro. E se qualcuno le chiede perché non si impegni di più, ha una risposta pronta: l’ultima volta che ci ha provato, è stata rimproverata. Quanto costa tutto questo?

In quell’esempio, ogni richiamata occupa altro tempo. Il responsabile torna sullo stesso caso, il titolare viene interrotto, il cliente aspetta. Un intervento rinviato può diventare un reclamo, poi uno sconto concesso per rimediare. Il risparmio che volevamo ottenere evitando una decisione “non autorizzata” va confrontato con questa spesa. Altrimenti stiamo contando soltanto metà del conto.

C’è anche un’altra contraddizione da guardare: che cosa premiamo davvero? Se diciamo che conta la soddisfazione del cliente, ma il premio del commerciale dipende soltanto da quanto vende, dobbiamo aspettarci che cerchi di vendere. Anche vendendo un contratto di assistenza con tempi di intervento che i tecnici non riescono a rispettare. Poi toccherà a qualcun altro spiegare il ritardo. Il commerciale avrà raggiunto l’obiettivo; l’azienda si sarà procurata un problema.

Prima di fare una riunione sui valori, sarebbe utile verificare se gli obiettivi dei reparti si ostacolano a vicenda. Chi vende deve sapere che cosa si può mantenere. Chi organizza il lavoro deve conoscere gli impegni presi. Chi riceve un reclamo deve poter ottenere una risposta senza inseguire tre persone.

Sono questioni di gestione. Trattarle come difetti di atteggiamento dei dipendenti ci porta fuori strada.

Questo non significa autorizzare tutti a fare tutto. Una piccola impresa non può regalare interventi, concedere sconti senza criterio o accettare qualsiasi richiesta. I soldi hanno un limite, il tempo pure. Ma quel limite va stabilito prima e spiegato a chi deve lavorarci.

Per esempio: quali problemi può risolvere direttamente l’assistenza? Entro quale spesa? In quali casi deve chiedere aiuto, a chi e con quale tempo di risposta? Il titolare mantiene il controllo sulle eccezioni importanti e smette di essere interpellato per ogni passaggio. I casi vanno registrati, così si può verificare se la delega funziona e correggerla.

Per cominciare, prenderei gli ultimi cinque reclami. Li ricostruirei con chi li ha gestiti, dal primo contatto alla soluzione. Dove si è fermato il lavoro? Quale informazione mancava? Chi doveva decidere? E perché non lo ha fatto? Può venir fuori che manca una competenza. Oppure che due uffici usano informazioni diverse. O che serve soltanto consentire a una persona di prendere una decisione che oggi aspetta inutilmente sulla scrivania del proprietario. Ogni risposta richiede un intervento diverso. Il corso sulla “mentalità vincente”, da solo, non ci aiuta a scegliere.

Se un imprenditore vuole parlare di valori, ha tutto il diritto di farlo. Gli conviene però prepararsi alla verifica dei fatti. I dipendenti sanno quali promesse vengono mantenute, quali ordini si contraddicono e chi paga gli errori altrui. Ci lavorano dentro.

Alla prossima riunione, prima di chiedere “Perché non vi prendete più responsabilità?”, proverei con questa: “Che cosa dovete ancora chiedere a me, pur sapendo già come farlo?”. E quando rispondono, evitare di interromperli per spiegare che hanno torto.

L'articolo Predicare i valori aziendali e impedire ai dipendenti di applicarli? Un problema di molte pmi proviene da Il Fatto Quotidiano.

“Qui il cliente viene prima di tutto”.

Bene. Prendiamo una piccola azienda che ripara lavatrici e frigoriferi: un cliente richiama perché, dopo l’intervento del tecnico, la lavatrice continua a non funzionare. Chi risponde ha capito cosa serve, ma non può fissare un nuovo intervento. Deve chiedere al responsabile. Il responsabile deve sentire il titolare. Il titolare è fuori. Il cliente richiama, si arrabbia, e la dipendente deve metterci la faccia.

La mattina le avevano chiesto di prendersi a cuore i clienti. Adesso le chiedono di aspettare. In una situazione così, la frase appesa al muro comincia a dare fastidio. Perché chi lavora ci aveva anche creduto.

Nel linguaggio aziendale questa promessa viene chiamata “purpose”. Tradotto senza farla complicata: il senso di quello che facciamo, la ragione per cui il nostro lavoro dovrebbe contare qualcosa, oltre a produrre fatturato. Per una PMI può voler dire fare riparazioni affidabili, vendere senza raccontare balle, consegnare quando si è promesso. Cose comprensibili. Non occorre dichiarare che cambieremo il mondo vendendo infissi.

Il problema nasce quando chiediamo alle persone di credere in un lavoro e poi organizziamo l’azienda in modo da renderlo difficile. E il titolare può essere in perfetta buona fede. Vuole controllare le spese, evitare errori, proteggere i margini. Solo che, aggiungendo un’autorizzazione dopo l’altra, finisce per bloccare anche chi saprebbe fare bene.

Nelle piccole imprese non serve un regolamento di cento pagine. Basta una disposizione: “Prima di fare qualsiasi cosa, chiedete a me”. Poi lo stesso imprenditore si lamenta: “Se non ci sono io, qui non si muove niente”. Certo. È quello che ha disposto. Da consulente, prima di discutere di motivazione, preferisco partire da una domanda molto terra terra: quando arriva un problema, chi ha il potere di risolverlo? Se la risposta è sempre il proprietario, c’è un pezzo di organizzazione da sistemare. Anche quando lui è bravo, disponibile e lavora dodici ore al giorno.

Torniamo alla dipendente dell’assistenza. Le viene chiesto di essere gentile, ascoltare, tranquillizzare. Ma su tempi, interventi e soluzioni non può decidere quasi nulla. Le abbiamo affidato la responsabilità del rapporto senza darle gli strumenti per gestirlo. Quando il cliente protesta, però, andiamo a controllare il suo tono di voce. Prima o poi può scegliere di proteggersi. Risposte prudenti, nessuna iniziativa, ogni problema passato a qualcun altro. E se qualcuno le chiede perché non si impegni di più, ha una risposta pronta: l’ultima volta che ci ha provato, è stata rimproverata. Quanto costa tutto questo?

In quell’esempio, ogni richiamata occupa altro tempo. Il responsabile torna sullo stesso caso, il titolare viene interrotto, il cliente aspetta. Un intervento rinviato può diventare un reclamo, poi uno sconto concesso per rimediare. Il risparmio che volevamo ottenere evitando una decisione “non autorizzata” va confrontato con questa spesa. Altrimenti stiamo contando soltanto metà del conto.

C’è anche un’altra contraddizione da guardare: che cosa premiamo davvero? Se diciamo che conta la soddisfazione del cliente, ma il premio del commerciale dipende soltanto da quanto vende, dobbiamo aspettarci che cerchi di vendere. Anche vendendo un contratto di assistenza con tempi di intervento che i tecnici non riescono a rispettare. Poi toccherà a qualcun altro spiegare il ritardo. Il commerciale avrà raggiunto l’obiettivo; l’azienda si sarà procurata un problema.

Prima di fare una riunione sui valori, sarebbe utile verificare se gli obiettivi dei reparti si ostacolano a vicenda. Chi vende deve sapere che cosa si può mantenere. Chi organizza il lavoro deve conoscere gli impegni presi. Chi riceve un reclamo deve poter ottenere una risposta senza inseguire tre persone.

Sono questioni di gestione. Trattarle come difetti di atteggiamento dei dipendenti ci porta fuori strada.

Questo non significa autorizzare tutti a fare tutto. Una piccola impresa non può regalare interventi, concedere sconti senza criterio o accettare qualsiasi richiesta. I soldi hanno un limite, il tempo pure. Ma quel limite va stabilito prima e spiegato a chi deve lavorarci.

Per esempio: quali problemi può risolvere direttamente l’assistenza? Entro quale spesa? In quali casi deve chiedere aiuto, a chi e con quale tempo di risposta? Il titolare mantiene il controllo sulle eccezioni importanti e smette di essere interpellato per ogni passaggio. I casi vanno registrati, così si può verificare se la delega funziona e correggerla.

Per cominciare, prenderei gli ultimi cinque reclami. Li ricostruirei con chi li ha gestiti, dal primo contatto alla soluzione. Dove si è fermato il lavoro? Quale informazione mancava? Chi doveva decidere? E perché non lo ha fatto? Può venir fuori che manca una competenza. Oppure che due uffici usano informazioni diverse. O che serve soltanto consentire a una persona di prendere una decisione che oggi aspetta inutilmente sulla scrivania del proprietario. Ogni risposta richiede un intervento diverso. Il corso sulla “mentalità vincente”, da solo, non ci aiuta a scegliere.

Se un imprenditore vuole parlare di valori, ha tutto il diritto di farlo. Gli conviene però prepararsi alla verifica dei fatti. I dipendenti sanno quali promesse vengono mantenute, quali ordini si contraddicono e chi paga gli errori altrui. Ci lavorano dentro.

Alla prossima riunione, prima di chiedere “Perché non vi prendete più responsabilità?”, proverei con questa: “Che cosa dovete ancora chiedere a me, pur sapendo già come farlo?”. E quando rispondono, evitare di interromperli per spiegare che hanno torto.

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“Non possiamo continuare a concepire che ci siano i soldi per le navi cargo, gli aerei militari, le bombe e i missili e non ci sono invece per l’istruzione pubblica”. Così Leonardo Giorgetti, studente dell’Istituto Renzo Rossi di Roma e militante di Opposizione studentesca d’alternativa (Osa), riassume i motivi per cui migliaia di studenti sono scesi in piazza venerdì 16 ottobre a Roma, come in altre città d’Italia. Moltissime le testimonianze di ragazze e ragazzi che raccontano edifici scolastici fatiscenti, in cui piove all’interno, mezzi inagibili e quindi inutilizzabili.

“Al Manara (liceo classico nel quartiere Monteverde) le aule non sono sufficienti – racconta una ragazza – per questo le classi sono costrette a fare una rotazione negli spazi che hanno e cambiare posto ogni ora“. “Noi abbiamo metà scuola abbandonata e inutilizzabile – le fa eco un altro studente – i controsoffitti sono crollati e l’aula magna è parzialmente allagata“. Durante il corteo, partito da via Cavour e diretto al Ministero dell’Istruzione di viale Trastevere, sono stati bruciati due cartoni raffiguranti le bandiere di Israele e degli Stati Uniti.

“Chiediamo il ritiro del decreto Scuola – spiega Laura Teresi di Osa e studentessa del liceo Cavour, primo edificio scolastico ad essere occupato nella Capitale – perché impone il 30% di tetto per gli studenti stranieri, chiediamo l’abolizione della riforma degli istituti tecnici e professionali, dove aumentano le ore di alternanza scuola e lavoro e soprattutto vogliamo che i 13 miliardi di euro stanziati dal governo Meloni per il riarmo siano indirizzati nella scuola”. Per questo gli studenti lanciano il prossimo appuntamento di piazza: lo sciopero generale indetto da Usb per il 30 ottobre.

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Strutture fatiscenti? Continuità didattica assente? Libertà limitata e censura? Se sei un insegnante, uno studente o un genitore raccontaci la tua storia scrivendo a redazioneweb@ilfattoquotidiano.it

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Il futuro non si arma, si insegna! – La petizione del Fatto

L'articolo “Controsoffitti crollati, aule allagate: non possiamo concepire che i soldi vadano a bombe e missili”: le voci degli studenti dal corteo di Roma proviene da Il Fatto Quotidiano.

Il curriculum perfetto nell’era dell’intelligenza artificiale? “Il segreto è il tocco umano”. Parola di Sho Dewan, esperto di orientamento professionale. Con la crescente diffusione dei curriculum generati dall’intelligenza artificiale, distinguersi dalla massa è diventata una sfida sempre più ardua per chi è alla ricerca di un impiego. Lo riporta People.

Il consiglio dell’esperto è di “aprire il proprio curriculum con un breve riassunto personalizzato, capace di illustrare in modo chiaro e diretto come le proprie competenze si adattino allo specifico ruolo per cui ci si candida”.

Un dettaglio che, in apparenza banale, “può fare la differenza in un mercato del lavoro sempre più dominato da contenuti standardizzati e generati automaticamente”.

I numeri parlano chiaro: i selezionatori dedicano mediamente appena sei secondi all’esame di un curriculum prima di decidere se approfondirne la lettura. Conquistare l’attenzione di un responsabile delle assunzioni in così poco tempo rappresenta dunque il primo, decisivo passo verso l’obiettivo finale. E la soluzione, secondo Dewan, potrebbe essere molto più alla portata di tutti di quanto si possa immaginare.

“Soprattutto nel 2026, tutti usano l’intelligenza artificiale per scrivere i propri curriculum – ha dichiarato Dewan -. E se tutti vanno in una direzione, io ti suggerisco di andare nella direzione opposta. Direi che, al momento, il vero valore aggiunto è proprio una maggiore umanità“.

Secondo l’esperto, infondere questa “umanità” nel proprio curriculum può aiutare a catturare l’attenzione di un maggior numero di selezionatori, aumentando così le probabilità di porre fine alla tanto temuta ricerca di un impiego.

L'articolo “Volete emergere tra centinaia di curriculum partoriti dall’intelligenza artificiale? Puntate sul fattore umano”: i consigli dell’esperto alla Generazione Z proviene da Il Fatto Quotidiano.

Sorpresa: abolire il reddito di cittadinanza non ha ridotto il lavoro nero. Anzi, nell’anno in cui il governo Meloni ha abrogato il sussidio anti povertà sostituendolo con misure meno generose e selettive le unità di lavoro irregolari sono aumentate, e non di poco. Nel 2024, calcola l’Istat nel report sull’economia non osservata, quell’aggregato statistico che traduce le ore lavorate in lavoratori a tempo pieno è salito del 4,6% toccando quota 3,27 milioni, oltre 145mila in più rispetto al 2023. Mentre la crescita del lavoro regolare si è fermata a +1,6% (sono cresciuti i dipendenti regolari ma diminuiti gli autonomi). Rispetto al 2022, quando la leader di Fratelli d’Italia è arrivata a Palazzo Chigi, si contano 298mila irregolari in più e il tasso di nero è passato dal 12,5% al 13,1%: più di uno su otto è fuori dalle regole. La narrazione della maggioranza di destra sulle cause della ripresa dell’occupazione con il superamento – da luglio 2024 – dei 24 milioni di persone al lavoro ne esce decisamente ammaccata.

Il Reddito “ha fatto proliferare il nero”, sosteneva nel marzo 2023 Meloni, rivendicando la decisione di cancellare la misura universale di contrasto alla povertà che era stata introdotta nel 2019 e evocando tra le righe una futura emersione del sommerso. Ma la presidente del Consiglio era evidentemente ben consapevole del fatto che, propaganda a parte, fare tabula rasa di quell’aiuto non sarebbe servito per ridurre il fenomeno: non a caso alla fine dello stesso anno, rinegoziando il Pnrr con Bruxelles, il governo ha chiesto e ottenuto la cancellazione dell’impegno a diminuire di 2 punti percentuali la quota di lavoro nero rispetto al dato 2020, sostituendolo con impegni su ispezioni, potenziamento dei centri per l’impiego e attivazione di un portale nazionale ad hoc. L’obiettivo sarebbe stato in effetti ampiamente mancato.

Tornando ai dati, i dipendenti irregolari – per responsabilità dei datori di lavoro – sono arrivati nel 2024 a 2,39 milioni, +121.800 in un anno (+5,4%), e gli autonomi a 881mila, 23.400 in più sull’anno prima (+2,7%). Il confronto con gli anni precedenti è impietoso e imbarazzante per il governo. Nel 2021 le unità di lavoro irregolari erano 2,98 milioni e nel 2022 erano rimaste stabili. Poi, nel primo anno pieno di Giorgia Meloni a palazzo Chigi, è arrivata l’inversione: 3,13 milioni nel 2023 e oltre 3,27 milioni del 2024. I numeri ovviamente non dimostrano un rapporto causale con l’abolizione del Rdc, ma di sicuro bastano per smentire la causalità inversa che la maggioranza dava per sicura.

L’aumento riguarda quasi tutti i settori, ma è particolarmente evidente in agricoltura, dove il tasso di irregolarità sale dal 17,6% al 18,4%, e nelle costruzioni, dove passa al 13,6%, +0,8 punti. Nei servizi alla persona, che comprendono il lavoro domestico, raggiunge il 41,4%, in crescita di 0,9 punti. Nel commercio, nei trasporti, negli alberghi e nella ristorazione arriva al 15,5%, mezzo punto in più rispetto al 2023.

In parallelo il valore aggiunto legato al lavoro irregolare è salito a 80,3 miliardi di euro: 3,1 miliardi in più. Mentre la componente legata alla sotto-dichiarazione, cioè i ricavi non dichiarati o costi sovrastimati dalle imprese per ridurre il reddito dichiarato al fisco, è scesa da 108,2 a 107,6 miliardi.

L'articolo Smontata la propaganda di Meloni: nell’anno di abolizione del reddito di cittadinanza +145mila lavoratori in nero. Da quando c’è lei a Chigi +300mila proviene da Il Fatto Quotidiano.

Secondo i dati di Indeed, ad agosto 2026 l’indice degli annunci legati ai data center in Italia ha raggiunto quota 237. Si tratta di un aumento del 137% rispetto ai livelli precedenti alla pandemia, che colloca il nostro Paese tra i mercati europei con la crescita più significativa.

La crescita delle opportunità occupazionali è legata sia alla costruzione di nuove infrastrutture sia alla necessità di assumere professionisti in grado di gestirle e mantenerle operative.

L’Italia tra i Paesi europei con la maggiore crescita delle offerte di lavoro nei data center

L’Italia figura tra le nazioni europee in cui le imprese cercano con maggiore velocità nuovo personale specializzato per supportare la realizzazione e la gestione dell’infrastruttura di rete e server. L’indice fornito da Indeed misura infatti il volume di annunci di lavoro attivi rispetto a un livello base (di norma fissato pari a 100). Un valore di 237 indica che, ad agosto 2026, la quantità di posizioni aperte nel settore specifico è più che raddoppiata rispetto alla quota base.

A livello europeo:

• a guidare la crescita è la Spagna, con un indice di 260;
• a seguire si posiziona l’Italia, a quota 237 appunto;
• e infine l’Irlanda, con un indice pari a 210.

Tra le dinamiche più interessanti emerse, mentre le offerte di lavoro per le altre professioni tech rimangono al di sotto dei livelli pre-pandemia in nove dei dieci Paesi esaminati, le posizioni collegate ai data center mostrano un andamento decisamente più favorevole. Per esempio:

• in Italia la distanza tra l’indice degli annunci per i data center e quello relativo alle altre professioni tecnologiche raggiunge 173 punti;
• nei Paesi Bassi l’indice è arrivato a 138;
• in Polonia a 134;
• in Svizzera a 133.

Germania e Regno Unito hanno invece registrato incrementi più contenuti, rispettivamente del 25% e del 24% rispetto al periodo di riferimento.

Quanti data center ci sono in Italia

Per comprendere le prospettive occupazionali è utile osservare anche la distribuzione delle infrastrutture già presenti in Europa. Secondo l’ultima mappatura, nel 2025, l’Italia disponeva di 168 data center, contro i 144 registrati sia in Spagna sia in Polonia. In Svizzera, invece, le strutture erano 121.

Il numero maggiore di strutture si trova però in Germania (529 data center) e nel Regno Unito (523). A seguire, prima del nostro Paese, la Francia (322) e i Paesi Bassi (298).

Nel mercato italiano c’è dunque ancora spazio per crescere, soprattutto se gli investimenti nel digitale continueranno ad aumentare. L’apertura di nuovi impianti richiede infatti personale già durante le fasi di progettazione e realizzazione, oltre a tecnici e specialisti destinati a occuparsi del funzionamento quotidiano delle strutture.

Le figure professionali più ricercate

Secondo l’analisi di Indeed, cinque grandi categorie professionali concentrano tra il 50% e il 60% degli annunci europei collegati ai data center. Tenendo conto della distribuzione delle offerte, le opportunità non riguardano soltanto i profili altamente specializzati nell’intelligenza artificiale. Accanto alle competenze digitali più avanzate, le aziende hanno bisogno di:

• professionisti delle infrastrutture It, operations e supporto, che si occupano del funzionamento dei sistemi informatici, della gestione dei server, del monitoraggio delle prestazioni e della risoluzione dei problemi tecnici. Possono essere coinvolti anche nella gestione delle reti, nell’amministrazione dei sistemi e nel supporto agli utenti o ai clienti aziendali. Sono competenze fondamentali per evitare interruzioni e garantire la disponibilità dei servizi;
• sviluppatori software per la realizzazione e la manutenzione dei software che utilizzano queste infrastrutture, mentre le competenze di automazione e gestione dei sistemi possono diventare particolarmente utili nei contesti tecnologici più complessi;
• manager e responsabili delle infrastrutture, per coordinare risorse, personale, sicurezza, budget e attività operative. I profili manageriali hanno quindi il compito di supervisionare il funzionamento delle strutture, gestire i team e assicurare il rispetto degli standard aziendali. In questo ambito possono essere richieste esperienza nella gestione di infrastrutture tecnologiche, capacità organizzative e conoscenze dei processi operativi;
• tecnici di installazione e manutenzione che intervengono sugli impianti e sulle apparecchiature che permettono al data center di funzionare. Le attività possono comprendere l’installazione dei sistemi, la manutenzione preventiva, la diagnosi dei guasti e il controllo delle apparecchiature elettriche e di raffreddamento. La continuità del servizio rende queste competenze particolarmente importanti;
• project manager, poiché la realizzazione di un nuovo data center coinvolge numerosi soggetti e richiede il coordinamento di attività differenti. Questi responsabili di progetto devono pianificare tempi e risorse, monitorare l’avanzamento dei lavori, gestire fornitori e professionisti e affrontare eventuali criticità.

Le competenze più richieste

La domanda di personale interessa sia le attività di costruzione sia quelle successive di gestione. Tuttavia, nell’analisi di Indeed gli annunci del settore indicano mediamente un numero maggiore di competenze rispetto alle altre offerte appartenenti alla stessa categoria professionale. Tra i requisiti ricorrenti figurano:

• le conoscenze informatiche e software;
• la cybersecurity;
• una buona padronanza della lingua inglese.

Anche le capacità organizzative hanno un peso significativo. Per le posizioni di coordinamento e gestione dei progetti, le aziende tendono a cercare candidati con esperienza nella pianificazione delle attività, nella gestione dei fornitori, nel controllo dei costi e nel rispetto delle scadenze.

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Giro di vite nei flussi di informazione della Pubblica amministrazione: a partire da dicembre 2026 le Pa dovranno comunicare all’Inps informazioni più dettagliate sui permessi della Legge 104, sui congedi parentali e sulle altre assenze previste dalla normativa.

Le nuove modalità riguardano il flusso UNIEMENS/ListaPosPA e prevedono l’indicazione dei periodi effettivi di assenza e del codice fiscale della persona che dà diritto al beneficio.

Cosa cambia per le Pubbliche amministrazioni

Le novità vengono illustrate dall’Inps con il messaggio n. 3267 del 14 ottobre 2026. L’obiettivo dichiarato è potenziare il sistema dei controlli sulla fruizione dei permessi e dei congedi.

Tutti gli Enti e le Amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 con dipendenti iscritti alla Gestione pubblica saranno tenuti ad aggiornare la compilazione delle denunce mensili nel flusso UNIEMENS/ListaPosPA.

In particolare, all’interno del flusso informativo dovranno essere puntualmente dichiarati:

• i periodi effettivi di fruizione dell’assenza (attraverso i campi “giorno inizio” e “giorno fine”);
• il codice fiscale del “dante causa” (cioè il familiare assistito o il figlio per cui si fruisce del congedo/permesso), da inserire nell’elemento “Numero Registro”;
• i dettagli specifici delle ore e dei giorni, espressi con precisione tecnica nei nuovi campi e codici identificativi dell’atto.

Le tipologie di permesso e congedo interessate

Le nuove modalità di codifica tecnica interessano diverse categorie di tutela della disabilità e della genitorialità:

• congedo straordinario –  dovrà essere associato all’elemento identificativo dedicato e al codice fiscale del familiare assistito;
• permessi Legge 104 – distinzione dettagliata tra permessi fruiti a giornata (fino a 3 giorni al mese) o ad ore (sia per l’assistenza ai familiari che per i lavoratori con disabilità grave);
• congedo parentale e tutela della genitorialità – indicazione puntuale delle percentuali di retribuzione spettanti (100%, ridotta o senza retribuzione), prolungamenti per assistenza a figli con disabilità e assenze per malattia del figlio (fino a 3 anni e da 3 a 14 anni).
• congedi orari – tracciabilità accurata delle frazioni di ora usufruite durante la giornata.

Per registrare le nuove informazioni, l’Inps ha previsto la compilazione di specifici elementi all’interno del flusso UNIEMENS/ListaPosPA. Il tracciato da utilizzare è quello identificato da V1, Causale 7, Codice Motivo Utilizzo (CMU) 5. La combinazione consente di identificare la tipologia di permesso o congedo e il periodo di assenza effettivamente utilizzato dal dipendente.

Qui sotto i campi da compilare:

• Ident Atto – identifica la tipologia di permesso o congedo;
• Data Atto – deve riportare la data del 14 ottobre 2026;
• Numero Registro – contiene il codice fiscale del dante causa o, in alcuni casi, quello del lavoratore;
• Giorno Inizio – indica l’inizio del periodo di assenza;
• Giorno Fine – indica la fine del periodo di assenza;
• Perc Retribuzione – consente, nei casi previsti, di indicare ore, giorni o altri elementi collegati alla retribuzione.

Congedo straordinario, come cambia la comunicazione all’Inps

Per il congedo straordinario previsto dall’articolo 42 del decreto legislativo n. 151/2001, il Codice Tipo Servizio 49 rimane invariato. La novità riguarda l’obbligo di aggiungere una comunicazione attraverso il tracciato V1, Causale 7, CMU 5, con IdentAtto 6.

Nel nuovo flusso dovranno essere riportati:

• il codice fiscale del dante causa;
• la data del 14 ottobre 2026;
• il periodo effettivo di congedo utilizzato dal dipendente.

Permessi Legge 104, i sei codici IdentAtto da utilizzare

Per quanto riguarda i permessi previsti dalla Legge 104, la dichiarazione continuerà a essere effettuata tramite il Codice Tipo Servizio 4, Ordinario, ma dovrà essere accompagnata dagli specifici codici identificativi previsti per le diverse casistiche.

L’Inps ha individuato sei codici IdentAtto:

• 7 permessi a ore;
• 8 permessi a giornata;
• 9 permessi a ore;
• 10 permessi a giornata del lavoratore con disabilità;
• 11 permessi mensili fruiti a ore;
• 12 permessi orari giornalieri.

Aruba Group ha aperto una campagna di selezione su scala nazionale per la copertura di 8 differenti profili. Le ricerche spaziano dall’assistenza tecnica di primo e secondo livello allo sviluppo software, fino ai presidi di governance, protezione dati, diritto tributario e conformità normativa.

Gli inserimenti si collegano alla rete aziendale diffusa sul territorio nazionale, garantendo l’accesso a politiche avanzate di lavoro agile e da remoto.

Inquadramento contrattuale, Ccnl e welfare

Tutte le posizioni previste dal piano d’ingaggio offrono l’inserimento diretto con applicazione del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per i Centri Elaborazione Dati.

Le condizioni trasversali previste dal gruppo comprendono:

• trattamento retributivo con Retribuzione Annua Lorda compresa tra 28.000 euro e 55.000 euro in base al ruolo e all’esperienza;
• erogazione dei buoni pasto giornalieri dell’importo di 8 euro;
• modalità di lavoro ibrida, fortemente orientata al lavoro da remoto o in smart-working a seconda della mansione;
• piani d’ingresso strutturati e programmi di formazione continua aziendale.

Opportunità di lavoro per le Categorie Protette (Legge 68/99)

All’interno del piano d’ingaggio sono previste due selezioni riservate ai candidati iscritti alle liste del collocamento mirato ai sensi della Legge 68/1999: la figura di Application Maintenance, inserita nel team di sviluppo per la manutenzione, l’ottimizzazione e il monitoraggio dei servizi aziendali, e la risorsa di Service Desk Operation, destinata alla Control Room dei Data Center per la gestione dell’assistenza di secondo livello e la verifica delle segnalazioni di abusi informatici. I candidati dovranno possedere i seguenti requisiti:

• iscrizione alle liste delle Categorie Protette ai sensi della Legge 68/1999;
• diploma o laurea a indirizzo informatico o ingegneristico per il profilo software, oppure formazione informatica con conoscenza dei protocolli di rete per la posizione in Control Room;
• conoscenza dei linguaggi Java, .Net o Python, unitamente alla padronanza di SQL, database relazionali e comandi base Linux e Windows per il ruolo di manutenzione applicativa;
• conoscenza delle basi dei sistemi operativi Windows e Linux, buone doti comunicative e padronanza della lingua inglese per la figura di Service Desk.

Per la posizione in Application Maintenance è previsto un contratto del Ccnl Ced di terzo livello con Ral compresa tra 30.000 euro e 35.000 euro. Il ruolo in Service Desk Operation prevede invece l’inquadramento secondo Ccnl Ced con Ral tra 28.000 euro e 35.000 euro e un orario di lavoro articolato su turni dal lunedì al sabato nella fascia oraria 8.00-20.00.

Service Desk / System Administrator (Expert)

Il profilo opererà nella Business Line Cloud e Server Dedicati, gestendo richieste di assistenza tecnica complessa, incidenti di secondo livello e interventi sistemistici diretti su ambienti virtualizzati. Il candidato ideale dovrà possedere i seguenti requisiti:

• avere un’esperienza pregressa di almeno 3 anni come sistemista, oppure di 5 anni se maturata anche in ambito service desk IT;
• padroneggiare i sistemi Linux, Windows Server, le architetture cloud e le reti informatiche;
• conoscere i sistemi di backup con o senza agenti come EVault, Commvault o Veeam;
• avere competenze sugli ambienti di virtualizzazione VMWare, Proxmox e Hyper-V;
• possedere una buona conoscenza della lingua inglese sia scritta che parlata.

L’inserimento avverrà con il terzo livello del Ccnl Ced e una Ral compresa tra 30.000 euro e 35.000 euro. È richiesta la disponibilità al lavoro su turni senza notte nella fascia oraria tra le 8.00 e le 22.00 con copertura sette giorni su sette.

Privacy Specialist / Compliance

La risorsa supporterà il reparto Compliance nella gestione del modello di governance dei dati, nella conduzione delle valutazioni d’impatto e nell’aggiornamento dei registri dei trattamenti secondo il regolamento GDPR. Per candidarsi occorre possedere i seguenti requisiti:

• aver conseguito la laurea in Giurisprudenza, Economia o Ingegneria;
• avere maturato almeno 2 anni d’esperienza in ambito protezione dati presso società di consulenza o aziende strutturate;
• conoscere in modo approfondito la normativa GDPR, il Codice Privacy e i provvedimenti del Garante;
• avere familiarità con gli standard internazionali come ISO 27001, COBIT, NIST o ITIL;
• possedere un’ottima padronanza della lingua inglese scritta e parlata.

L’offerta prevede l’assunzione con il terzo livello del Ccnl Ced, una Ral compresa tra 40.000 euro e 45.000 euro e l’erogazione di buoni pasto da 8 euro.

Compliance Specialist – D.Lgs. 231/2001

A diretto riporto della Responsabile Compliance, la risorsa curerà la gestione, l’aggiornamento e la verifica operativa del Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOG 231) e la conduzione dei relativi risk assessment. I requisiti richiesti per la posizione sono i seguenti:

• aver conseguito la laurea in Giurisprudenza, Economia o discipline equivalenti;
• avere un’esperienza di almeno 3 anni nel presidio del D.Lgs. 231/2001, nei controlli interni o nel risk management;
• avere la capacità di analizzare i processi aziendali, le deleghe, le procure e i presidi di controllo;
• saper gestire i flussi informativi verso l’Organismo di Vigilanza;
• avere una buona conoscenza della lingua inglese e dei principali strumenti informatici.

L’inquadramento previsto corrisponde al terzo livello del Ccnl Ced, con una Ral compresa tra 40.000 euro e 45.000 euro e buoni pasto da 8 euro.

Compliance Governance Coordinator

La figura si occuperà di coordinare le attività trasversali della Funzione Compliance, definire la cornice dei controlli aziendali, monitorare gli indicatori KRI e KPI e promuovere l’impiego dell’AI generativa nei processi. I candidati dovranno soddisfare i seguenti requisiti:

• aver conseguito una laurea in discipline giuridiche, economiche, gestionali o ingegneristiche;
• avere maturato almeno 5 anni di esperienza in ambito Compliance, Risk Management, Audit o Corporate Governance in contesti complessi;
• possedere una solida conoscenza dei sistemi di controllo interno e delle metodologie di risk assessment;
• avere esperienza nella gestione e nel monitoraggio di audit, non conformità e piani di remediation;
• conoscere la lingua inglese almeno a livello B2.

L’azienda offre un inquadramento al secondo livello del Ccnl Ced, con una Ral compresa tra 50.000 euro e 55.000 euro e buoni pasto da 8 euro.

Assistant Compliance Officer

Il profilo fornirà supporto organizzativo e gestionale alla Responsabile d’Area, occupandosi del monitoraggio delle scadenze, della reportistica direzionale, della redazione dei verbali e del raccordo tra i vari team. I requisiti per presentare la candidatura sono i seguenti:

• aver conseguito la laurea in discipline economiche, gestionali o organizzative;
• avere un’esperienza di almeno 2 o 3 anni in ruoli di coordinamento, organizzazione o supporto manageriale;
• possedere una conoscenza generale dei processi di governance, rischio, controllo e compliance;
• avere familiarità con l’uso dell’intelligenza artificiale generativa come strumento di lavoro;
• conoscere la lingua inglese a livello B2 e padroneggiare i pacchetti Excel e PowerPoint.

L’inserimento prevede il terzo livello del Ccnl Ced con una Ral compresa tra 28.000 euro e 32.000 euro e buoni pasto da 8 euro.

Tax Control Framework Specialist

Inserita nell’area Compliance e nello specifico all’interno del Team Regulatory, la risorsa garantirà il presidio dei profili di diritto tributario, l’evoluzione del Tax Control Framework (TCF) e la gestione delle agevolazioni fiscali come il Patent Box. I requisiti richiesti sono:

• aver conseguito la laurea in discipline economiche, giuridiche o affini;
• avere maturato almeno 4 o 5 anni d’esperienza in ambito fiscale, tax compliance o diritto tributario in contesti strutturati;
• conoscere la normativa fiscale italiana, i modelli TCF e le metodologie di gestione del rischio fiscale;
• avere la capacità di gestire le interlocuzioni con consulenti esterni e con l’Amministrazione finanziaria;
• possedere una buona conoscenza della lingua inglese scritta e orale almeno pari al livello B2.

L’inquadramento corrisponde al primo livello del Ccnl Ced, con una Ral fissa a 45.000 euro e buoni pasto da 8 euro.

Dove avverranno gli inserimenti

Gli inserimenti sono previsti nelle sedi aziendali principali distribuite sul territorio nazionale. Di seguito la sintesi dei luoghi di lavoro e delle posizioni ricercate per ciascuna località:

Sede di lavoro	Profili ricercati	Modalità operativa
Arezzo	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Firenze	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Milano	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Ponte San Pietro (Bergamo)	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Roma	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Torino	Application Maintenance, Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Bologna	Service Desk Operation, Service Desk System Administrator, Privacy Specialist, Compliance Specialist 231, Compliance Governance Coordinator, Assistant Compliance Officer	Ibrida o remoto
Tutta Italia	Tax Control Framework Specialist	Sede o remoto

Come presentare la candidatura online

La selezione e la gestione dei profili sono curate direttamente attraverso la piattaforma di reclutamento di Adecco. Per inoltrare la propria richiesta occorre individuare la posizione desiderata tra quelle in elenco e compilare il modulo elettronico allegando il proprio Curriculum Vitae.

Si consiglia di verificare la corrispondenza dei requisiti specifici e dell’eventuale iscrizione agli elenchi del collocamento mirato prima di trasmettere il profilo.

Altri annunci di lavoro

Le nuove assunzioni promosse da Aruba si inseriscono in un panorama di forte crescita per il mercato tecnologico e dei servizi in Italia. Si segnalano anche le offerte di lavoro avviate da Lexroom.ai per laureati nel settore dell’intelligenza artificiale, le selezioni di Biofarma per la copertura di posti nella produzione farmaceutica e i reclutamenti curati da Ferrovie dello Stato per profili tecnici.

Le quote di trattamento di fine rapporto – Tfr che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare al Fondo di tesoreria dell’Inps mantengono natura retributiva. Perciò se l’azienda non effettua i versamenti e viene sottoposta a liquidazione giudiziale, il lavoratore potrà chiedere l’ammissione al passivo per recuperare le somme dovute.

Non solo. Se ne ricorrono i presupposti, potrà intervenire il Fondo di garanzia Inps per coprire il credito rimasto insoddisfatto. Lo affermano le Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza 26356/2026, offrendo significativi chiarimenti sulla natura delle quote di Tfr destinate alla tesoreria.

Il caso del Tfr non pagato e l’intervento dell’Inps

Dopo la fine di un’attività lavorativa presso una cooperativa, un lavoratore non aveva ricevuto integralmente il proprio Tfr. Per recuperare le somme non pagate, l’uomo aveva avviato un’esecuzione forzata nei confronti del datore, senza però riuscire a ottenere l’intero importo dovuto.

Per il residuo di quasi 2mila euro si era rivolto al Fondo di garanzia dell’Inps, che tutela i lavoratori quando l’impresa insolvente non è in grado di pagare le somme spettanti. L’Istituto aveva tuttavia respinto la richiesta di pagamento, dando origine alla controversia giudiziaria.

Il Tribunale e la Corte d’appello avevano riconosciuto il diritto del lavoratore al pagamento del Tfr residuo dal Fondo di garanzia. L’Inps aveva impugnato la decisione, contestando che le quote non versate al Fondo di tesoreria potessero essere poste a carico dell’altro Fondo.

Come funziona il Fondo di tesoreria Inps

Il Fondo di tesoreria è previsto dalla legge n. 296/2006 e gestito dall’Inps per conto dello Stato. Riceve le quote di Tfr dei dipendenti non destinate alla previdenza complementare, versate dalle aziende soggette all’obbligo in base a una soglia dimensionale.

Per comprendere la portata pratica della sentenza occorre distinguere due situazioni:

• se il datore versa regolarmente le quote dovute, il Fondo di tesoreria provvede al pagamento del Tfr corrispondente agli importi effettivamente ricevuti;
• se, invece, il datore omette i versamenti, si pone il problema di individuare il soggetto tenuto a corrispondere quelle somme al lavoratore quando il rapporto termina e l’impresa diventa insolvente.

È proprio su questo secondo scenario che sono intervenute le Sezioni Unite.

Perché il Tfr conserva natura retributiva

Con la sentenza 26356/2026, la Cassazione ha stabilito che, nelle grandi aziende, il Tfr mantiene natura di retribuzione differita quando le relative quote devono essere versate al Fondo di tesoreria.

Il riferimento fondamentale sta nelle norme di legge sul Tfr (art. 2120 c.c.). È una componente della retribuzione maturata durante il rapporto lavorativo, ma normalmente esigibile alla sua cessazione. La sua funzione è anche previdenziale in senso lato, perché consente al lavoratore di disporre di una somma quando termina l’attività lavorativa e non ha più possibilità di contare sul salario. Tuttavia questa finalità non trasforma il Tfr in una prestazione previdenziale autonoma.

Secondo la Corte la legge 296/2006 ha modificato le modalità di finanziamento e gestione delle quote, senza alterare la natura del diritto del lavoratore. Inoltre, il Fondo di tesoreria non è un ente previdenziale che garantisce una prestazione indipendentemente dai contributi o dai versamenti ricevuti: come visto, è gestito dall’Inps per conto dello Stato e corrisponde il Tfr nei limiti delle somme effettivamente trasferite.

La presenza di un soggetto diverso dal datore di lavoro nella fase del pagamento, dunque, non modifica la natura retributiva del credito Tfr. Di conseguenza, per le quote non versate, l’obbligo di pagamento resta a carico dell’impresa.

Che cosa cambia in caso di liquidazione giudiziale

La qualificazione del Tfr come retribuzione differita ha conseguenze concrete per i lavoratori delle imprese insolventi. Nella sentenza 26356/2026 le Sezioni Unite della Cassazione hanno riconosciuto che il dipendente può presentare domanda di ammissione al passivo della liquidazione giudiziale per le quote maturate dal primo gennaio 2007 e non versate al Fondo di tesoreria.

L’ammissione al passivo consentirà al creditore di partecipare alla procedura concorsuale e concorrere alla distribuzione delle risorse disponibili. Per legge il credito per Tfr gode, inoltre, di una tutela privilegiata nella distribuzione del patrimonio del datore insolvente, rispetto ai crediti ordinari.

L’azienda, quindi, non può essere considerata una semplice intermediaria incaricata di trasferire denaro al Fondo. Conserva la titolarità passiva dell’obbligazione di corrispondere il Tfr, anche per le somme che avrebbe dovuto versare alla tesoreria.

Le quote effettivamente trasferite al Fondo di tesoreria seguiranno invece il relativo canale di pagamento, nei limiti degli importi ricevuti.

Quando interviene il Fondo di garanzia Inps

La decisione delle Sezioni Unite è importante anche perché chiarisce il ruolo del Fondo di garanzia Inps, previsto dalla legge per tutelare chi ha un lavoro subordinato in caso di insolvenza dell’azienda.

Se l’impresa non paga il Tfr e ricorrono i requisiti previsti dalla legge, il Fondo di garanzia può intervenire anche per le quote che il datore avrebbe dovuto versare al Fondo di tesoreria, ma che sono rimaste insolute. I due strumenti svolgono quindi funzioni differenti e complementari:

• il Fondo di tesoreria paga le quote effettivamente ricevute;
• il Fondo di garanzia protegge il lavoratore dal rischio che il credito rimanga insoddisfatto a causa dell’insolvenza aziendale.

L’intervento del Fondo di garanzia non comporta, tuttavia, un pagamento certo e integrale in qualsiasi circostanza. E l’ammissione alla procedura concorsuale non determina in automatico l’intervento del Fondo di garanzia. Devono essere rispettate le condizioni stabilite dalla legge e occorre considerare quanto eventualmente recuperato attraverso la procedura di liquidazione giudiziale o già corrisposto dal Fondo di tesoreria.

Dopo aver pagato il lavoratore, l’Inps può inoltre surrogarsi nei suoi diritti, subentrando nella posizione creditoria per recuperare le somme anticipate nei confronti dell’impresa insolvente.

Che cosa cambia

La materia è molto delicata e non manca di certo a riguardo l’apporto della giurisprudenza, come ad esempio in riferimento ai rapporti tra quota di Tfr ed ex coniuge.

Con la sentenza 26356/2026, le Sezioni Unite della Cassazione hanno stabilito che le quote di Tfr destinate al Fondo di tesoreria Inps conservano natura retributiva e non previdenziale, anche quando il datore di lavoro non le ha effettivamente versate. Spetterà ora alla Sezione lavoro della Corte pronunciarsi sugli altri motivi di ricorso e chiudere definitivamente la controversia.

Ma, al di là dell’esito del singolo caso, l’evidenziato principio giurisprudenziale smentisce, sul punto, la tesi dell’Inps e rafforza la tutela dei lavoratori delle imprese insolventi: le quote non trasferite al Fondo di tesoreria restano un debito retributivo dell’azienda e possono essere richieste attraverso l’ammissione al passivo della liquidazione giudiziale. Il Fondo di tesoreria risponderà soltanto delle somme effettivamente ricevute, mentre, se ricorrono i requisiti di legge, potrà intervenire il Fondo di garanzia Inps per il pagamento del Tfr rimasto insoluto.

Il lavoratore in malattia deve essere presente in casa durante le fasce di reperibilità e adottare tutte le precauzioni ragionevoli per consentire al medico fiscale di trovarlo. Tuttavia, se il controllo domiciliare non va a buon fine, non è sempre possibile concludere che il dipendente fosse assente o che abbia violato gli obblighi di legge. Occorre considerare che cosa è stato effettivamente attestato nel verbale e se il lavoratore abbia fornito elementi sufficienti a dimostrare la propria diligenza.

Sono chiarimenti che arrivano dal Tribunale di Avellino con la sentenza 1037/2026, che fa capire meglio il valore probatorio del documento compilato dal medico fiscale, i limiti della cosiddetta fede privilegiata e le circostanze nelle quali è possibile dimostrare di essere stati in casa anche se nessuno ha risposto alla visita.

Il caso del collaboratore scolastico e la trattenuta sullo stipendio

La vicenda riguardava un collaboratore scolastico dipendente del Ministero dell’Istruzione, assente per malattia per cinque giorni. L’uomo aveva trasmesso il certificato medico indicando come domicilio di reperibilità la propria abitazione. In seguito, il medico fiscale non era però riuscito a completare il controllo e nel verbale aveva riportato le diciture “sconosciuto/irreperibile” e “al n. 5 non è conosciuto“.

Il dirigente scolastico aveva così contestato al dipendente la mancata collaborazione necessaria a consentire la visita e aveva considerato ingiustificato il periodo di assenza. Dall’irreperibilità era derivata una trattenuta sul cedolino paga pari a 209,40 euro, oltre alla perdita degli effetti del periodo ai fini pensionistici e di carriera (compresi ferie e tredicesima mensilità).

Il dipendente si era opposto al provvedimento sostenendo di essere stato presente in casa durante il controllo. Aveva inoltre prodotto immagini di un’app di navigazione dalle quali risultava che, inserendo l’indirizzo indicato nel certificato di malattia, il sistema segnalava un punto distante circa mezzo chilometro dalla sua abitazione effettiva. È una circostanza che, a suo dire, poteva spiegare la difficoltà del medico fiscale nel trovarlo. Il Ministero, tuttavia, sosteneva che il lavoratore avrebbe dovuto fornire indicazioni più precise per agevolare l’individuazione del domicilio.

Visita fiscale, quali obblighi ha il lavoratore in malattia

Non basta trovarsi materialmente nell’abitazione: il lavoratore deve anche adottare le misure ragionevolmente necessarie per rendersi effettivamente reperibile. È un dovere di diligenza e collaborazione, che esprime la disponibilità a sottoporsi alla verifica delle proprie condizioni di salute. A seconda delle caratteristiche dell’abitazione, potranno avere importanza, per esempio, la corretta indicazione dell’indirizzo, la presenza di riferimenti utili per individuare l’ingresso e la possibilità di sentire il campanello.

In breve: non si può pretendere che il lavoratore garantisca in assoluto il buon esito della visita, ma gli si richiede di non ostacolarla e di fare quanto possibile per consentire al medico di raggiungerlo.

Se viene contestata un’inosservanza di questi obblighi, spetterà al dipendente dimostrare di avere adottato le precauzioni necessarie. Attenzione però, va distinta la mancata reperibilità effettiva dalla semplice impossibilità del medico di completare il controllo: le due situazioni non coincidono necessariamente.

Che valore ha il verbale del medico fiscale

La legge (art. 2700 Codice Civile) stabilisce che l’atto pubblico fa piena prova, fino a querela di falso, della sua provenienza dal pubblico ufficiale e dei fatti che questi attesta di avere compiuto o constatato direttamente. Anche il verbale redatto dal medico fiscale durante la visita di controllo gode di questa particolare efficacia di prova, chiamata fede privilegiata.

Per contestare la veridicità dei fatti che il medico attesta di avere direttamente constatato può essere necessaria la querela di falso, uno specifico procedimento giudiziario. Questa efficacia probatoria, tuttavia, non si estende a tutto ciò che compare nel verbale: non riguarda la verità delle dichiarazioni rese da terzi né gli apprezzamenti e le valutazioni personali del medico. Anche un possibile errore di percezione può essere contestato con altri strumenti di prova, quando non si mette in discussione la veridicità di fatti direttamente attestati dal pubblico ufficiale.

Per esempio, se un vicino riferisce al medico che il lavoratore è uscito di casa, il verbale prova che il vicino ha reso quella dichiarazione, ma non dimostra necessariamente che il dipendente sia davvero uscito. La veridicità di quanto riferito può quindi essere contestata anche con testimonianze e documenti.

Se nessuno risponde al campanello, il lavoratore può dimostrare di essere in casa?

La risposta è sì, quando il verbale si limita a indicare che nessuno ha risposto all’indirizzo indicato senza dichiarare espressamente l’assenza del lavoratore.

La Cassazione (sent. 24181/2016) ha chiarito che, in una situazione del genere, sono ammesse prove come testimonianze o documenti diretti a dimostrare che il dipendente si trovava effettivamente nell’abitazione al momento della visita. Non c’è infatti una contraddizione necessaria tra l’affermazione del medico, secondo cui nessuno ha risposto, e quella del lavoratore, secondo cui egli era presente.

Il verbale attesta ciò che il medico ha constatato, ma non permette automaticamente di stabilire che cosa sia accaduto all’interno dell’abitazione. La mancata risposta al campanello può dipendere da circostanze diverse e non equivale, da sola, alla prova certa dell’assenza.

Nel caso esaminato ad Avellino, inoltre, il Tribunale ha richiamato la sentenza 22621/2026 della Cassazione, valorizzando l’ambiguità delle annotazioni “sconosciuto/irreperibile” e “al n. 5 non è conosciuto”. Sono espressioni che non consentivano di attribuire con certezza al verbale un significato sfavorevole al dipendente.

Perché il Tribunale ha annullato la sanzione disciplinare

Il Tribunale di Avellino ha valutato complessivamente le prove, senza limitarsi alle annotazioni del medico fiscale. Quest’ultimo aveva confermato di essersi recato al domicilio del lavoratore, mentre la moglie aveva riferito che l’uomo era in casa il giorno del controllo.

A favore del lavoratore deponevano anche due precedenti visite fiscali (oggi in netto aumento) di esito positivo, sulla base delle stesse indicazioni fornite all’amministrazione scolastica. Le immagini del navigatore segnalavano inoltre un punto effettivamente distante circa 500 metri dall’abitazione.

Nel complesso, le testimonianze, i precedenti controlli riusciti e l’ambiguità del verbale non consentivano di ritenere dimostrato l’inadempimento del lavoratore.

Il Tribunale ha così accolto il ricorso, dichiarato illegittimo il provvedimento disciplinare e condannato il Ministero a restituire i 209,40 euro trattenuti, disponendo anche il ripristino della posizione lavorativa per il periodo interessato.

Che cosa cambia

La sentenza 1037/2026 del Tribunale di Avellino non elimina l’obbligo di reperibilità né esclude che un lavoratore possa essere sanzionato quando non adotta le precauzioni necessarie per consentire la visita fiscale. Chiarisce, però, che la mancata risposta al campanello non dimostra automaticamente l’assenza dal domicilio e che l’eventuale violazione del dovere di diligenza va sempre accertata sulla base delle circostanze concrete.

Al fine di difendersi da addebiti ingiustificati, per i dipendenti è quindi essenziale indicare correttamente l’indirizzo, rendere identificabile l’abitazione e conservare gli elementi utili a dimostrare la propria diligente condotta e la propria presenza. Per l’amministrazione, invece, è necessario valutare con attenzione il contenuto effettivo del verbale e le altre prove disponibili prima di procedere con una contestazione disciplinare che potrebbe risolversi in un buco nell’acqua.

La regola di fondo è semplice: il verbale del medico fiscale fa fede per ciò che attesta nei limiti previsti dalla legge, ma non trasforma automaticamente una mancata risposta in una prova certa di assenza.

La Biofarma S.r.l., realtà industriale attiva nel settore cosmetico e farmaceutico situata a Mereto di Tomba, in Provincia di Udine, cerca operai addetti alla produzione e al confezionamento. Il reclutamento sarà gestito dalla filiale Adecco del capoluogo di Regione Friuli Venezia Giulia.

L’opportunità prevede un periodo iniziale di prova con un contratto a tempo determinato ma con concrete prospettive di stabilizzazione in azienda. Non è richiesta comprovata e solida esperienza pregressa nel ruolo.

Quali sono le mansioni e le attività previste

Le risorse selezionate saranno inserite all’interno dei reparti produttivi o nel comparto dedito all’imballaggio dei farmaci. Si occuperanno delle seguenti attività operative:

• pesatura e miscelazione delle materie prime secondo le schede di lavorazione;
• conduzione, monitoraggio e controllo dei macchinari di confezionamento;
• imbottigliamento, etichettatura e imballaggio dei prodotti finiti;
• esecuzione dei controlli di qualità visivi e distruttivi sulle confezioni;
• compilazione della documentazione tecnica e dei report di produzione.

Stipendio, contratto e orario su tre turni

L’inquadramento contrattuale fa riferimento al Ccnl del comparto industriale chimico-farmaceutico.

Il trattamento economico e organizzativo comprende:

• retribuzione annua lorda compresa tra 23.000 euro e 24.000 euro;
• erogazione di buoni pasto giornalieri per ogni presenza effettuata;
• orario di lavoro a tempo pieno (40 ore settimanali) articolato su 3 turni avvicendati (6-14, 14-22, 22-6), dal lunedì al sabato mattina.

Quali sono i requisiti d’accesso e le competenze richieste

Per presentare la candidatura occorre verificare il possesso dei seguenti requisiti fondamentali:

• possesso di una qualifica professionale o attestato di studio;
• ottima manualità, precisione, puntualità ed elevata affidabilità;
• piena disponibilità al lavoro su turni, compreso il turno notturno;
• disponibilità a eventuali straordinari nel fine settimana;
• autonomia negli spostamenti per raggiungere la sede di lavoro di Mereto di Tomba.

Un’esperienza antecedente in contesti di fabbrica o di linea produttiva costituisce un elemento preferenziale ma non indispensabile per l’accesso alla selezione.

Come ed entro quando candidarsi

La procedura di selezione è gestita direttamente dalla filiale Adecco di Udine. Per consultare il dettaglio dell’offerta e inviare la documentazione occorre accedere alla pagina dell’annuncio Adecco per Biofarma.

Attraverso il modulo online sarà necessario compilare con cura tutti i campi anagrafici richiesti e caricare il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

Adecco accetta candidature fino al 30 novembre, ma si consiglia di inviare la propria istanza di interesse il prima possibile, perché potrebbero chiudersi in anticipo, una volta individuate le risorse necessarie.

Altre opportunità di lavoro

Le assunzioni in Biofarma gestite da Adecco si affiancano ad altre ricerche di personale attive in diversi altri comparti industriali. Si segnalano i reclutamenti promossi da Ferrovie dello Stato per neolaureati in ingegneria e architettura e il programma d’inserimento curato da Lexroom, la azienda tech specializzata in AI per studi legali.