O Presidente da República, António José Seguro, promulgou o diploma que altera o código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS) e que reduz as taxas aplicáveis aos primeiros seis escalões de rendimento.
“O Presidente da República promulgou como Lei o Decreto da Assembleia da República n.º 113/XVII, que autoriza o Governo a alterar o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares, procedendo à redução das taxas gerais aplicáveis aos primeiros seis escalões de rendimento coletável”, segundo uma nota hoje publicada.
A proposta do Governo para baixar o IRS em 2026 através da redução das taxas dos primeiros seis escalões de rendimento, entre 0,3 e 0,5 pontos percentuais, foi aprovada no parlamento, no início do mês.
O número de trabalhadores em lay-off caiu 12,1% em setembro, em termos homólogos, e caiu 15,8% face a agosto, totalizando os 3.756, segundo os dados divulgados esta terça-feira pela Segurança Social.
Em setembro, “o número total de situações delay-off com compensação retributiva, (concessão normal, de acordo com o previsto no Código do Trabalho), foi de 3.756“, segundo a síntese elaborada pela Direção-Geral de Coordenação e Planeamento (DGCP, antigo GEP) do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social. Face ao período homólogo, registou-se um recuo de 519 prestações processadas, o equivalente a uma queda de 12,1%. Já na comparação em cadeia, observou-se um decréscimo de 704 prestações processadas, o que se traduz num recuo de 15,8% face ao registado em agosto, após dois meses consecutivos de subidas.
Segundo a DGCP, o regime de redução de horário de trabalho abrangeu 1.762 pessoas, menos 26,1% face a setembro de 2025 (menos 621 prestações), mas a um acréscimo de 22,8% (mais 327 prestações) face ao mês anterior. Já o regime de suspensão temporária registou uma subida homóloga de 5,4% (mais 102 processamentos), mas caiu 34,1% face a agosto (menos 1.031 processamentos), totalizando os 1.994.
Em setembro, as prestações de lay-off foram processadas a 173 entidades empregadoras, o que corresponde a uma queda de 180 face ao período homólogo e a um decréscimo de 48 entidades face a agosto.
O lay-off consiste na redução temporária dos períodos normais de trabalho ou suspensão dos contratos de trabalho efetuada por iniciativa das empresas, durante um determinado tempo, devido a motivos de mercado, motivos estruturais ou tecnológicos ou catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.
A forma como trabalhamos e como definimos o que é ter uma carreira está a mudar. Para as novas gerações, entrar no mercado de trabalho deixou de seguir a típica linha linear em que se encontra um trabalho estável, onde se fica por muitos anos. Hoje, os jovens procuram empresas onde possam aprender de forma contínua, desenvolver novas competências e, sobretudo, empresas que promovam um bem-estar holístico.
Por isso, as empresas têm de ter a capacidade para dotar as novas gerações com ferramentas, competências e experiências necessárias para prosperar num mercado em constante transformação. É esta visão que está na base da estratégia do L’Oréal Groupe, que procura posicionar-se não apenas como empregador, mas também como uma escola de talento, criando oportunidades de formação, desenvolvimento e colocando o bem-estar dos seus colaboradores no centro.
A aprendizagem não termina com o diploma
Iniciativas como o programa L’Oréal For Youth procuram criar uma ponte entre os jovens e o mercado de trabalho, através de coaching e formação em áreas de elevada procura, mesmo antes do primeiro emprego.
Num mercado global em rápida transformação, onde se estima que cerca de 44% das competências profissionais venham a mudar nos próximos anos, o L’Oréal Groupe posiciona-se como uma autêntica plataforma de aprendizagem contínua (skills over roles), capacitando as equipas em áreas críticas de futuro como a Inteligência Artificial, o digital, a ciência e a sustentabilidade. A carreira não segue fórmulas rígidas: é cocriada à medida das ambições e do potencial de cada pessoa, estimulando a autonomia através do compromisso interno de “gerir o negócio como se fosse seu” (run it as your own business), onde há espaço para experimentar, inovar e aprender.
A aposta começa, em muitos casos, nos estágios. Com uma presença marcante de talento jovem nas equipas de Portugal e Espanha, o Programa L’Internship, com duração de até 12 meses em áreas estratégicas do negócio, afirma-se como a principal porta de entrada e o grande motor de recrutamento para a integração definitiva nos quadros da companhia, com mais de 40% dos estagiários integrados.
Mais do que uma porta de entrada, o estágio pode assim funcionar como o início de uma relação profissional construída ao longo do tempo. Longe de ser uma experiência passageira, o programa funciona como uma bolsa contínua de talento e o ponto de partida para percursos sólidos, reafirmando o compromisso do L’Oréal Groupe em investir nas pessoas e acompanhar cada colaborador ao longo de todo o seu ciclo de vida profissional, desde o primeiro dia até às etapas mais maduras da sua carreira.
Uma carreira também pode (e deve) atravessar fronteiras
Se o escritório deixou de ser apenas um lugar onde se trabalha, a experiência profissional também já não precisa de estar limitada a um único mercado.
A possibilidade de trabalhar noutras geografias pode representar uma oportunidade de aprendizagem tão relevante quanto uma formação. Contactar com diferentes culturas, equipas e mercados permite desenvolver competências profissionais e pessoais que dificilmente se aprendem apenas numa sala de aula.
Como líder mundial absoluto em beleza, presente em mais de 150 países e com um ecossistema de 40 marcas globais, a mobilidade internacional é um dos grandes diferenciais do L’Oréal Groupe, e um dos eixos integrados na formação dos seus colaboradores.
A dinâmica integrada de trabalho entre as equipas de Portugal e de Espanha potencia esta realidade no dia a dia. Os profissionais beneficiam de oportunidades concretas de mobilidade funcional, interdepartamental e geográfica entre os dois mercados, assegurando um contacto regular com projetos estratégicos conjuntos e ambientes multiculturais que aceleram a projeção internacional de cada talento.
Paralelamente, a L’Oréal aposta na Mentoria Inversa (Reverse Mentoring), promovendo uma partilha bidirecional onde perfis mais jovens orientam líderes seniores em matérias de tendências digitais e novas perspetivas socioculturais, enquanto os colaboradores mais seniores partilham a sua inteligência de negócio e visão estratégica. Uma dinâmica que assegura a aprendizagem contínua e a valorização do talento em todas as idades.
Alinhamento com o “eu completo”
Já não existe uma separação rígida entre a vida profissional e a pessoal. O bem-estar passa, por isso, a ser parte da própria experiência profissional. Os interesses pessoais, o desporto e os hobbies não são vistos como meros benefícios extra, mas como dimensões que enriquecem a criatividade, a resiliência e a energia no ambiente de trabalho.
No L’Oréal Groupe, esta visão está materializada no Be Well, iniciativa lançada em 2022 com o objetivo de democratizar o bem-estar físico e emocional dos colaboradores.
A implementação do programa traduziu-se numa evolução visivelmente positiva no clima interno da organização, impulsionando a satisfação das equipas e consolidando a cultura de “respeito pelo indivíduo” e de “conciliação entre vida pessoal e profissional”.
O programa assenta em quatro dimensões, encaradas como ferramentas do quotidiano:
Body, focado na saúde física, no qual, além de incentivar a prática desportiva entre as equipas, foram disponibilizados ginásios nas sedes de Lisboa e Madrid.
Mind, através do qual um coach certificado apoia os colaboradores nas suas preocupações e saúde mental, para além da prescrição de outros recursos.
Nutrição, disponibilizando um especialista em nutrição e a recomendação de programas de alimentação saudável no escritório.
Hábitos saudáveis: outros benefícios complementares, tais como apoio para cessação tabágica, mindfulness ou meditação guiada.
Flexibilidade 360 e benefícios reais: O Programa Share & Care
Outro dos objetivos consiste em facilitar que todos os colaboradores desfrutem da sua vida pessoal enquanto se envolvem plenamente no seu desenvolvimento profissional.
Em resposta direta às exigências do mercado de trabalho, onde a flexibilidade é apontada por 37% dos candidatos em Portugal como um critério decisivo, o Grupo disponibiliza:
Modelo híbrido: teletrabalho estruturado (com possibilidade de até 1 dia por semana para estagiários e até 2 dias por semana para colaboradores efetivos em funções elegíveis).
Flexibilidade horária e descanso: flexibilidade de horários, possibilidade de saída às sextas-feiras às 15:00 (mediante compensação semanal) e atribuição do dia de aniversário como dia de descanso pago.
A par destas medidas, o L’Oréal Groupe assegura, através do programa global Share & Care, um pacote abrangente de benefícios que protege o colaborador e a sua família:
Apoio às famílias e futuro financeiro: atribuição de subsídio anual de livros escolares (para colaboradores estudantes e filhos de colaboradores) e plano de pensões desenhado para a proteção e poupança a longo prazo.
Saúde e prevenção permanente: acesso a medicina online 24/7 e a uma Linha de Apoio ao Colaborador com acompanhamento psicológico e social extensível ao agregado familiar direto.
Trabalhar com um propósito
Uma carreira não se constrói apenas através de competências, experiências ou benefícios. Para uma nova geração de profissionais, a relação entre os valores pessoais e os valores da empresa assume também um peso crescente.
É aqui que entram as comunidades internas do L’Oréal Groupe, as chamadas “Tribos”, criadas em torno de interesses e causas partilhadas.
A Tribo Out @ L’Oréal, dedicada à comunidade LGBTIQ+, trabalha questões de inclusão, visibilidade e sensibilização, procurando contribuir para um ambiente de trabalho seguro e para que os benefícios corporativos considerem diferentes realidades familiares. Já a Tribo da Sustentabilidade envolve as equipas nos objetivos do programa L’Oréal for the Future, promovendo ações relacionadas com a redução do impacto ambiental e hábitos mais responsáveis.
Também aqui a ideia é que o trabalho não exista desligado daquilo que cada pessoa valoriza. O propósito deixa de ser apenas uma mensagem corporativa e passa a ser uma dimensão viva da experiência de quem trabalha na organização, em linha com o propósito global do Grupo: Criar a beleza que faz avançar o mundo.
“A correção desta situação não resultou de qualquer orientação do Governo”, afirmou, na comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, durante uma audição na sequência de dois requerimentos apresentados pelo grupo parlamentar do PCP e pelo deputado único do Bloco de Esquerda, Fabian Figueiredo, sobre a redução dos valores fixados para as pensões de aposentação.
Na audição, António Valente procurou esclarecer a origem do problema, a forma como foi detetado e o procedimento seguido para corrigir os valores. “A CGA tem a responsabilidade de aplicar a lei e de assegurar a correta atribuição das pensões”, afirmou. E reforçou: “Não determina as regras de cálculo e não determina as taxas aplicáveis, mas é responsável pela sua correta execução”.
O presidente da CGA insistiu que a correção foi desencadeada pelos serviços da própria instituição, no âmbito das suas competências. “A CGA identificou uma divergência no cálculo da aplicação informática, analisou-a e iniciou os procedimentos técnicos e administrativos necessários no quadro das suas competências e da sua autonomia administrativa, sem dependência de qualquer orientação do Governo sobre a forma de proceder”, afirmou.
Em causa estão 2.937 pensões atribuídas entre maio e 27 de agosto de 2026, data em que a correção informática entrou em produção. O universo abrange subscritores inscritos na CGA até 31 de agosto de 1993 e que se aposentaram com mais de 40 anos de serviço, de acordo com António Valente.
O mesmo responsável deu nota de que “as pensões identificadas representam 0,4% do total de prestações pagas pela instituição”, que ronda as 670 mil mensalmente. Antes da correção, o valor médio das pensões abrangidas “era de 2.476 euros”. Depois da alteração, passa para “2.382 euros”, o que corresponde a uma redução média de 93 euros brutos mensais, indicou o presidente da instituição. “Em termos líquidos, a diminuição média é de 59 euros por mês, para uma pensão líquida média de 2.300 euros”, acrescentou.
Das 2.937 pensões identificadas, 1.778 tinham um valor superior a 2.000 euros, representando 61% do universo abrangido. “A maior redução individual quantificada é de 198 euros mensais”, numa pensão que passa de 8.107 para 7.909 euros, uma quebra de 2,4%, apontou.
Para explicar a origem da desconformidade, António Valente recuou a 2005, ano em que a Lei n.º 60/2005 estabeleceu um modelo de cálculo das pensões dividido em duas parcelas para os subscritores inscritos até 31 de agosto de 1993. A primeira parcela, designada P1, corresponde ao período da carreira contributiva cumprido até 2005. A segunda, a P2, respeita ao tempo de serviço posterior a essa data, tendo em conta as regras legalmente previstas e o limite de 40 anos considerado no cálculo.
Um dos fatores utilizados para determinar a segunda parcela é a taxa anual de formação da pensão. “De acordo com o Decreto-Lei n.º 187/2007, aplica-se uma taxa fixa de 2% quando o tempo de serviço posterior a 2005 relevante para o cálculo é inferior a 21 anos”, explicou. A taxa composta, situada entre 2% e 2,3%, aplica-se quando esse período é igual ou superior a 21 anos. “O que aconteceu foi que a aplicação informática não refletia estas regras”, sublinhou o presidente da CGA.
Em concreto, o sistema verificava se tinham decorrido 21 anos desde 2005 sem excluir previamente o tempo de serviço que, por ultrapassar os 40 anos considerados no cálculo, já não podia integrar a parcela P2. Quando o limiar temporal foi atingido, a aplicação informática começou, assim, a utilizar automaticamente a taxa composta, em situações nas quais deveria continuar a aplicar-se a taxa fixa de 2%.
António Valente resumiu o problema: “Para quem tivesse 20 ou mais anos de serviço contáveis em 31 de dezembro de 2005, o tempo posterior a essa data relevante para o cálculo P2 não pode atingir 21 anos.” “Por essa razão, aplica-se a taxa anual de formação da pensão de 2% prevista no artigo 30.º do Decreto-Lei n.º 187 de 2007 e não a taxa composta prevista no artigo 31.º, ainda que em termos cronológicos já tivessem decorrido os 21 anos”, acrescentou.
Questionado pelos deputados sobre o facto de trabalhadores com carreiras superiores a 40 anos não poderem contabilizar todo esse tempo no cálculo da pensão, António Valente defendeu que a limitação não significa que os anos adicionais de trabalho deixem necessariamente de ter reflexo no valor da reforma. “Se as pessoas continuarem a trabalhar, todo o nosso sistema complexo de pensões tem instrumentos que permitem às pessoas continuarem a valorizar as suas pensões em função do tempo”, afirmou, apontando como exemplo a bonificação aplicável ao adiamento da aposentação. Segundo os dados apresentados pelo responsável, mais de 90% dos pensionistas abrangidos pela correção optaram, no entanto, por se aposentar sem terem atingido a bonificação máxima a que tinham direito.
O problema com o erro informático só adquiriu relevância prática em maio deste ano, quando se tornou possível atingir, em termos cronológicos, os 21 anos decorridos desde 2005 e foram cumpridos os 120 dias de densidade contributiva necessários para configurar um ano civil.
A própria CGA identificou a anomalia no início de maio, depois de verificar que algumas pensões apresentavam valores próximos de 100% da última remuneração dos aposentados. “Foi identificada pela própria CGA logo no início do mês de maio, quando verificou que havia algumas pensões, poucas, em que o valor que estava a ser atribuído era muito próximo de 100% da última remuneração que o aposentado tinha”, contou António Valente. O responsável considerou que essa situação representava “uma situação anómala face àquilo que é o enquadramento de origem”.
“O limite da pensão do regime legal é 90%. O que nós detetámos é que havia pensões atribuídas que estavam acima dos 90%, o que para nós era uma situação anómala”, afirmou, acrescentando que valores de 91% ou 92% já justificavam uma análise.
Além da deteção interna, a instituição recebeu um alerta de uma entidade empregadora. “Também uma entidade empregadora alertou a CGA pelo facto de ter identificado algumas pensões que estavam com valor acima do esperado”, revelou.
O alerta inicial incidiu sobre um número reduzido de casos, mas foi necessário perceber se o problema era pontual ou sistémico. “Foi necessário reproduzir os cálculos, foi necessário identificar a regra afetada e delimitar as condições em que o problema ocorria”, explicou.
Após a correção informática, a CGA identificou os beneficiários potencialmente abrangidos e iniciou o procedimento administrativo para alterar os valores das pensões. A 30 de setembro, os pensionistas foram notificados para se pronunciarem, em sede de audiência prévia, sobre o projeto de alteração da respetiva pensão.
António Valente salientou que os beneficiários ainda podem apresentar elementos que considerem relevantes antes da decisão definitiva. “Antes da decisão definitiva, cada interessado pode apresentar os elementos que considerem relevantes, sendo todas as pronúncias analisadas antes da adoção e notificação da decisão final”, afirmou.
Assim, os cortes identificados ainda estão sujeitos à conclusão dos procedimentos administrativos, não tendo sido apresentada a decisão final para cada pensionista. Nos casos em que se confirme a existência de montantes a repor, a CGA prevê diferentes modalidades de regularização. “Estão previstas diferentes modalidades de regularização, que incluem o pagamento voluntário, o pagamento em prestações e a dedução em prestações subsequentes”, explicou o responsável.
Na intervenção final, António Valente voltou a sublinhar que a instituição atuou no âmbito da sua “autonomia administrativa e financeira” e que não recebeu orientações, nem do atual Executivo nem de governos anteriores, sobre a interpretação das regras de cálculo das pensões ou sobre a forma de proceder perante o erro detetado.
“A CGA não pediu nem recebeu do atual Governo, nem de nenhum outro Governo antes deste, qualquer orientação sobre a forma de interpretar e aplicar aquele regime de cálculo das pensões de aposentação e também não solicitou e não recebeu orientação do Governo sobre o procedimento a adotar em relação ao erro de parametrização detetado”, afirmou.
O responsável defendeu que a correção era uma obrigação legal da instituição, sem margem para decisões discricionárias. “Estamos a falar de gestão corrente, do domínio de tratamento administrativo, da execução de atos administrativos vinculados, sem qualquer margem de discricionariedade”, afirmou, acrescentando que estava em causa “apenas o cumprimento estrito daquele que está estabelecido na lei”.
O coordenador da central sindical na região, Rui Teixeira, a estrutura reivindica o aumento geral de todos os salários de pelo menos 15%, num mínimo de 150 euros, para todos os trabalhadores, em 2027.
A estrutura também defende a fixação de preços máximos nos bens e serviços públicos essenciais para "aliviar as famílias e as micro e pequenas empresas"
Uma "greve total" está prevista para esta terça e quarta-feira, segundo responsáveis do SMAQ. A linha que liga Cacilhas-Universidade contou com serviços mínimos entre as 7h00 e as 9h00.
O projeto-piloto de capacitação em inteligência artificial (IA) para micro, pequenas e médias empresas (PME) arrancou esta terça-feira em Leiria, abrangendo nesta primeira fase cerca de 50 trabalhadores.
Promovida pelo Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação (IAPMEI), em parceria com a NERLEI – Associação Empresarial da Região de Leiria, a iniciativa será desenvolvida pela Shaken Academy e pretende ajudar os participantes a integrar ferramentas de IA no trabalho diário, através de exercícios práticos orientados para as necessidades das empresas.
Integrado no projeto “PME Digital+”, o programa terá duas edições, envolvendo um total de 100 participantes. A formação incidirá sobre a utilização de soluções de inteligência artificial generativa e a sua aplicação em contexto empresarial, incluindo a automatização de tarefas, a análise de dados e a produção de conteúdos.
“A tecnologia não é um fim em si mesma. A transformação digital deve traduzir-se em mais crescimento, mais valor, produtos e serviços inovadores e emprego mais qualificado”, afirma o ministro da Economia e da Coesão Territorial, Castro Almeida, citado em comunicado, salientando que “a inteligência artificial representa uma das maiores oportunidades de transformação económica das próximas décadas”.
Além da componente prática, o projeto prevê a recolha e partilha de metodologias e exemplos de utilização de IA que possam ser aproveitados por outras empresas. A iniciativa servirá também para avaliar os resultados deste modelo de formação intensiva e perceber em que medida poderá ser alargado a outras PME.
O objetivo é que este projeto-piloto abra caminho a um programa de maior dimensão, que pretende formar cerca de 100 mil trabalhadores de micro e pequenas empresas em todo o país ao longo de três anos, acelerando a adoção de ferramentas de inteligência artificial no tecido empresarial português.
Câmara foi condenada "a pagar o suplemento de penosidade e insalubridade com retroativos a 1 de janeiro de 2021", dando "razão à posição há muito defendida pelos trabalhadores e pelo STAL".
O número de desempregados inscritos nos centros do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) diminuiu em setembro, tanto em cadeia como em termos homólogos, segundo os dados divulgados esta terça-feira. Desde julho que o total de indivíduos sem trabalho vinha aumentando, tendo o nono mês do ano sido sinónimo de uma inversão da tendência.
“No fim do mês de setembro de 2026, estavam registados nos serviços de emprego do continente e regiões Autónomas 271.984 indivíduos desempregados. O total de desempregados registados no país foi inferior ao verificado no mesmo mês de 2025 (-30.616; -10,1% ) e no mês anterior (- 1.739; -0,6%)”, indica o IEFP, numa nota publicada esta manhã.
A nível regional, em setembro o desemprego registado diminuiu em termos homólogos em todas as zonas do países, com os recuos mais acentuados a serem registados no Norte (-16,7%), na Madeira (-8,4%) e no Algarve (-6,9%).
Já em comparação com agosto, apesar de, na globalidade do país, o número de desempregados inscritos ter decrescido, nalgumas regiões ocorreu o oposto. No Algarve e no Alentejo, por exemplo, verificaram-se subidas de 5,3% e 3,1%, respetivamente, do desemprego registado pelo IEFP.
Por outro lado, no que diz respeito às diferenças setoriais, os dados agora divulgados permitem perceber que, em setembro, o desemprego diminuiu em todas as áreas de atividade em termos homólogos: na agrícola o recuo foi de 17,3%, no setor secundário a diminuição foi de 13,6% e nos serviços o decréscimo foi de 4,1%.
O destaque publicado esta terça-feira dá ainda conta que as ofertas de emprego por satisfazer no final de setembro totalizavam 17.681 nos serviços de emprego de todo o país. É o correspondente a um decréscimo face ao registado em setembro de 2025 (-1.118; -5,9%) e ao observado em agosto deste ano (-1.567; -8,1%).
A Polícia de Segurança Pública (PSP) deteve hoje 55 manifestantes que alegadamente resistiram quando a força de segurança retirou as tendas da Acampada de Lisboa que se encontrava na Praça D. Pedro IV (Rossio).
Em comunicado, a PSP refere que as 55 pessoas detidas por desobediência foram “conduzidas para instalações policiais e [vão ser] presentes à Autoridade Judiciária competente logo que possível”.
De acordo com a polícia, foi desenvolvida “no dia de hoje, pelas 05:45, uma operação policial nacional devidamente coordenada, na Praça D. Pedro IV (Rossio), em Lisboa, e na Praça D. João I, no Porto”. Foram apreendidas, na capital, 228 estruturas de acampamento pela Polícia Municipal.
“Neste momento há registo de dois feridos ligeiros, tendo um cidadão sido assistido no local e um transportado a unidade hospitalar”, precisa a PSP.
A força de segurança adianta que as manifestações se encontravam previamente comunicadas às autoridades competentes, mas acrescenta que a comunicação do exercício do direito de manifestação “não dispensa o cumprimento das demais disposições legais, nomeadamente quanto aos limites temporalmente estabelecidos e às condições de ocupação do espaço público”.
“Neste sentido, e verificados os pressupostos legais para a cessação das manifestações, a PSP desenvolveu ações de diálogo, mediação e sensibilização junto dos participantes, no sentido de promover a desmobilização voluntária e a remoção das estruturas de acampamento existentes”, prossegue.
A intervenção, é também referido, foi conduzida “segundo critérios de necessidade, adequação e proporcionalidade, com recurso aos meios legalmente admissíveis e estritamente indispensáveis para ultrapassar a resistência verificada”.
A partir de janeiro, os trabalhadores com filhos menores de 12 anos poderão usufruir da jornada contínua. Terão de pedir ao empregador “por escrito e com antecedência de 30 dias”, de acordo com o diploma que o Parlamento aprovou. Já a empresa não terá de obedecer a qualquer prazo na resposta. No âmbito da reforma laboral, chegou a ser discutido um deadline de 20 dias, mas a proposta que recebeu agora “luz verde” não prevê esse ou qualquer limite, confirmam os advogados ouvidos pelo ECO.
A jornada contínua é um regime que possibilita ao trabalhador com filho menor de 12 anos — ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação — prestar a sua atividade de forma ininterrupta (salvo uma pausa para descanso máxima de 30 minutos), se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador. Assim, o trabalhador abrangido pode sair até uma hora mais cedo do trabalho.
Este regime já existe há vários anos na Administração Pública, mas ainda não estava previsto na lei que regula as relações laborais do setor privado, o Código do Trabalho.
Na negociação da reforma laboral que decorreu entre o verão de 2025 e a primavera deste ano na Concertação Social, o Governo colocou em cima da mesa a possibilidade da jornada contínua estar prevista também no Código do Trabalho. Esse pacote de alterações à lei laboral acabou, porém, por ser chumbado no Parlamento, tendo caído por terra, assim, a introdução desse regime no privado.
Até que, na semana passada, os deputados aproveitaram a discussão das mudanças às licenças parentais para estender a jornada contínua ao setor privado.
Acrescentaram um artigo ao Código do Trabalho e não fizeram qualquer outra mudança legislativa, deixando por clarificar o prazo que a empresa tem para dar resposta ao pedido de jornada contínua do trabalhador, mas também as circunstâncias em que o empregador pode recusar essa solicitação.
Na versão da jornada contínua que esteve a ser discutida entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT — e que não fez caminho face ao “não” da esquerda e do Chega –, estava sinalizado que o empregador deveria comunicar ao trabalhador a sua decisão também por escrito no prazo de 20 dias a partir da receção do pedido, bem como que apenas poderia recusar o pedido com fundamento em “exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este fosse indispensável”.
Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada.
“Essa é provavelmente uma das principais fragilidades da versão final aprovada“, aponta Pedro Antunes, sócio e coordenador do departamento de Laboral da CCA Law, em resposta ao ECO.
“Nas propostas anteriormente discutidas, o regime era articulado com o procedimento previsto no artigo 57.º do Código do Trabalho, o que implicava a existência de prazos para resposta e a necessidade de fundamentação da recusa. Contudo, essa alteração acabou por não transitar para o texto final aprovado. Consequentemente, o novo artigo 56.º-A limita-se a prever que o trabalhador pode solicitar o regime, mas não estabelece qualquer procedimento subsequente, nem fixa um prazo para resposta do empregador, nem define os fundamentos que legitimam a recusa do pedido“, salienta o advogado.
Pedro Antunes ressalva que continuam a ser aplicáveis os princípios gerais da boa-fé, da igualdade e da não discriminação, mas considera inegável que o diploma, como está, “deixa uma margem de incerteza considerável quanto ao procedimento e quanto aos critérios de apreciação dos pedidos“.
À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’.
“À luz do texto tal como aprovado, não há norma expressa que fixe um prazo para o empregador responder ao pedido de jornada contínua, nem que defina os fundamentos em que a recusa é admissível, ao contrário do que sucedia na reforma ‘Trabalho XXI’, que previa alterar também o artigo 57.º nesse sentido”, corrobora Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES, em declarações ao ECO.
“Trata-se de uma lacuna relevante“, assinala o advogado, que defende que teria sido preferível que o legislador criasse um “processo específico para o pedido de jornada contínua” ou, em alternativa, remetesse para as regras já referidas quanto ao prazo de resposta.
Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social da Antas da Cunha Ecija, nota também que na versão que esteve em cima da mesa na Concertação Social o silêncio do empregador valia como aceitação e uma eventual recusa seria sujeita a parecer prévio da CITE.
Ora, não é isso que prevê o texto agora aprovado. “O novo artigo regula apenas o pedido do trabalhador: por escrito, com 30 dias de antecedência e com a indicação do prazo. Assim, não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático“, realça em resposta ao ECO.
Não há prazo legal para a resposta do empregador. O silêncio não vale como aceitação, e a recusa não tem de ser fundamentada. Este resultado é coerente com um regime que assenta no acordo, mas esvazia muito o seu alcance prático
Já Luís Couto, Sócio da SPCB Legal, declara que “nada impede que as convenções coletivas venham a estabelecer um procedimento próprio, incluindo prazos de resposta e fundamentos de recusa“.
“A lei não impõe ao empregador a aceitação do pedido de jornada contínua, nem estabelece um procedimento que limite especificamente os fundamentos da sua recusa. Tal não significa, porém, que a decisão do empregador esteja subtraída aos princípios gerais da boa-fé, da igualdade de tratamento e da proibição da discriminação“, argumenta o advogado.
Também Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca, refere a possibilidade das convenções coletivas estabelecerem requisitos e procedimentos. “O acesso não fica, nesse caso, inteiramente dependente da vontade do empregador”, observa. Já na ausência de uma previsão coletiva que atribua o regime, o acordo individual assume um papel decisivo, destaca. “Entendo que a empresa deve apreciar o pedido com diligência e comunicar a sua posição em tempo útil, explicando as razões de uma eventual recusa“, sublinha.
Inês Arruda dá ainda o exemplo espanhol. No vizinho ibérico, o artigo 34.8 do Estatuto dos Trabalhadores reconhece o direito a solicitar adaptações razoáveis e proporcionais às necessidades familiares e às necessidades da empresa. “Na ausência de disciplina coletiva, prevê uma negociação com duração máxima de 15 dias e presume a concessão se não houver oposição expressa fundamentada nesse prazo. Terminada a negociação, a empresa comunica a aceitação, apresenta uma alternativa ou recusa, fundamentando objetivamente estas duas últimas decisões. Parece-me uma referência interessante porque obriga a discutir uma solução concreta e permite ponderar alternativas. Mesmo mantendo um modelo dependente de acordo, o legislador português teria vantagem em definir claramente o prazo de resposta, o dever de fundamentação e as consequências da falta de resposta”, considera a advogada.
Dúvidas também em torno das sanções
Para o advogado Pedro da Quitéria Faria, a ausência de um prazo claro para a resposta do empregador ao pedido do trabalhador não é o único ponto potencialmente problemático, no diploma que o Parlamento aprovou e que segue agora para Belém. Outro, identifica, é o regime contraordenacional.
O texto final que recebeu “luz verde” estabelece apenas que “constitui contraordenação grave a violação do disposto no artigo” relativo à jornada contínua.
“A contraordenação grave só poderá naturalmente incidir sobre a violação das condições da jornada contínua, como a pausa, a duração máxima ou a redução de horário. A recusa do empregador, em tese, e por si só, não é sancionada“, alerta o sócio da Antas da Cunha Ecija.
Também o advogado Gonçalo Pinto Ferreira deixa um aviso sobre este ponto, dizendo que não há “uma individualização das condutas sancionáveis na fase de apreciação do pedido, mas apenas uma contraordenação grave genérica pela violação do artigo 56.º-A”.
“Esta indefinição poderá ser particularmente sensível: sem critérios e processos claros, designadamente quanto a prazos de resposta, as empresas ficam expostas a um risco acrescido de contencioso laboral e de autuação contraordenacional, tendo de adotar, por precaução, procedimentos internos mais exigentes do que os que a letra da lei impõe — com os custos de compliance e de gestão de recursos humanos que isso implica — até que a aplicação da norma se vá densificando por via negocial ou jurisprudencial“, salienta o sócio da Deloitte Legal TELLES.
Para este especialista, outro dos pontos potencialmente problemáticos deste novo regime é a forma como se articular com outras regras de organização de tempo de trabalho já existentes no Código do Trabalho, que não é “inteiramente clara, o que pode suscitar dúvidas de compatibilização na prática“.
A isto, Pedro Antunes, sócio da CCA Law, soma ainda outra fragilidade: a articulação operacional da nova jornada contínua com determinadas atividades empresariais.
“Embora a redução do período normal de trabalho diário não possa exceder uma hora e o trabalho contínuo tenha limites máximos definidos, existem setores com necessidades específicas de atendimento ao público, trabalho por turnos ou produção contínua onde a implementação prática poderá revelar-se mais complexa. O diploma não fornece orientações para resolver potenciais conflitos entre o exercício do regime e as exigências organizacionais da empresa”, afirma o advogado.
Já Inês Arruda levanta uma dúvida relativa à alteração das circunstâncias durante o período acordado. “Em cinco anos, a organização de uma família pode mudar bastante: nasce outro filho, muda o horário escolar ou deixa de existir a necessidade que justificou o pedido. Seria útil estabelecer como se pede uma revisão do horário ou um regresso antecipado, com que antecedência e em que condições“, indica a advogada.
Apesar de já ter sido aprovada pelo Parlamento, a introdução da jornada contínua no privado, importa explicar, só acontecerá, na prática, no arranque do próximo ano. Será nessa altura que a nova lei — que ainda tem de passar pelo crivo do Presidente da República — entrará em vigor.
O coordenador da Frente Comum sublinhou o facto de o Governo não ter tido em conta o aumento do custo de vida. A estrutura sindical tem um plenário marcado para o dia 27 de outubro.
O sindicato da PSP avisa que, sem avanços na reunião de 28 de outubro com a secretária de Estado, avança para ações de protesto nos aeroportos e comandos.
"Chegou o momento de passar das promessas às decisões. Os polícias não podem continuar à espera da valorização que lhes é devida e merecida", afirma o sindicato
A Unidade Técnica de Apoio Orçamental (UTAO) duvida da previsão de crescimento do emprego inscrita na proposta de Orçamento do Estado para 2027. Segundo os técnicos do Parlamento, um crescimento de 1,4% não é consentâneo com um abrandamento da imigração.
“O crescimento do emprego de 1,4% em 2027 é difícil de conciliar com o abrandamento recente da imigração líquida”, escreve a UTAO esta segunda-feira na apreciação preliminar da proposta de Orçamento do Estado para 2027 (OE2027).
A equipa de técnicos que dão suporte aos deputados assinalam que o Ministérios das Finanças assume um crescimento da população em idade ativa de 0,6% em 2026 e em 2027, “o que já incorpora algum abrandamento, mas projeta um crescimento da população ativa de 1,3% em 2027, o que exige uma subida da taxa de participação para 70,2% (+0,5 p.p.; 69,7% em 2026)”.
Contudo, realçam, “dados mais recentes apontam em sentido oposto: a população em idade ativa aumentou, em média, 28 mil pessoas por trimestre em 2025 e apenas dez mil em 2026, o que deverá refletir um menor saldo migratório”. Por outro lado, o Banco de Portugal, no “Boletim Económico” de junho, “estima que a entrada líquida de imigrantes tenha diminuído de cerca de 13.200 pessoas por mês em 2024 para cerca de 6.200 em 2025” e no primeiro semestre deste ano, “o aumento do emprego resultou sobretudo da redução da população inativa”. A previsão das Finanças é assim “a mais elevada das instituições de referência (entre 0,4% e 1,3%; BdP: 0,7%) e a sua concretização depende de aumentos continuados da participação e da manutenção de saldos migratórios positivos”, alerta a UTAO.
Ora, se o emprego crescer menos, “as bases da receita fiscal e contributiva ficarão abaixo do previsto”, o que se revela um risco acrescido para um Orçamento do Estado elaborado sem grande margem e num contexto geopolítico adverso e cheio de incertezas.
Os técnicos do Parlamento chamam mesmo a atenção para o facto de, para este ano, as estimativas apontarem para um crescimento da receita corrente de 5,4%, ou seja, abaixo do da despesa corrente (6,2%). Assim, “o excedente orçamental corrente passará de 3,3% em 2025 para 3% em 2026 e 2,5% em 2027. Se esta tendência se mantiver no médio prazo, a margem orçamental tenderá a reduzir-se”, alerta o relatório da UTAO.
O agudizar da crise energética e a necessidade de reforçar ou prolongar as medidas de apoio aos combustíveis poderá implicar “menor receita ou maior despesas face ao previsto”, escreve a UTAO sublinhando que este é um dos riscos descendentes do OE que, na verdade, não inclui novas medidas de apoio aos combustíveis, nem despesa de segurança energética ao abrigo da cláusula de derrogação nacional (0,0% do PIB), além de assumir assume para 2027 um preço do petróleo inferior ao dos futuros mais recentes.
“A experiência de 2022 e a orientação da Comissão aconselham que tais medidas sejam temporárias e direcionadas”, defende a UTAO que sublinha o facto de o choque de 2026 ser mais global face ao de 2022, mas o contexto macrofinanceiro atual é diferente.
O Banco de Portugal, no Boletim Económico de outubro, refere um impacto mais contido na inflação em Portugal e na Zona Euro. “Em 2026, a perturbação incide mais no petróleo (e em derivados, como o gasóleo) do que no gás natural, ao contrário de 2022; a infraestrutura para fontes alternativas de gás e o maior peso das renováveis na eletricidade amorteceram os preços grossistas, embora os baixos níveis de armazenamento deixem a Europa exposta a uma escassez prolongada de gás”, escreve a UTAO.
Em ambas as crises, apenas um quarto do apoio da UE foi direcionado para grupos vulneráveis
No capítulo dos combustíveis, a UTAO sublinha ainda que o combate à fraude no setor dos combustíveis deverá render 300 milhões de euros aos cofres do Estado em 2027, em sede de IVA, de acordo com as previsões do Ministério das Finanças. Esta é mesmo a “medida de maior dimensão do lado da receita”. Contudo, a proposta de OE2027 “não disponibiliza informação suficientemente detalhada sobre o seu conteúdo e os mecanismos de implementação, o que limita a avaliação da robustez da medida e a aferição da razoabilidade do impacto orçamental projetado”, critica a UTAO.
Os técnicos do Parlamento consideram que existe “um risco de concretização inferior ao previsto, atendendo aos antecedentes de medidas de combate à fraude cuja execução efetiva se revelou menor, ou relativamente às quais a Conta Geral do Estado não disponibilizou informação suficiente para aferir os resultados alcançados”.
O Grupo Volkswagen estará a ponderar um congelamento salarial até 2030, para reduzir os custos. O jornal Süddeutsche Zeitung, que teve acesso a documentos internos da empresa, avança que a medida é extensiva aos colaboradores de todo o mundo. O ECO contactou a Autoeuropa que não “comenta rumores” e a comissão de trabalhadores diz não ter sido abordada. Mais, espera um aumento salarial, tal como acordado, ainda este mês.
“O maior grupo automóvel europeu prevê congelar os salários de muitos dos seus 600.000 colaboradores em todo o mundo até 2030”, escreveu o Süddeutsche Zeitung citado pela Efe. Este congelamento “implicaria, para os afetados, uma perda real de rendimentos de 10%”. O jornal acrescenta que a medida afetará todas as unidades de produção do grupo, já que “todas as marcas, regiões e empresas” terão de contribuir para os objetivos de poupança.
O grupo alemão recusou-se a comentar a notícia, que classificou como especulações e fonte oficial da fábrica da Volkswagen Autoeuropa seguiu o mesmo exemplo quando contactada pelo ECO.
Já a comissão de trabalhadores sublinhou os acordos assinados. “Temos um acordo até junho que prevê um segundo aumento já este mês e não fomos abordados oficialmente sobre essa situação”, disse ao ECO Rogério Nogueira, o atual coordenador da Comissão de Trabalhadores.
Os trabalhadores tiveram aumento salarial de 2,8% com um mínimo de 50 euros em janeiro deste ano. E está acordado um novo aumento de 2,5% em outubro, mais uma vez com um mínimo de 50 euros. O acordo assinado previa ainda o pagamento de um prémio de 500 euros pago no mês seguinte à assinatura do mesmo.
O acordo tinha uma vigência de 18 meses — até junho de 2027 –, e garantiu aos trabalhadores uma majoração de até 150% do Prémio de Objetivos de 2026 e 2027 na sua totalidade.
Em comunicado, divulgado horas depois da publicação deste artigo, os trabalhadores da Autoeuropa consideram que as notícias de que o Grupo Volkswagen estará a ponderar o congelamento dos salários até 2030, “são motivo de enorme preocupação e exigem uma resposta firme por parte de todos os representantes dos trabalhadores”. “A Comissão de Trabalhadores da Autoeuropa não aceitará uma decisão desta natureza” e que “sejam, mais uma vez, os trabalhadores a pagar a fatura”. E deixam uma uma ameaça: “Caso esta estratégia venha a ser concretizada, reagiremos com firmeza e determinação, recorrendo a todos os meios de intervenção e mobilização ao nosso alcance para defender os salários, os direitos e o poder de compra dos trabalhadores”.
“Não aceitaremos que esta restruturação sirva de justificação para congelar salários, retirar direitos ou impor novos sacrifícios aos trabalhadores. A defesa do poder de compra, da valorização salarial e do futuro da Autoeuropa será sempre uma prioridade da Comissão de Trabalhadores”, acrescenta o mesmo comunicado. A comissão garante que “continuará a acompanhar esta situação e a intervir junto das estruturas internacionais de representação dos trabalhadores, para combater qualquer tentativa de impor medidas que prejudiquem os direitos, os salários e o futuro dos trabalhadores de Palmela”.
Este congelamento salarial somar-se-ia aos esforços do grupo alemão para reduzir as despesas, que incluem, entre outros, um corte de 100 mil postos de trabalho nos próximos anos. A reestruturação do grupo passa ainda pelo corte, já este ano, de mais 50 mil postos de trabalho, dos quais metade na Alemanha e os restantes noutros países da Europa. Entre as medidas apresentadas para reestruturar o grupo está também a redução para metade do número de modelos disponibilizados.
(Notícia atualizada às 21h14 com o comunicado da Comissão de Trabalhadores da Autoeuropa)
Da igualdade de oportunidades à liderança no feminino, o equilíbrio de género permite perspetivas diversas e melhores decisões. O resultado são organizações mais representativas.
Autenticidade, inconformidade, curiosidade e presença. Rachel Muller, CEO da Nestlé Portugal, revela os ingredientes invisíveis que a guiaram ao cargo que ocupa e o que define a liderança do futuro.
Autenticidade, inconformidade, curiosidade e presença. Rachel Muller, CEO da Nestlé Portugal, revela os ingredientes invisíveis que a guiaram ao cargo que ocupa e o que define a liderança do futuro.
Jornal alemão Süddeutsche Zeitung diz ter tido acesso a documentos internos da Volkswagen, onde o grupo "prevê congelar os salários de muitos dos seus 600.000 colaboradores em todo o mundo até 2030".
Durante décadas, a especialização foi uma das grandes vantagens competitivas das organizações profissionais. As empresas recorriam a especialistas porque estes tinham acesso a informação, ferramentas e capacidade analítica que dificilmente se conseguiriam reunir internamente. Não se pagava apenas pelo conselho, mas também pela experiência e pelo acesso a algo escasso.
Atualmente, esta realidade está a mudar.
A inteligência artificial está a tornar acessível aquilo que, até há pouco tempo, exigia equipas especializadas, horas de pesquisa e capacidade analítica considerável. Informação que demorava dias a reunir pode agora ser encontrada em minutos. Grandes volumes de dados podem ser analisados e sintetizados em segundos. Benchmarks, estudos de mercado e análises comparativas surgem com uma rapidez que está a alterar a relação das empresas e das pessoas, com o conhecimento.
O impacto da inteligência artificial poderá, por isso, não estar apenas no aumento da produtividade. Está também na comoditização do conhecimento. Quando a informação se torna de fácil acesso, deixa de ser, por si só, uma vantagem.
Isto não significa que a experiência ou a especialização tenham perdido valor. Significa apenas que já não são suficientes. A verdadeira vantagem competitiva do nosso tempo passou a ser o julgamento: a capacidade de compreender como aplicar aquilo a que qualquer pessoa já tem acesso.
Há aqui um paradoxo que vale a pena sublinhar. Quanto mais competente se torna a inteligência artificial a produzir respostas, mesmo respostas aparentemente muito boas, maior é o desafio de formular as perguntas certas e de ter capacidade crítica para validação. A tecnologia aproxima-nos dos textos e dos dados. Continua a ser o pensamento que nos aproxima das ideias.
A inteligência artificial consegue identificar padrões e comparar dados, mas pode não compreender diferenças de contexto, de risco ou de circunstância. Pode gerar uma recomendação, mas não é ela que assume a responsabilidade quando essa recomendação se revela errada ou inadequada para uma situação concreta. A análise e a decisão continuam, por isso, a ser competências humanas. Nenhum algoritmo constrói a confiança necessária para sustentar decisões com impacto real nas pessoas e nas organizações.
Não é por acaso que este debate ultrapassou o domínio técnico. Algumas das empresas que lideram o desenvolvimento de inteligência artificial têm vindo a integrar filósofos, linguistas e investigadores das ciências humanas nas suas equipas. É um sinal claro de que as grandes questões deixaram de ser apenas tecnológicas e passaram a ser questões sobre linguagem, ética e discernimento.
Perante este novo paradigma, as organizações são desafiadas a repensar o valor da especialização. O papel de qualquer profissional de conhecimento deixa de estar apenas naquilo que sabe e passa a estar, cada vez mais, na capacidade de questionar melhor, de usar a tecnologia para chegar mais depressa às perguntas certas e de desafiar as respostas fáceis. É o que se passa, por exemplo, na consultoria de otimização de custos e gestão de fornecedores: um algoritmo identifica em minutos que uma empresa paga acima de um benchmark, mas só a experiência de mercado consegue determinar se essa diferença é uma oportunidade real ou o reflexo de um contrato, um nível de serviço ou um risco que os números, sozinhos, não explicam.
Esta mudança não se limita às empresas. Os dados do “Future of Jobs Report 2025”, do Fórum Económico Mundial, mostram que o pensamento analítico continua a ser a competência mais valorizada pelos empregadores, com sete em cada dez a considerá-lo essencial. Pela terceira edição consecutiva mantém-se no topo da lista, precisamente num contexto em que o próprio relatório associa esta importância crescente à expansão da inteligência artificial.
Cada grande transformação tecnológica obrigou, ao longo da história, a redefinir o que significa pensar, decidir e criar. A inteligência artificial não é exceção. Pode ampliar o acesso ao conhecimento, mas não elimina a necessidade de julgamento. Pelo contrário: quanto mais abundante se torna a informação, mais valiosa se torna a capacidade de pensar criticamente sobre ela.
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