Entrano in vigore oggi le nuove regole italiane sull’intelligenza artificiale (D.lgs. 7 ottobre 2026, n. 179). Sono regole, nella più parte dei casi, di buonsenso, che duplicano, specificano, chiariscono principi già stabiliti dalla disciplina europea. Lecito il dubbio che fossero indispensabili ma ragionevole pensare che, in generale – se si esclude la questione dell’ipertrofia normativa che già affligge il nostro ordinamento e che dovrebbe suggerire di limitare all’essenziale il varo di nuove regole – non siano sbagliate.
Questo giudizio sintetico non vale però o, almeno, non vale completamente, per la nuova disciplina sull’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. Al riguardo, infatti, l’articolo 41 del Decreto dopo aver ribadito un principio, per la verità, già stabilito dalla disciplina europea sulla protezione dei dati personali e dall’AI Act, ovvero che le decisioni relative al rapporto di lavoro, incluse quelle di carattere disciplinare, non possono essere “adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato” e che “la decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo”, prevede che “non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione.”
Nella sostanza, dunque, secondo Palazzo Chigi, andrebbe bene che sia un algoritmo a decidere, anche in via definitiva, se un curriculum debba o non debba finire sulla scrivania del direttore delle risorse umane e, dunque, se una persona possa o non possa avere una chance di essere assunta. È un enorme errore di valutazione e prospettiva che minaccia di produrre effetti drammatici, privando milioni di persone di posti di lavoro per i quali sono qualificate e che meriterebbero solo per colpa di un bias negli algoritmi e nei modelli alla base dei servizi diversamente intelligenti di preselezione delle domande di lavoro.
E non si tratta di un rischio potenziale, di uno scenario futuribile, di una previsione catastrofista ma di un fenomeno di proporzioni gigantesche che sta già producendo conseguenze drammatiche in tutto il mondo.
È un problema antico, almeno per le cose dell’intelligenza artificiale e stupisce davvero che il governo, pur scegliendo di affrontarlo direttamente, abbia poi deciso di risolverlo così: legittimando una pratica che avrebbe dovuto essere vietata senza esitazioni né riserve per garantire che chi merita di avere un’occasione di lavoro non se la veda negare da un algoritmo mal progettato o mal addestrato. Basti pensare che Amazon interruppe, proprio a causa di un incontrollabile rischio di discriminazione di genere, uno dei primi progetti di selezione algoritmica del personale nel 2015 dopo essersi avveduta che i propri algoritmi, essendo stati addestrati a riconoscere i migliori candidati sulla base dei curricula della forza lavoro assunta nei precedenti dieci anni, manifestavano una straordinaria preferenza per gli uomini rispetto alle donne, presenti in numero decisamente inferiore nella propria popolazione lavorativa.
Insomma, giacché storicamente l’azienda aveva assunto più uomini che donne, gli algoritmi si erano persuasi che gli uomini fossero più adatti a lavorare in Amazon rispetto alle donne. Certo erano altri tempi, certo l’intelligenza artificiale di ieri non è quella di oggi. Ma, sfortunatamente, ci sono centinaia di storie di discriminazione algoritmica nella selezione del personale che rimbalzano da ogni parte del mondo e che suggeriscono che, nonostante i progressi, l’intelligenza artificiale continua a negare un’occasione di lavoro a chi la meriterebbe solo per il colore della pelle, per l’età, per il genere, perché magari non ha lavorato per un anno per dedicarsi ai genitori malati, perché ha un bambino piccolo o perché non ha scritto nella domanda di un posto da infermiere che sa usare il computer o, almeno, che sa usarlo quanto basta a compilare una cartella clinica elettronica.
Niente fantasie, tutte scene di un docufilm già proiettato sul palcoscenico globale milioni di volte. E non basta. Perché, a differenza di ieri, oggi, questi sistemi di preselezione algoritmica delle domande di lavoro sono straordinariamente diffusi.
Secondo lo studio Hidden Workers: Untapped Talent della Harvard Business School e di Accenture (2021, basato su 2.275 dirigenti e 8.720 lavoratori in Stati Uniti, Regno Unito e Germania), oltre il 90% dei datori di lavoro utilizza software di screening per la prima selezione dei candidati e l’88% ammette che lavoratori qualificati vengono scartati perché non corrispondono esattamente ai criteri dell’annuncio: il 48% esclude, per esempio, i curricula con interruzioni di lavoro superiori a sei mesi.
Il fenomeno riguarda in modo particolare le grandi imprese: secondo il report Jobscan del 2025, il 97,8% delle Fortune 500 adotta un sistema di tracciamento delle candidature (ATS) e circa l’80% dei candidati transita da piattaforme dotate di ranking basato sull’intelligenza artificiale.
Queste soluzioni, essendo sviluppate con l’obiettivo prioritario di alleggerire il lavoro delle persone i carne ed ossa che lavorano negli uffici delle risorse umane e, quindi, di ridurre il numero dei curricula destinati a questi uffici, tendono a essere più severe del ragionevole e, come mostrano i test più recenti sui modelli linguistici, rischiano di perpetuare antiche discriminazioni: in uno studio dell’Università di Washington, ad esempio, su oltre 3 milioni di confronti tra curricula e offerte di lavoro, i nomi associati a persone bianche sono stati preferiti nell’85% dei casi, contro il 9% di quelli associati a persone nere.
All’articolo 3 del Decreto, il Governo scrive: “Il presente decreto…è adottato in una prospettiva di garanzia antropocentrica, di uso corretto, trasparente e responsabile dei sistemi di IA e di vigilanza sui rischi per diritti e libertà.”. A guardare a come si è poi scelto di disciplinare la questione del ricorso agli algoritmi nella preselezione delle domande di lavoro, sembra un caso di scuola dell’antico brocardo secondo il quale si predica bene, ma razzola male. Sarebbe importante, anzi, necessario e urgente, ammettere l’errore e correggere il tiro, anche semplicemente abrogando la disposizione che sottrae il ricorso a soluzioni di preselezione algoritmica del personale alla regola generale della necessità di un intervento umano che sottragga la decisione finale agli algoritmi.
Sino ad allora, tuttavia, guai a gettare la spugna e a considerare effettivamente legalizzata una pratica tanto poco rispettosa dei diritti e della dignità di chi cerca lavoro, la disciplina europea sulla protezione dei dati personali (il Gdpr) e l’AI Act, offrono strumenti utili a reagire a chi si sentisse discriminato da un algoritmo e vanno usati come sta accadendo in tutto il mondo; perché mentre è incerto che l’intelligenza artificiale ci rubi il lavoro, è certo che lo sta negando a milioni di persone che lo meriterebbero e non si può lasciare che ciò accada.
L'articolo Decreto Ai: perché è sbagliato lasciare che un algoritmo decida chi ha diritto a un posto di lavoro proviene da Il Fatto Quotidiano.